In presenza di codatorialità, così come nell’ipotesi di unicità del centro di imputazione del rapporto di lavoro, la tutela da riconoscere al lavoratore deve essere uniforme. Ne consegue che, ai fini della verifica dei requisiti dimensionali e quantitativi, già valorizzati dalla giurisprudenza in materia di licenziamenti collettivi, occorre adottare un criterio unitario anche con riferimento al licenziamento individuale disciplinato dall’art. 18 della legge n. 300/1970, come novellato.
In particolare, per stabilire l’applicabilità della tutela reale (reintegrazione), il requisito dimensionale deve essere determinato considerando il numero complessivo dei lavoratori occupati dall’intera parte datoriale, e non quello riferibile alle singole società formalmente distinte. Tale impostazione garantisce coerenza sistematica ed effettività della tutela del lavoratore nei contesti organizzativi complessi.
Il principio è stato ribadito dalla Corte di cassazione – Sezione lavoro, con ordinanza n. 336 del 7 gennaio 2026, nel pronunciarsi su una controversia in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e codatorialità.
La decisione assume particolare rilievo per i datori di lavoro operanti in contesti societari complessi e per i professionisti del lavoro, in quanto chiarisce:
Il rapporto di lavoro in regime di codatorialità
La controversia trae origine da un rapporto di lavoro qualificato dai giudici di merito come unitario, pur in presenza di una pluralità di soggetti datoriali. Dall’istruttoria è emersa la coesistenza di un datore di lavoro formale, incaricato della gestione degli adempimenti contrattuali e amministrativi, e di altri datori di lavoro sostanziali, che beneficiavano in concreto della prestazione lavorativa ed esercitavano i tipici poteri datoriali.
La lavoratrice risultava stabilmente inserita nell’organizzazione economica complessiva riconducibile alle società coinvolte, circostanza che ha condotto i giudici ad accertare la sussistenza di una situazione di codatorialità.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il rapporto così delineato è stato successivamente risolto mediante licenziamento per giustificato motivo oggettivo, comunicato in forma scritta esclusivamente dal datore di lavoro formale.
La lavoratrice ha impugnato il recesso, contestando l’insussistenza del motivo oggettivo posto a fondamento del licenziamento e deducendo l’inefficacia del provvedimento nei confronti dei datori di lavoro sostanziali, per mancata comunicazione scritta da parte di questi ultimi.
È stato quindi rivendicato il diritto alla reintegrazione ai sensi dell’art. 18 della legge n. 300/1970, oltre al risarcimento del danno.
La decisione del Tribunale
Il Tribunale, pronunciandosi in sede di opposizione al provvedimento sommario, ha proceduto a un riesame completo della vicenda.
In primo luogo, ha accertato la codatorialità, rilevando come il rapporto, pur formalmente riferibile a un solo datore, fosse in realtà caratterizzato da una pluralità di soggetti che condividevano l’utilizzazione della prestazione lavorativa.
Il giudice di merito ha quindi escluso la sussistenza del giustificato motivo oggettivo, ritenendo non dimostrate le ragioni organizzative e produttive addotte a giustificazione del recesso. Accertata l’illegittimità del licenziamento, ha riconosciuto la tutela reale, valorizzando il requisito dimensionale determinato con riferimento all’organico complessivo delle società coinvolte, e ha condannato le stesse in solido alle conseguenze reintegratorie e risarcitorie.
La pronuncia della Corte d’appello
La Corte d’appello, pur confermando la codatorialità e l’illegittimità del licenziamento, ha escluso l’applicazione della tutela reale, ravvisando un vizio di ultrapetizione nella sentenza di primo grado. Secondo il giudice di gravame, nel giudizio di opposizione la lavoratrice non avrebbe adeguatamente coltivato la domanda di reintegrazione, limitandosi alla tutela indennitaria.
In conseguenza di tale impostazione, è stata riconosciuta unicamente la tutela indennitaria, quantificata in quattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. La Corte territoriale ha inoltre escluso il cumulo degli organici, ritenendo che il requisito dimensionale dovesse essere verificato separatamente per ciascuna società.
Avverso tale decisione la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione.
Nel ricorso sono state articolate censure sia di carattere sostanziale sia processuale:
Nel pronunciarsi sul ricorso, la Corte di cassazione ha anzitutto ricostruito il quadro giuridico di riferimento, ribadendo principi ormai consolidati in materia di codatorialità e di unicità del rapporto di lavoro.
Secondo i giudici di legittimità, l’accertamento della codatorialità comporta l’esistenza di un unico rapporto di lavoro, seppure caratterizzato da una pluralità di soggetti dal lato datoriale, legati tra loro da un vincolo di responsabilità solidale. Tale assetto non determina una duplicazione delle obbligazioni né delle tutele riconosciute al lavoratore, ma consente l’estensione della medesima tutela nei confronti di tutti i co-datori, in applicazione degli artt. 1292 e 1294 del codice civile. In questa prospettiva, la codatorialità non configura rapporti distinti, bensì un’unica relazione lavorativa imputabile a più soggetti obbligati in solido.
Con riferimento al primo motivo di ricorso, quindi, la Corte ha ritenuto corretta la decisione della Corte d’appello.
In presenza di un rapporto di lavoro unitario, l’obbligo di comunicazione scritta del licenziamento, previsto dall’art. 2 della legge n. 604/1966, grava sull’intera parte datoriale complessa. Tuttavia, l’adempimento di tale obbligo da parte del datore di lavoro formale è sufficiente a produrre effetti sull’intero rapporto, liberando i datori di lavoro sostanziali dal medesimo obbligo.
Non è quindi richiesta, ai fini dell’efficacia del licenziamento, una manifestazione autonoma e distinta della volontà di recesso da parte di ciascun co-datore. Su tali basi, la Corte ha confermato il rigetto del primo motivo di ricorso.
Di diverso avviso è stata invece la Cassazione con riguardo al secondo motivo, relativo al dedotto vizio di ultrapetizione.
I giudici di legittimità hanno ritenuto che la Corte d’appello avesse erroneamente applicato l’art. 112 del codice di procedura civile, ravvisando un vizio che non sussisteva.
Dall’esame degli atti emergeva, infatti, che la domanda di reintegrazione era stata formulata dalla lavoratrice in modo chiaro, quantomeno in via subordinata. Inoltre, il giudice di merito avrebbe dovuto interpretare la domanda giudiziale tenendo conto del contenuto complessivo dell’atto di opposizione, incluse le note difensive e le precisazioni successivamente depositate, dalle quali risultava inequivocabilmente la volontà di ottenere la tutela reale. La mancata considerazione di tali elementi aveva condotto la Corte territoriale a una decisione viziata sotto il profilo processuale.
La Corte di cassazione ha infine censurato l’impostazione seguita dalla Corte d’appello in materia di requisito dimensionale ai fini dell’applicazione della tutela reale ex art. 18 della legge n. 300/1970.
In presenza di codatorialità, il numero dei dipendenti rilevante non può essere determinato con riferimento alle singole società considerate isolatamente, ma deve essere calcolato tenendo conto dell’organico complessivo delle società co-datrici.
Tale soluzione è coerente con i principi elaborati dalla giurisprudenza in tema di impresa unitaria e di unicità del centro di imputazione del rapporto di lavoro, nonché con l’esigenza di garantire un livello di tutela effettivo e non meramente formale. Una diversa interpretazione, secondo la Corte, finirebbe per svuotare di contenuto la protezione riconosciuta al lavoratore, soprattutto nei casi in cui il licenziamento sia riconducibile a una parte datoriale strutturalmente plurisoggettiva.
La Corte di cassazione, in conclusione, ha:
La pronuncia n. 336/2026 riveste particolare interesse operativo per i datori di lavoro, in particolare per quelli inseriti in gruppi societari o in strutture organizzative complesse, poiché impone una valutazione attenta delle conseguenze giuridiche derivanti dall’accertamento della codatorialità in caso di licenziamento.
In tali contesti, infatti, la pluralità soggettiva del datore di lavoro non consente di circoscrivere automaticamente gli effetti del recesso alla singola società formalmente titolare del rapporto, né di escludere l’applicazione della tutela reale facendo leva su una lettura frammentata del requisito dimensionale.
La decisione fornisce inoltre indicazioni operative per la gestione preventiva dei recessi e per la corretta impostazione del contenzioso, sia sotto il profilo sostanziale sia processuale.
| Sintesi del caso | Una lavoratrice, inserita in un rapporto di lavoro unitario con pluralità di datori (codatorialità), impugna il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato dal solo datore formale, contestandone l’insussistenza e rivendicando la tutela reale ex art. 18 Statuto dei lavoratori. |
| Questione dibattuta | Se, in presenza di codatorialità, il requisito dimensionale per l’applicazione della tutela reale debba essere verificato con riferimento alle singole società oppure all’organico complessivo dei datori coinvolti; nonché se la domanda di reintegrazione fosse stata correttamente proposta nel giudizio di opposizione. |
| Soluzione della Corte di cassazione | La Corte di cassazione afferma che, in caso di codatorialità, il requisito dimensionale ex art. 18 deve essere determinato considerando l’organico complessivo delle società co-datrici. Accoglie il motivo sull’ultrapetizione, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’appello per un nuovo esame conforme ai principi di diritto enunciati. |
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