I giudici di merito tornano sull'art. 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015, in vigore dal 12 gennaio 2025, che disciplina le c.d. dimissioni per fatti concludenti del lavoratore.
La sentenza è la n. 837 del 9 ottobre 2025 e a pronunciarla è il Tribunale di Bergamo.
Oggetto del contenzioso è la legittimità delle dimissioni volontarie invocate dalla società datrice di lavoro in relazione ad una presunta assenza ingiustificata del lavoratore, nonché il riconoscimento delle differenze retributive spettanti al medesimo.
Il lavoratore ricorrente ha promosso ricorso presso il Tribunale di Bergamo, contestando la validità delle dimissioni che la datrice di lavoro gli aveva imputato come "volontarie", derivanti da una presunta assenza ingiustificata dal lavoro.
In particolare, il lavoratore ha richiesto che il tribunale accertasse l'illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro e ordinasse il pagamento delle retribuzioni arretrate fino alla sua reintegrazione, o in alternativa, il pagamento di un'indennità ex D.Lgs. 23/2015.
Inoltre, ha chiesto il risarcimento di € 6.463,09 a titolo di differenze retributive, di cui € 4.173,81 a titolo di Trattamento di Fine Rapporto (TFR).
La società datrice di lavoro convenuta, si è costituita in giudizio, eccependo l'inammissibilità del ricorso e contestando nel merito la fondatezza della domanda.
Il Tribunale ha esaminato la prima eccezione sollevata dalla convenuta, ovvero l’inammissibilità del ricorso.
Tale eccezione si fondava sull’asserita nullità del ricorso per presunta carenza di specificità e di elementi giuridici e fattuali.
Il Giudice ha respinto tale eccezione, ritenendo che il ricorso presentato dal lavoratore fosse perfettamente ammissibile. In particolare, il Giudice ha osservato che nel ricorso erano chiaramente esposti sia gli elementi di fatto che quelli di diritto a sostegno delle sue richieste, rendendo così legittima la procedura.
Nel merito, il Tribunale ha ritenuto che la domanda avanzata dal ricorrente fosse fondata e, pertanto, l'ha accolta.
La causa ruota attorno all'applicazione dell'art. 26, comma 7-bis, del decreto legislativo n. 151/2015, che disciplina la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore (dimissioni per fatti concludenti), nel caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) o, in mancanza di tale previsione, superiore a quindici giorni.
La società datrice di lavoro convenuta sostiene che il lavoratore sia rimasto assente ingiustificato dal 3 al 14 febbraio 2025. In quest'ultimo giorno, l'azienda ha comunicato di considerare il rapporto di lavoro risolto "per fatti concludenti", ai sensi dell'articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015.
Il lavoratore ricorrente, invece, afferma di avere offerto la prestazione lavorativa con email del 13 febbraio 2025 , nella quale allegava un file in formato PDF, inviato tramite il sindacato, accompagnato dalla richiesta di un incontro per discutere della contestazione disciplinare. Tuttavia, il file PDF contenente la messa in mora non è stato firmato dal lavoratore e, pertanto, non rispetta la forma scritta richiesta dall'art. 1219 c.c. Inoltre, il ricorrente non ha fornito alcuna prova di aver conferito mandato al sindacato per inviare tale comunicazione, mandato che sarebbe stato necessario, dato che l'O.S. può legittimamente agire solo per l'impugnazione del licenziamento.
Inoltre, secondo la ricostruzione della società, il periodo di assenza ingiustificata, che avrebbe giustificato la risoluzione del rapporto, va dal 3 al 14 febbraio, corrispondente a 12 giorni di calendario.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato al rapporto in esame (CCNL Gomma Plastica Industria) non contiene disposizioni specifiche riguardanti le "dimissioni volontarie per assenza ingiustificata".
La società datrice di lavoro, rileva il Tribunale di Bergamo, ha erroneamente applicato il termine previsto dal CCNL per legittimare un licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, ma tale disposizione non è pertinente al caso in esame.
Infatti, la norma del CCNL in questione riguarda un istituto diverso, ossia il licenziamento disciplinare. Il termine previsto dal CCNL ha lo scopo di stabilire la gravità dell'inadempimento che giustifichi il licenziamento, consentendo al datore di lavoro di adottare una sanzione disciplinare, con l'osservanza delle procedure stabilite dalla legge n. 300/1970.
Nel caso disciplinato dall'art. 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015, invece, il termine di 15 giorni (o altro termine stabilito dalla contrattazione collettiva, che dovrebbe essere comunque maggiore) ha l'obiettivo di presupporre, attraverso un'assenza ingiustificata continuativa, una volontà del lavoratore di risolvere il contratto.
È evidente, sostiene il Tribunale, “che l’operatività di tale presunzione, peraltro non assistita dalle penetranti garanzie ex l. 300/1970, richieda un termine ben più lungo di quello generalmente previsto dai CCNL ai fini del licenziamento disciplinare, che sia idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto (a tale conclusione è anche giunto il Ministero del Lavoro, nella circolare n. 6/2025)”.
Inoltre, il termine di 15 giorni previsto dalla norma non può essere inteso come giorni di calendario, bensì come giorni lavorativi. Infatti, la legge richiede che l'assenza ingiustificata si protragga oltre i 15 giorni lavorativi, ossia l'assenza del lavoratore dalle giornate lavorative, e non da qualsiasi giorno del calendario. Se si considerassero i 15 giorni come giorni di calendario, si rischierebbe di ottenere risultati paradossali, come nel caso di contratti part-time verticali, dove, al termine dei 15 giorni di calendario, il lavoratore potrebbe risultare assente per pochi giorni effettivi di lavoro, non sufficienti neanche per giustificare un licenziamento disciplinare.
In conclusione, nel caso in esame, la società datrice di lavoro ha erroneamente ritenuto che l'istituto delle "dimissioni per fatti concludenti" fosse applicabile dopo un periodo di soli 12 giorni di calendario, inferiore al minimo previsto dalla legge.
Accertata l’inefficacia della risoluzione del contratto, il Tribunale ha condannato la società datrice di lavoro a risarcire il danno subito dal lavoratore, pagando le retribuzioni non corrisposte dal 19 febbraio 2025 (data dell’effettiva messa in mora). Tali importi sono stati determinati al netto di quanto già percepito dal lavoratore per l’attività lavorativa eventualmente svolta nel periodo successivo alla messa in mora, con l’aggiunta degli interessi legali e della rivalutazione monetaria.
Inoltre, per quanto riguarda le differenze retributive, è stato disposto il pagamento della somma di € 438,46, con gli stessi accessori. Il Tribunale ha precisato che tale somma dovesse essere calcolata al lordo delle ritenute fiscali e contributive, con una liquidazione effettuata secondo il principio sancito dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 18584/2008.
La sentenza n. 837 del 9 ottobre 2025 del Tribunale di Bergamo segna un ulteriore importante approdo giurisprudenziale in merito all'applicazione dell'art. 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015, un tema che sta generando un ampio e crescente contenzioso.
Le recenti pronunce giurisprudenziali (sentenza n. 837 del 9 ottobre 2025 del Tribunale di Bergamo, sentenza n. 87 del 5 giugno 2025 del Tribunale di Trento e sentenza n. 4632 del 10 novembre 2025 del Tribunale di Milano) offrono diverse interpretazioni applicative della disciplina delle dimissioni per fatti concludenti in relazione alle assenze ingiustificate del lavoratore.
La varietà di approcci interpretativi conferma la complessità della norma del Collegato lavoro (art. 19, legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha introdotto il comma 7-bis, all’art. 26, decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151), e il contenzioso che sta alimentando, anche a seguito delle istruzioni ministeriali (Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare 27 marzo 2025, n. 6).
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