Il controllo a distanza dei lavoratori analizzato dai CdL

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A seguito della modifica dell’art. 4, Legge n. 300/1970, intervenuta con l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 151/2015, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha analizzato la nuova normativa con circolare n. 20 dell’8 ottobre 2015.

Il divieto assoluto

Sottolinea la circolare che, nonostante il nuovo dettato normativo, sono ancora assolutamente vietati i controlli a distanza dei lavoratori che non abbiano finalità difensive, ovvero che non siano giustificati da esigenze organizzative e produttive, legate alla sicurezza del lavoro ed alla tutela del patrimonio aziendale.

L’impugnazione delle decisioni della DTL

Posto che permane l’obbligo di accordo sindacale o autorizzazione ministeriale, è scomparsa, dal nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, la possibilità di impugnare in via amministrativa le decisioni relative all’utilizzazione di sistemi di controllo a distanza, che consentiva il ricorso al Ministero del Lavoro entro trenta giorni.

Nel silenzio della norma, i Consulenti ritengono che le istanze in materia vadano, quindi, rivolte al giudice.

Le eccezioni

L’autorizzazione preventiva è esclusa per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

Evidenzia la circolare che, in pratica, si tratta di una sorta di presunzione legale di ipotesi della più generale categoria delle esigenze organizzative e produttive, rispetto alle quali il legislatore ha previsto una deroga, eccezionale, al regime generale.

L’eccezione è, tuttavia, limitata agli strumenti che servono al lavoratore per adempiere alle mansioni assegnate.

Le informazioni acquisite

Conclude la Fondazione ricordando che, ai sensi del nuovo testo dell’art. 4, le informazioni raccolte grazie ad un’installazione legittima di un impianto o della dotazione di strumenti concessa dalla legge, possono essere utilizzate per qualsiasi fine connesso al rapporto di lavoro, in primis per i rilievi di natura disciplinare.

Tuttavia, è necessario che al lavoratore sia data adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e dell’effettuazione dei controlli, “nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. n. 196/2003” (c.d. “Codice della privacy”).