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Il Decreto legislativo n. 136 del 17 luglio 2016, in Gazzetta Ufficiale n. 169 del 21 luglio 2016, relativo al distacco transnazionale dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi, si applica nelle ipotesi in cui i prestatori di servizi stranieri inviano proprio personale dipendente a svolgere, per un periodo limitato, attività lavorativa in Italia. Tra le ipotesi possono essere incluse quelle in cui quei lavoratori, inviati in ragione di un servizio transnazionale presso una filiale italiana dell’azienda straniera distaccante o presso altro operatore economico sito in Italia – soggetto distaccatario – vengano successivamente impiegati per l’esecuzione di un appalto presso la sede o altra unità produttiva di una azienda committente – destinataria finale della prestazione – sempre ubicata in Italia. Purché, tuttavia, l’operazione sia autentica e vengano rispettate le norme nazionali in tema di:
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L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, chiarendo le ipotesi e le condizioni, ha anche aggiunto che nella comunicazione preventiva dovranno essere indicate diverse informazioni, da inserire nei campi obbligatori del Modello UNI Distacco UE.
Tra gli elementi da dover indicare sono ricompresi:
dati identificativi del prestatore di servizi/impresa distaccante straniera e del soggetto distaccatario italiano (sede e/o filiale in Italia dell’azienda distaccante ovvero di altro operatore economico);
numero previsto e la generalità dei lavoratori coinvolti;
durata del distacco;
data di inizio e di fine dello stesso;
sede del distacco quale luogo di svolgimento effettivo della prestazione che può anche non coincidere con la sede del soggetto distaccatario.
La nota INL n. 4833/2017, facendo seguito alla circolare n. 1/2017, ha fornito nuove indicazioni al personale ispettivo circa la corretta applicazione delle norme in materia di distacco transnazionale, con particolare riferimento alle ipotesi di pluralità di operatori economici coinvolti nella prestazione di servizi e, soprattutto, nei casi di stand temporanei.
Ha chiarito come non sia qualificabile - in termini di sede o filiale in Italia dell’azienda straniera - lo stand temporaneo allestito nell’ambito di:
fiere;
mostre;
manifestazioni commerciali;
eventi congressuali.
Ciò in quanto l’attività di esposizione o vendita di prodotti per la partecipazione alla manifestazione fieristica, allestiti in una singola area in modo occasionale e unicamente per quell'attività, non costituisce un centro di imputazione di rapporti e situazioni giuridiche riferibili al soggetto straniero.
Questo esclude che debbano essere applicati gli obblighi e le disposizioni sanzionatorie previsti dal Decreto legislativo n. 136/2016.
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n.b. - Pertanto, le norme in tema di distacco transnazionale sono pienamente operative solo in presenza di un vero e proprio centro di imputazione di rapporti e situazioni giuridiche riferibili al soggetto straniero. In altre parole, è necessario riscontrare un minimo di organizzazione di mezzi e/o di persone, in forza della quale l’impresa eserciti e/o gestisca un’attività di natura economica in Italia. |
Di converso, nella ipotesi in cui sia riscontrabile una prestazione transnazionale di servizi nei confronti di un destinatario situato su territorio italiano, come avviene ad esempio per l'esecuzione di appalti per montaggio, smontaggio dello stand, eventuale realizzazione delle strutture espositive, invio di lavoratori in Italia da parte dell’allestitore straniero, anche solo per pochi giorni, si rientrerebbe nel campo di applicazione della normativa in questione, ovvero del Decreto legislativo n. 136/2016.
Esso prevede una deroga per i lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura, eseguiti da lavoratori qualificati o specializzati, qualora la durata dei lavori in relazione ai quali è stato disposto il distacco non sia superiore a 8 giorni (articolo 4, comma 2 del Decreto legislativo n. 136/2016) ma esclusivamente con riferimento agli obblighi di durata minima delle ferie e di trattamento retributivo.
Per lavoratore distaccato va inteso “il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia”.
Sono destinatarie delle disposizioni del Decreto legislativo n. 136/2016 le imprese stabilite in qualsiasi Stato membro dell'Unione europea che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distacchino in Italia uno o più lavoratori, in favore:
di altra impresa, anche se appartenente allo stesso gruppo;
di altra unità produttiva;
di altro destinatario.
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n.b. - Condizione necessaria è che durante il periodo di distacco continui a sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l'impresa distaccante. |
Possono distaccare anche:
le agenzie di somministrazione di lavoro;
le imprese stabilite in uno Stato terzo/extra UE se le fattispecie di distacco non risultino disciplinate da leggi speciali (ad es. Direttiva 2014/66/UE relativa ai trasferimenti intrasocietari di dirigenti e lavoratori altamente qualificati operati da imprese aventi sede in Paesi extra UE);
le imprese del settore trasporto su strada per le ipotesi di cabotaggio.
La norma non si applica al personale navigante delle imprese della marina mercantile.
Trovano applicazione nei confronti dei lavoratori distaccati, durante il periodo di distacco, le medesime condizioni di lavoro previste dalle disposizioni normative e dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 del Decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, in Gazzetta Ufficiale n. 144 del 24 giugno 2015, per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco (c.d. livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione).
Pertanto, laddove l'attività lavorativa venga svolta in Italia, quest'ultima risulterà disciplinata dalle disposizioni di legge, dalle indicazioni amministrative e dalle clausole della contrattazione collettiva italiane, con riferimento a:
periodi massimi di lavoro e minimi di riposo; durata minima delle ferie annuali retribuite;
tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario;
salute, sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro;
non discriminazione tra uomo e donna;
condizioni di cessione temporanea di lavoratori da parte delle agenzie di somministrazione.
La retribuzione va legata alla definizione di "reddito da lavoro dipendente" valida ai fini fiscali.
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n.b. - Nella stessa rientrano tutte le erogazioni patrimoniali aventi causa nel rapporto di lavoro in senso lato, senza operare una comparazione per singola voce retributiva (che risulterebbe comunque impossibile in considerazione dei differenti regimi normativi applicabili nei diversi Paesi europei). |
Il salario minimo deve ricomprendere le seguenti voci retributive:
paga base;
elemento distinto della retribuzione (voce retributiva collegata, coma la paga base, alla qualifica contrattuale);
indennità legate all’anzianità di servizio (se collegate all’inquadramento contrattuale in gruppi retributivi e/o alla natura del lavoro svolto);
superminimi (individuali o per gruppi di lavoratori, se collegati all’inquadramento contrattuale in gruppi retributivi e/o alla natura del lavoro svolto);
retribuzioni corrispettive per prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo;
indennità di distacco (se compensative del disagio dovuto all’allontanamento dei lavoratori dal loro ambiente abituale);
indennità di trasferta.
Si applica la normativa interna vigente in materia di responsabilità solidale negli appalti, somministrazione e trasporto che prevede, in caso di prestazione transnazionale di servizi mediante contratto di appalto o subappalto*, che il committente imprenditore o datore di lavoro risponda in solido con l'appaltatore e con ciascuno degli eventuali subappaltatori per i crediti retributivi (comprese le quote di trattamento di fine rapporto), contributivi ed i premi assicurativi maturati nel periodo di esecuzione del contratto di appalto.
*salvo alcune peculiarità, nell’ipotesi di trasporto di merci.
La responsabilità solidale può essere attivata dal lavoratore non oltre i due anni dalla cessazione dell’appalto.
I prestatori di servizi (datori di lavoro) stranieri che distaccano i propri lavoratori in Italia, devono effettuare la comunicazione in via telematica, tramite il modello UNI_DISTACCO_UE*, entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del periodo di distacco.
*nell'ambito del cabotaggio di merci o passeggeri, l’impresa straniera distaccante dovrà utilizzare il modello ad hoc (da inviare all’indirizzo di posta elettronica Cabotaggio.DistaccoUE@lavoro.gov.it).
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n.b. - È possibile annullare una comunicazione già trasmessa o variarla entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento modificativo. |
“Nelle ipotesi in cui il distacco non risulti autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione”.
Il distacco non autentico non risulta assimilabile alla fattispecie di “lavoro nero”. Pertanto:
sarà irrogata la sanzione amministrativa per la violazione della mancata comunicazione di instaurazione del rapporto;
il distaccante ed il distaccario saranno puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione (l'ammontare della sanzione amministrativa non potrà essere inferiore a euro 5.000 né superiore a euro 50.000).
Per le violazioni si incorrerà in tali sanzioni pecuniarie:
la violazione dell’obbligo di comunicare il distacco è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato;
la violazione dell’obbligo di conservare, durante il periodo di distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, predisponendone copia in lingua italiana (la violazione sussiste anche nel caso i documenti consegnati non siano tradotti in lingua italiana), il contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli articoli 1 e 2 del Decreto legislativo n. 152 del 26 maggio 1997 (in Gazzetta Ufficiale n. 135 del 12 giugno 1997), i prospetti paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 3.000 euro, per ogni lavoratore interessato;
la violazione dell’obbligo di designare, durante il periodo di distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato dal distaccante di esibire, inviare o ricevere atti e documenti, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.000 a 6.000 euro;
la violazione dell’obbligo di designare, per tutto il periodo di distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interesse a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.000 a 6.000 euro.
Gli importi delle sanzioni amministrative non possono essere superiori a 150.000 euro rispetto a ciascuna violazione.
Infine, con riguardo all'apposita comunicazione preventiva che l’impresa è tenuta ad effettuare entro le ore 24 del giorno antecedente l’inizio del distacco dei lavoratori in Italia (comunicando, altresì, tutte le successive modificazioni entro 5 giorni, come già anticipato più sopra) l'INL precisa che per soggetto distaccatario si intende la sede/filiale italiana della stessa impresa straniera distaccante ovvero di altro operatore economico stabilito in Italia. Diversamente, la sede di distacco è rappresentata dal luogo di effettivo svolgimento della prestazione lavorativa ad opera del personale distaccato.
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