Nel contesto economico attuale, caratterizzato da elevata competitività e da una continua evoluzione normativa e organizzativa, la gestione delle risorse umane assume un ruolo centrale nella definizione delle strategie aziendali. Le imprese, infatti, non sono più valutate esclusivamente sulla base dei risultati economici, ma anche in funzione della capacità di creare ambienti di lavoro sostenibili, inclusivi e orientati alla valorizzazione del capitale umano. Una gestione efficace delle risorse umane incide direttamente su produttività, stabilità organizzativa e reputazione aziendale.
In tale prospettiva, strumenti come l’Ente bilaterale si inseriscono come elementi chiave per supportare le aziende nella costruzione di modelli organizzativi efficienti e conformi alle disposizioni della contrattazione collettiva.
Il benessere organizzativo rappresenta un fattore determinante per il corretto funzionamento dell’impresa: un ambiente di lavoro strutturato, sicuro e attento alle esigenze dei lavoratori contribuisce a migliorare le performance individuali e collettive.
Dal punto di vista operativo, il benessere organizzativo si traduce in:
Questi effetti sono il risultato di una gestione delle risorse umane orientata alla prevenzione del disagio lavorativo e alla promozione di condizioni di lavoro equilibrate e, in tale contesto, gli Enti bilaterali svolgono un ruolo di supporto, offrendo strumenti di welfare e formazione utili a rafforzare la stabilità del rapporto di lavoro.
La business reputation costituisce un elemento strategico per le imprese che intendono attrarre e trattenere professionalità qualificate: un’azienda percepita come affidabile, organizzata e attenta al benessere dei lavoratori risulta infatti più competitiva sul mercato del lavoro.
La reputazione aziendale si costruisce attraverso:
Un sistema di welfare strutturato, anche tramite strumenti di bilateralità, contribuisce dunque a migliorare l’immagine aziendale sia internamente sia verso l’esterno.
Il welfare aziendale rappresenta allora una leva strategica per incrementare il valore dell’offerta lavorativa e migliorare il rapporto tra datore di lavoro e dipendenti: attraverso l’erogazione di servizi e prestazioni integrative, le imprese possono rispondere in modo più efficace ai bisogni dei lavoratori.
Tra gli strumenti più rilevanti rientrano:
Gli Enti bilaterali si inseriscono in questo ambito come intermediari qualificati, in grado di gestire in modo efficiente tali prestazioni, garantendo al contempo conformità normativa e ottimizzazione dei costi per l’impresa.
L’Ente bilaterale è un organismo costituito su iniziativa congiunta delle associazioni dei datori di lavoro e delle organizzazioni sindacali dei lavoratori: si tratta di un ente privo di scopo di lucro, che opera con finalità mutualistiche e di supporto al sistema delle relazioni industriali.
Dal punto di vista giuridico, l’Ente bilaterale non rappresenta un soggetto pubblico, ma svolge funzioni di rilevanza collettiva nell’ambito del mercato del lavoro.
Origine nella contrattazione collettiva
La principale fonte normativa degli Enti bilaterali è rappresentata dai CCNL, che definiscono:
La bilateralità nasce, quindi, come espressione della contrattazione collettiva e si configura come uno strumento operativo per l’attuazione delle politiche del lavoro previste nei contratti.
NOTA BENE: pur non essendo sempre obbligatoria l’adesione formale all’Ente bilaterale, le prestazioni previste dal CCNL assumono natura di diritto contrattuale per il lavoratore; di conseguenza, il datore di lavoro è comunque tenuto a garantire tali prestazioni, anche mediante modalità alternative.
Struttura paritetica e finalità mutualistiche
La struttura dell’Ente bilaterale è caratterizzata dalla partecipazione paritetica delle parti sociali, ossia rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavorator, configurazione che garantisce un equilibrio nella gestione delle attività e nelle decisioni strategiche.
Le finalità mutualistiche si concretizzano nella gestione di servizi e prestazioni a favore degli iscritti, con particolare riferimento a:
L’Ente bilaterale, pertanto, non si limita a svolgere una funzione amministrativa, ma rappresenta un vero e proprio strumento di governance del mercato del lavoro a livello settoriale.
Una delle funzioni principali degli Enti bilaterali è la promozione di un’occupazione regolare e qualificata, obiettivo viene attraverso:
L’attività degli enti contribuisce a creare un mercato del lavoro più trasparente e strutturato, riducendo le situazioni di irregolarità e favorendo l’accesso a opportunità lavorative conformi alla normativa vigente.
Formazione professionale e sviluppo delle competenze
La formazione rappresenta un elemento centrale nelle attività degli Enti bilaterali. Attraverso programmi formativi specifici, gli enti supportano infatti:
La programmazione della formazione avviene in coerenza con le esigenze del settore di riferimento e con gli obiettivi definiti nei CCNL, approccio che consente alle imprese di disporre di personale qualificato e ai lavoratori di migliorare la propria occupabilità.
Welfare, inclusione e sostegno al reddito
Gli Enti bilaterali svolgono un ruolo rilevante nell’ambito del welfare contrattuale. Le prestazioni erogate possono includere infatti:
Certificazione dei contratti e verifica contributiva
Un’ulteriore funzione degli Enti bilaterali riguarda la certificazione dei contratti di lavoro, attività che consente di:
Gli enti possono inoltre svolgere attività di verifica della regolarità contributiva, contribuendo a rafforzare la trasparenza nei rapporti di lavoro.
Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
La promozione della salute e sicurezza sul lavoro rappresenta un ambito di intervento prioritario. Gli Enti Bilaterali supportano le imprese attraverso:
L’obiettivo è ridurre il numero di infortuni e garantire condizioni di lavoro conformi agli standard normativi.
Il tema dell’obbligatorietà dell’Ente bilaterale rappresenta uno degli aspetti più rilevanti e, al contempo, più complessi nell’ambito della gestione dei rapporti di lavoro disciplinati dalla contrattazione collettiva.
La normativa vigente, integrata da prassi amministrativa e orientamenti giurisprudenziali, non configura infatti un obbligo generalizzato di adesione, ma introduce un sistema articolato in cui assume rilievo centrale il diritto del lavoratore alle prestazioni previste.
Per una corretta interpretazione del quadro normativo è necessario analizzare i principali riferimenti ministeriali e distinguere tra obbligo formale di adesione ed obbligo sostanziale di tutela.
Circolare del ministero del lavoro n. 43/2010
La circolare del ministero del lavoro n. 43 del 15 dicembre 2010 costituisce il principale riferimento interpretativo in materia di bilateralità, chiarendo un principio fondamentale:l’adesione all’Ente bilaterale non rappresenta un obbligo automatico per il datore di lavoro. Tuttavia, la stessa circolare evidenzia che le prestazioni previste dalla bilateralità assumono natura di diritto contrattuale individuale del lavoratore, qualora siano espressamente previste dal CCNL applicato.
In particolare, la circolare stabilisce che:
Ne deriva che l’obbligo non è riferito all’ente in sé, ma al contenuto economico-normativo del contratto collettivo.
Libertà sindacale e nota ministeriale n. 80/2010
Un ulteriore chiarimento è fornito dalla nota del ministero del lavoro n. 80 del 2010, che richiama espressamente i principi costituzionali in materia di libertà sindacale: il documento afferma che nessuna norma può imporre l’adesione a un organismo di derivazione sindacale, in quanto ciò violerebbe la libertà costituzionale di non aderire ad alcuna associazione.
Del resto, si tratta di un principio che trova fondamento nell’articolo 39 della Costituzione, che tutela la libertà sindacale sia in forma positiva (aderire) sia negativa (non aderire).
Pertanto:
Alla luce dei riferimenti normativi, è possibile distinguere dunque due livelli di obbligo.
Il lavoratore matura dunque un diritto soggettivo alle prestazioni previste dalla bilateralità quando queste sono inserite nella parte economico-normativa del CCNL.
Tale diritto si configura come:
Di conseguenza, l’eventuale mancata adesione all’Ente bilaterale non può tradursi in una riduzione delle tutele riconosciute al lavoratore.
L’adesione all’Ente Bilaterale assume, quindi, una funzione strumentale. Essa consente al datore di lavoro di:
In assenza di adesione, il datore di lavoro deve organizzarsi autonomamente per garantire prestazioni equivalenti, con conseguenti oneri gestionali ed economici.
La scelta di non aderire a un Ente Bilaterale non esonera il datore di lavoro dagli obblighi previsti dal CCNL ma, al contrario, comporta l’assunzione diretta di responsabilità nella gestione delle prestazioni.
In molti contratti collettivi, la mancata adesione all’Ente bilaterale comporta infatti l’obbligo di riconoscere al lavoratore un Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) o un Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (EAR), una sorta di compensazione economica delle prestazioni non erogate dall’ente definito nella misura e nelle modalità definite dal CCNL e che incidono direttamente sul costo del lavoro.
Oltre all’erogazione dell’EDR, il datore di lavoro è tenuto a garantire le prestazioni previste dalla bilateralità qualora il lavoratore ne faccia richiesta.
Questo implica che:
La responsabilità datoriale si estende quindi alla dimensione economica (indennità) e a quella funzionale (erogazione dei servizi).
Infine, il mancato rispetto degli obblighi derivanti dalla bilateralità può comportare rilevanti conseguenze in sede ispettiva.
Gli organi di vigilanza verificano infatti:
La normativa e la prassi amministrativa riconoscono un margine di autonomia al datore di lavoro nella scelta dell’Ente bilaterale, nel rispetto delle condizioni previste dal CCNL e dai princìpi generali dell’ordinamento.
Orientamenti giurisprudenziali
La giurisprudenza ha più volte confermato i princìpi sopra esposti.
La Corte di Cassazione, sentenza n. 6530 del 10 maggio 2001, ha chiarito che:
Analoghi orientamenti sono stati espressi da:
Tali pronunce ribadiscono che il fulcro della disciplina è rappresentato dalla tutela del lavoratore.
Equivalenza delle prestazioni e principi di concorrenza
Un principio fondamentale è quello dell’equivalenza delle prestazioni.
Il datore di lavoro può infatti aderire a un Ente bilaterale diverso oppure gestire direttamente le prestazioni; a condizione che garantisca un livello di tutela equivalente a quello previsto dal CCNL.
Uno dei principali vantaggi dell’adesione alla bilateralità riguarda il profilo economico e fiscale: i contributi versati agli Enti bilaterali, quando previsti dalla contrattazione collettiva, sono generalmente:
Dal punto di vista della gestione dei costi, l’adesione consente di:
Inoltre, il confronto tra contribuzione agli Enti Bilaterali e gestione autonoma delle prestazioni evidenzia come, nella maggior parte dei casi, l’adesione consenta una ottimizzazione complessiva delle risorse aziendali, evitando esborsi imprevedibili legati a rimborsi diretti o prestazioni personalizzate.
L’Ente Bilaterale svolge inoltre, come sopra accennato, una funzione centrale nella strutturazione del welfare aziendale, offrendo un sistema organizzato di prestazioni e servizi a favore dei lavoratori.
Attraverso la bilateralità, l’impresa può:
Il welfare gestito tramite Ente Bilaterale presenta inoltre alcune caratteristiche distintive:
L’adesione alla bilateralità produce inoltre effetti significativi anche sotto il profilo della gestione del personale, incidendo su tre dimensioni fondamentali: attraction, engagement e retention.
Il ruolo della bilateralità assume una rilevanza ancora maggiore per le piccole e medie imprese (PMI) e per gli studi professionali, che spesso dispongono di risorse limitate per la gestione autonoma del welfare aziendale.
Per queste realtà, l’Ente bilaterale rappresenta:
In particolare, negli studi professionali e nelle microimprese, caratterizzati da organici ridotti, la bilateralità consente di:
Inoltre, il sistema bilaterale contribuisce a colmare il divario tra grandi imprese e realtà di dimensioni minori, rendendo accessibili strumenti di tutela e sviluppo delle risorse umane su base collettiva.
Uno degli aspetti fondamentali della disciplina degli Enti Bilaterali riguarda la libertà di adesione, nel rispetto dei princìpi costituzionali e delle disposizioni della contrattazione collettiva.
Il datore di lavoro, in linea generale, mantiene la facoltà di scegliere:
Nel panorama della bilateralità italiana, EPAR (Ente Paritetico) si configura come un organismo di rilievo per le imprese che applicano i contratti collettivi del sistema CIFA–CONFSAL. La sua funzione si inserisce pienamente nel modello di welfare contrattuale delineato dalla normativa e dalla prassi amministrativa, offrendo un insieme strutturato di servizi e prestazioni a supporto di aziende e lavoratori.
Dal punto di vista normativo, EPAR ha consolidato la propria posizione attraverso l’iscrizione al Repertorio Nazionale degli Organismi Paritetici, formalizzata con il Decreto n. 51 dell’11 aprile 2023.
L’iscrizione al repertorio nazionale:
Questo inquadramento consente alle imprese aderenti di operare in un contesto regolato e conforme, riducendo il rischio di contestazioni in sede ispettiva.
Struttura e soggetti promotori: CIFA Italia e CONFSAL
EPAR nasce su iniziativa congiunta di:
Questa struttura paritetica garantisce:
CIFA Italia si distingue per un approccio orientato all’innovazione contrattuale e al supporto alle imprese, mentre CONFSAL rappresenta una delle principali realtà del sindacalismo autonomo italiano. La collaborazione tra queste due organizzazioni consente a EPAR di operare in modo efficace nel sistema delle relazioni industriali.
EPAR ha una natura intersettoriale e confederale, il che significa che può operare in diversi ambiti produttivi e professionali.
Le principali aree di intervento includono:
Questa ampiezza operativa rende EPAR uno strumento particolarmente flessibile, adatto sia a imprese strutturate sia a realtà di dimensioni ridotte, come studi professionali e PMI.
L’attività di EPAR si articola in una serie di servizi che rispondono alle esigenze concrete di imprese e lavoratori, in linea con quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
Certificazione e conciliazione dei rapporti di lavoro
Tra le principali funzioni di EPAR rientra la certificazione dei contratti di lavoro, attività che consente di:
Accanto alla certificazione, EPAR svolge attività di conciliazione, favorendo la risoluzione stragiudiziale delle controversie tra datore di lavoro e lavoratore. Questo servizio consente di:
Prestazioni sociali per i lavoratori
EPAR eroga un’ampia gamma di prestazioni sociali, finalizzate a sostenere i lavoratori in diverse fasi della vita personale e professionale.
Tra le principali prestazioni si segnalano:
Queste prestazioni rappresentano un elemento centrale del welfare contrattuale, contribuendo a migliorare il benessere dei lavoratori e delle loro famiglie.
Supporto alla formazione e sviluppo aziendale
Un ulteriore ambito di intervento riguarda la formazione professionale. EPAR supporta le imprese attraverso:
Particolare rilevanza assumono la possibilità di accedere a finanziamenti per la formazione, che consentono anche alle PMI di investire nello sviluppo del capitale umano senza sostenere costi elevati, e la paittaforma fad Epar academy, con oltre trentacinque corsi obbligatori tra sicurezza e apprendistato.
Il sistema contributivo di EPAR prevede una ripartizione tra:
In linea generale, i contributi sono calcolati come percentuale della retribuzione e possono variare in funzione del CCNL applicato. Ad esempio:
Questa struttura consente di finanziare le prestazioni erogate dall’ente in modo sostenibile.
Modalità di versamento
Il versamento dei contributi avviene attraverso modalità standardizzate, analoghe a quelle previste per gli adempimenti previdenziali.
In particolare:
Questa integrazione con i sistemi già in uso consente alle aziende di gestire gli adempimenti senza introdurre procedure complesse.
Adesione automatica del lavoratore
L’adesione del lavoratore a EPAR avviene in modo automatico, in conseguenza del versamento dei contributi da parte del datore di lavoro.
Non è quindi richiesta una manifestazione di volontà individuale né una procedura di iscrizione separata.
Alternativa dell’EDR in caso di mancata adesione
Qualora l’azienda scelga di non aderire a EPAR, resta comunque obbligata a rispettare quanto previsto dal CCNL in materia di bilateralità.
In particolare, deve riconoscere al lavoratore un Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) e garantire prestazioni equivalenti a quelle offerte dall’ente.
Tuttavia, questa soluzione comporta maggiori oneri gestionali, potenziali costi superiori e rischi di non conformità in sede ispettiva.
La scelta di aderire a EPAR non si configura esclusivamente come una modalità di adempimento agli obblighi derivanti dalla contrattazione collettiva, ma rappresenta una decisione strategica in grado di incidere positivamente sulla gestione economica, organizzativa e reputazionale dell’impresa.
Nel confronto tra adesione alla bilateralità e gestione autonoma degli obblighi (mediante EDR o prestazioni equivalenti), EPAR offre una serie di vantaggi concreti che risultano particolarmente rilevanti per aziende di ogni dimensione, con un impatto significativo soprattutto per PMI e studi professionali.
Ottimizzazione dei costi rispetto all’EDR
Uno degli elementi più rilevanti nella valutazione dell’adesione a EPAR riguarda l’ottimizzazione dei costi rispetto all’erogazione dell’Elemento Distinto della Retribuzione (EDR).
Nel caso di mancata adesione:
Questa doppia esposizione economica può determinare:
Al contrario, l’adesione a EPAR consente di:
Accesso a servizi agevolati (certificazione e conciliazione)
EPAR mette a disposizione delle imprese una serie di servizi agevolati, tra cui assumono particolare rilievo:
La certificazione consente di validare i contratti sotto il profilo normativo, ridurre il rischio di contenzioso e garantire maggiore certezza giuridica nei rapporti di lavoro.
La conciliazione, invece, permette di:
L’accesso a tali servizi a condizioni agevolate rappresenta un vantaggio competitivo, in quanto consente alle imprese di gestire in modo più efficiente le relazioni di lavoro e prevenire criticità operative.
Finanziamenti per la formazione (Avviso Academy)
Un ulteriore elemento distintivo di EPAR è rappresentato dalla possibilità di accedere a finanziamenti per la formazione, attraverso strumenti dedicati come l’Avviso Academy.
Tali strumenti consentono alle imprese di:
In particolare, i finanziamenti possono coprire una quota significativa dei costi formativi (fino al 70% in alcuni casi), rendendo sostenibili investimenti che, diversamente, potrebbero risultare onerosi, soprattutto per le PMI.
La formazione finanziata rappresenta un fattore chiave per migliorare la produttività, aumentare la competitività e favorire l’innovazione interna.
Compatibilità con diversi CCNL
Un ulteriore elemento di flessibilità riguarda la possibilità di aderire a EPAR anche in presenza di CCNL diversi da quelli direttamente riconducibili al sistema CIFA–CONFSAL.
Questa compatibilità è subordinata al rispetto di un principio fondamentale: le prestazioni erogate devono essere equivalenti o migliorative rispetto a quelle previste dal contratto collettivo applicato.
In questo modo:
Deduzione fiscale dei contributi
I contributi versati a EPAR rientrano tra i costi deducibili dal reddito d’impresa, in quanto collegati all’attività lavorativa e previsti dalla contrattazione collettiva.
Questo comporta:
Dal punto di vista fiscale, la bilateralità si configura quindi come uno strumento vantaggioso rispetto a soluzioni alternative che potrebbero non beneficiare dello stesso trattamento.
| Economico | Ottimizzazione dei costi | Sostituzione dell’EDR con una contribuzione stabile e programmabile, riducendo costi imprevedibili legati a prestazioni dirette. |
| Fiscale | Deduzione dei contributi | I contributi versati a EPAR sono deducibili dal reddito d’impresa, con conseguente riduzione della base imponibile. |
| Gestionale | Semplificazione amministrativa | Esternalizzazione della gestione delle prestazioni di welfare e riduzione degli oneri operativi interni. |
| Welfare aziendale | Accesso a prestazioni strutturate | Erogazione di prestazioni sociali (natalità, istruzione, famiglia, ecc.) senza gestione diretta da parte dell’azienda. |
| Legale | Certificazione dei contratti | Riduzione del rischio di contenzioso attraverso la validazione dei contratti di lavoro. |
| Relazioni industriali | Servizi di conciliazione | Risoluzione stragiudiziale delle controversie con riduzione di tempi e costi legali. |
| Formazione | Finanziamenti dedicati | Accesso a bandi come Avviso Academy con copertura fino al 70% dei costi formativi. |
| Competitività | Attraction e retention | Miglioramento dell’attrattività aziendale e fidelizzazione dei lavoratori tramite welfare strutturato. |
| Organizzazione | Prevedibilità dei costi | Pianificazione economica più efficace rispetto alla gestione autonoma delle prestazioni. |
| PMI e Studi professionali | Accesso facilitato al welfare | Possibilità di offrire servizi avanzati anche senza strutture interne dedicate. |
| Compliance normativa | Riduzione del rischio ispettivo | Corretta applicazione delle previsioni del CCNL e tutela in caso di controlli. |
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