Il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato, essendo uno strumento non ordinario, impone al datore di lavoro l'obbligo di specificare in modo dettagliato e preciso le ragioni che giustificano tale scelta.
Ciò è necessario per garantire trasparenza, veridicità e immodificabilità delle motivazioni durante il rapporto di lavoro.
Occorre ossia indicare le circostanze che caratterizzano l'attività e che rendono conforme, nel contesto aziendale specifico, l'utilizzo di una prestazione temporanea.
In tale contesto, deve essere evidente la connessione tra la durata limitata del contratto e le esigenze produttive e organizzative, assicurando che il lavoratore venga impiegato esclusivamente nell'ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa.
Con la sentenza n. 8661 del 31 agosto 2024, il Tribunale di Roma, sezione Lavoro, si è pronunciato su una controversia lavorativa tra una dipendente e una società operante nel settore chimico-farmaceutico.
La lavoratrice, assunta con contratti a tempo determinato in due periodi distinti tra il 2020 e il 2022, con un inquadramento al livello D3, aveva impugnato la cessazione del rapporto di lavoro.
Aveva sostenuto, in particolare, che le causali indicate nei contratti non corrispondevano alla realtà e che le mansioni effettivamente svolte rientravano nell'attività ordinaria dell'azienda.
Per questo, aveva richiesto la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato e una riclassificazione al livello superiore del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato.
La società aveva contestato tali richieste, affermando la legittimità dei contratti e giustificando la proroga con la necessità di completare l'implementazione di un nuovo software gestionale per le buste paga.
Il giudice ha esaminato la documentazione prodotta e le dichiarazioni testimoniali per verificare la fondatezza delle argomentazioni presentate dalle parti.
L'istruttoria aveva evidenziato che la lavoratrice non aveva effettivamente svolto le mansioni indicate nel contratto, ma era stata impiegata in attività ordinarie del settore risorse umane.
Inoltre, non era stata fornita una dimostrazione concreta del carattere straordinario e temporaneo delle esigenze aziendali invocate dalla società per giustificare i contratti a termine.
Alla luce di questi elementi, il Tribunale ha dichiarato la nullità del termine apposto ai contratti di lavoro, riconoscendo che la dipendente aveva svolto un'attività continuativa e strutturale, priva dei requisiti richiesti dalla normativa per l'utilizzo del contratto a tempo determinato.
Di conseguenza, il rapporto di lavoro è stato convertito in un contratto a tempo indeterminato.
Nella propria disamina, il Tribunale ha richiamato il principio enunciato dalla giurisprudenza di legittimità, secondo cui:
"la possibilità di ricorrere allo strumento -non ordinario- del contratto di lavoro a tempo determinato “…impone al datore di lavoro l'onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l'immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell'ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare, nonché la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell'ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa".
Per il Tribunale, ossia, è necessaria una stretta conformità tra le causali dei contratti a termine e le reali esigenze aziendali.
Come ricordato dalla consolidata giurisprudenza, il contratto a termine non può essere usato per esigenze ordinarie dell’azienda e le relative causali devono essere specifiche e veritiere.
Se il lavoratore svolge mansioni continuative e strutturali, il rapporto deve essere considerato a tempo indeterminato.
Un altro aspetto esaminato dal giudice riguarda la richiesta della lavoratrice di ottenere un inquadramento superiore a quello assegnato dalla società.
La dipendente ha sostenuto che le mansioni effettivamente svolte fossero più complesse rispetto a quelle previste per il livello D3 e che il corretto inquadramento sarebbe dovuto essere il livello C2, o in subordine D1.
Dall'analisi del materiale probatorio era emerso che la ricorrente aveva acquisito nel tempo un margine di autonomia superiore rispetto a quello previsto dal livello D3, ma non sufficiente per giustificare l'inquadramento nella categoria C2, riservata a ruoli con maggiore responsabilità e competenze specialistiche diversificate.
Il Tribunale ha quindi riconosciuto il diritto della lavoratrice a essere inquadrata nel livello D1 del CCNL.
Oltre alla riclassificazione, la società è stata condannata al pagamento delle differenze retributive derivanti dal nuovo inquadramento.
Inoltre, è stato riconosciuto un risarcimento per il danno subito a causa dell'illegittima cessazione del rapporto di lavoro, quantificato in otto mensilità della retribuzione percepita dalla lavoratrice.
| Sintesi del caso | La lavoratrice, assunta con contratti a tempo determinato, ha impugnato la cessazione del rapporto sostenendo che le mansioni svolte non corrispondevano alle causali indicate. |
| Questione dibattuta | Legittimità dell'apposizione del termine ai contratti di lavoro e corretto inquadramento contrattuale. La lavoratrice ha richiesto la conversione del contratto in tempo indeterminato e l'assegnazione a un livello superiore. |
| Soluzione del Tribunale | Il Tribunale ha dichiarato nullo il termine apposto ai contratti, convertendo il rapporto in tempo indeterminato con inquadramento al livello D1. Ha condannato la società al pagamento delle differenze retributive e a un risarcimento pari a otto mensilità. |
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