Trasparenza retributiva: cosa ci aspetta?

Divieto di qualsiasi forma di discriminazione e parità tra uomini e donne su occupazione e retribuzione: questi i principi che regolano la nuova direttiva (UE) 2023/970, che punta a contrastare il divario retributivo di genere nell’Unione Europea. 

Il pilastro della parità di retribuzione tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore riguarda gli stipendi ed ogni altro vantaggio, sia economico che in natura, concesso dal datore di lavoro al lavoratore, comprendendo, pertanto, non solo gli emolumenti fissi o ricorrenti, ma anche bonus, indennità, vitto, alloggio, benefits e la partecipazione a corsi di formazione.

Stando alle indicazioni del legislatore europeo, inoltre, le tutele sulla trasparenza retributiva devono applicarsi anche prima dell’effettiva assunzione, sicché non potranno essere richieste ai candidati informazioni relative alle retribuzioni attuali o precedenti, e gli avvisi di ricerca del personale dovranno essere neutri sotto il profilo di genere, con procedure selettive non discriminatorie.

Principi generali e trasparenza retributiva

La direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 ha l’obiettivo di rafforzare il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini che svolgono un medesimo lavoro o un lavoro di pari valore.

Rappresenta quindi un nuovo passo verso l’attuazione di principi comunitari già vigenti (art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea; art. 23 della Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo), secondo cui è condannata ogni forma di discriminazione, ivi inclusa quella fondata sul sesso, anche con riferimento alle possibilità di occupazione, lavoro e parità di retribuzione.

Il concreto interesse verso il tema in argomento è evidenziato anche tra i considerando della direttiva stessa: nel 2020 il divario retributivo di genere nell’Unione europea permaneva, attestandosi a circa il 13%, con variazioni significative tra i diversi Stati membri.

Il diritto alla parità di retribuzione significa attribuire, con criteri oggettivi, neutri e privi di pregiudizio, la medesima retribuzione per lo stesso lavoro, senza, di converso impedire al datore di lavoro di porre in essere scelte che comunque potrebbero essere strategiche per la propria impresa.

La direttiva in argomento si rivolge a tutti i lavoratori, compresi coloro che svolgono la propria opera a tempo parziale, a tempo determinato o in somministrazione, ai lavoratori con posizioni dirigenziali e, più in generale, a tutti coloro che abbiano stipulato un contratto di lavoro definito come tale dal diritto dello Stato membro, dai contratti collettivi o dalla prassi.

Per quanto concerne il diritto nazionale, l’Italia dovrà prestare particolare attenzione ai lavoratori domestici, ai lavoratori a chiamata, alle collaborazioni coordinate e continuative, ai rapporti di apprendistato.

In tale ambito, si ritiene che rimarrebbero esclusi dalle indicazioni europee esclusivamente i rapporti di stage/tirocinio extracurriculare, non considerati a tutti gli effetti rapporti di lavoro.

Stando, altresì, al considerando (19), ulteriore elemento per eliminare la discriminazione in argomento è la trasparenza prima dell’assunzione, sicché le prescrizioni del legislatore comunitario andranno applicate anche ai candidati ad un impiego. In tal senso, infatti, una carenza di informazioni sulla fascia retributiva genera una corrispondente asimmetria informativa che limita il potere contrattuale dei candidati ad un impiego.

La direttiva introduce, infine, ulteriori obblighi informativi che dovranno essere resi a nuovi o già esistenti organismi. Sostanzialmente, i datori di lavoro dovranno predisporre criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere per poi comunicare i dati aggregati effettivi sul divario retributivo.

Entro il 7 giugno 2026, l’Italia sarà chiamata a recepire la direttiva (UE) 2023/970.

Trasparenza retributiva ante assunzione

L’art. 5, della direttiva (UE) 2023/970 pone specifici obblighi di trasparenza retributiva prima dell’assunzione. In particolare, i candidati hanno il diritto di ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni relative:

1. alla retribuzione iniziale, ovvero alla fascia da attribuire alla posizione lavorativa in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere;
2. alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro.

Le informazioni di cui sopra tendono, come anticipato, a sviluppare e condurre una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione già dalle prime fasi di avvio del processo di selezione.

Nota Bene

La libera, informata e trasparente conduzione della trattativa è altresì garantita dal par. 2, del medesimo art. 5, a mente del quale il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

L’avviso o la diversa fase di avvio del posto vacante deve avere caratteristiche neutre sotto il profilo del genere e le procedure di assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio, così da non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Trasparenza retributiva e diritto di informazione

I datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per la determinazione della retribuzione, dei livelli retributivi e per la progressione economica. Criteri che, comunque, dovranno essere caratterizzati da oggettività e neutralità sotto il profilo di genere.

Nota Bene

I datori di lavoro fino a cinquanta lavoratori potranno essere esonerati dalle leggi nazionali relativamente ai soli obblighi di informazione sui criteri di progressione economica.

Vieppiù, stando alle disposizioni dell’art. 7, i lavoratori hanno diritto a richiedere e ricevere per iscritto le informazioni:

• sul loro livello retributivo individuale;
• sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o in lavoro di pari valore.

Le informazioni sopracitate potranno essere richieste direttamente dai lavoratori, o tramite i loro rappresentanti, ovvero per il tramite di un organismo di parità. A tale richiesta il datore di lavoro dovrà rispondere entro un termine definito ragionevole e, comunque, non oltre due mesi dalla data di presentazione. Se le informazioni sono imprecise o incomplete, sussiste il diritto dei lavoratori o dei loro rappresentanti a chiedere ulteriori chiarimenti o dettagli.

Attenzione

Incombe sui datori di lavoro l’obbligo di informare annualmente tutti i lavoratori circa il loro diritto di ricevere le informazioni sul livello retributivo e sul livello retributivo medio, ripartito per sesso, in relazione a lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, nonché delle procedure da porre in essere per l’esercizio del diritto stesso.

Si evidenzia che i datori di lavoro potranno esigere che i lavoratori che abbiano ottenuto le informazioni richieste non le utilizzino per fini diversi rispetto all’esercizio del loro diritto alla parità di retribuzione.

Al tempo stesso, la direttiva vieta l’applicazione di clausole contrattuali volte a limitare la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione. 

Obblighi di comunicazione

Gli Stati membri sono chiamati a designare, ai sensi dell’art. 29, un organismo dedicato al monitoraggio e all’attuazione delle misure previste per il perseguimento delle finalità della direttiva, potendo anche ricorrere a strutture e/o organismi già esistenti.

L’organismo di monitoraggio in materia di parità retributiva avrà il compito di:

1. sensibilizzare le imprese e le organizzazioni pubbliche e private, le parti sociali e i cittadini al fine di promuovere il principio della parità di retribuzione e il diritto alla trasparenza retributiva;
2. analizzare le cause del divario retributivo e adottare strumenti che contribuiscano a valutare le disparità retributive;
3. raccogliere i dati ricevuti dai datori di lavoro e pubblicare detti dati in modo facilmente accessibile e fruibile, consentendo ed agevolando il confronto tra datori di lavoro, settori, regioni dello Stato membro interessato, almeno fino ai quattro anni precedenti;
4. raccogliere le relazioni di valutazione congiunta delle retribuzioni ai sensi dell’art. 10, par. 3;
5. aggregare i dati sul numero e sul tipo di reclami in materia di discriminazione presentati innanzi alle autorità competenti, sia giudiziarie che presso gli organismi per la parità.

Quanto al punto c), i dati che i datori di lavoro dovranno fornire sono espressamente richiamati dall’art. 9 e attengono, in particolare, alle informazioni della loro organizzazione inerenti:

1. il divario retributivo di genere;
2. il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
3. il divario retributivo mediano di genere;
4. il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
5. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
6. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni intervallo retributivo;
7. il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie, ripartito in base al salario e allo stipendio normale di base e alle componenti complementari e variabili.

Nota Bene

I datori di lavoro potranno pubblicare le informazioni evidenziate ai punti precedenti anche sul proprio sito web, al fine di renderle pubblicamente disponibili

La comunicazione delle predette informazioni dovrà avvenire secondo le seguenti tempistiche, differenziate sulla base della dimensione aziendale:

• i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
• i datori di lavoro tra 150 e 249 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
• i datori di lavoro tra 100 e 149 dipendenti, entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.

Resta inteso che gli Stati membri potranno obbligare o consentire anche ai datori di lavoro con meno di 100 lavoratori di fornire le informazioni in argomento. Informazioni che, in ogni caso, dovranno fare riferimento all’anno civile precedente.

I lavoratori, i loro rappresentanti, gli ispettorati del lavoro e gli organismi per la parità avranno il diritto di chiedere chiarimenti e ulteriori dettagli sui dati trasmessi dal datore di lavoro, anche relativamente ad eventuali differenze retributive di genere. Tale richiesta dovrà essere evasa in termini ritenuti ragionevoli.

Il successivo art. 10 della direttiva, definisce, infine, i casi in cui è necessario effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non siano motivate da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

La valutazione congiunta delle retribuzioni deve essere effettuata qualora siano soddisfatte le seguenti condizioni:

1. le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori;
2. il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
3. il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La valutazione deve essere effettuata mediante i seguenti elementi:

1. un'analisi della percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;
2. informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori di sesso femminile e maschile e sulle componenti complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori;
3. eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;
4. le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi medi, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere, se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro;
5. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, se tale miglioramento si è verificato nella categoria di lavoratori pertinente durante il periodo in cui è stato fruito il congedo;
6. misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione se non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere;
7. una valutazione dell'efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.

La valutazione congiunta delle retribuzioni dovrà successivamente essere portata all’attenzione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e comunicata all’organismo di monitoraggio.

Nell'attuare le misure derivanti dalla valutazione congiunta delle retribuzioni, il datore di lavoro deve correggere le differenze di retribuzione immotivate entro un periodo di tempo ragionevole, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, conformemente al diritto e/o alla prassi nazionale. L'Ispettorato del lavoro e/o l'organismo per la parità possono essere invitati a prendere parte alla procedura.

Profili risarcitori e sanzionatori

Il lavoratore che ha subito un danno a seguito di una violazione di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione ha diritto a chiedere il pieno risarcimento, come stabilito dallo Stato membro. Il risarcimento comprenderà il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura, il risarcimento delle opportunità perse, il danno immateriale e i danni causati da altri fenomeni pertinenti, nonché gli interessi di mora.  Spetterà, inoltre, alla parte convenuta la prova dell’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta, qualora il ricorrente abbia fornito al giudicante elementi che possano far presumere una discriminazione.

I termini di prescrizione decorreranno dalla data di «presa» conoscenza della presumibile violazione.

Gli Stati membri potranno stabilire che i termini di prescrizione non inizino a decorrere mentre è in corso la violazione o prima della cessazione del rapporto di lavoro.

I termini di prescrizione non potranno essere inferiori a tre anni.

Sul piano sanzionatorio, gli Stati membri stabiliranno le norme relative a sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive applicabili nelle ipotesi di violazione dei diritti e obblighi connessi alla parità di retribuzione. Le sanzioni dovranno tener conto di eventuali fattori aggravanti o attenuanti pertinenti ed applicabili alle circostanze della violazione.

Stando al considerando (56), tali sanzioni potrebbero includere anche disincentivi finanziari, come:

• la revoca di benefici pubblici;
• l’esclusione, per un certo periodo, da qualsiasi riconoscimento di incentivi finanziari;
• l’esclusione, per un certo periodo, da qualsiasi gara d’appalto pubblica.