La Corte di Cassazione con sentenza del 27 aprile 2018 n. 10280 ha stabilito che la diffusione di messaggi di disprezzo da parte del lavoratore nei confronti della proprietà aziendale tramite social network, nel caso di specie Facebook, è suscettiva di integrare gli estremi della giusta causa di licenziamento, in quanto mezzo idoneo a pregiudicare il vincolo fiduciario nel rapporto di lavoro.
Nel caso oggetto di giudizio la lavoratrice era stata licenziata dal proprio datore di lavoro per avere diffuso tramite Facebook un messaggio di disprezzo nei confronti dell’azienda, quest’ultima espressamente individuata nel post mediatico. Rimasta soccombente nei giudizi di merito, la lavoratrice ha visto disattese le proprie rivendicazioni anche in sede di legittimità, in cui è stato osservato che ai fini dell’integrazione dell’illecito disciplinare non appare necessario il contegno doloso, dato che anche un comportamento di natura colposa può risultare idoneo a determinare una lesione irrimediabile del vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro.
Il diritto di critica si concretizza, non nella semplice narrazione di fatti, ma nell’espressione di un giudizio o di un’opinione e trova fondamento nell’art. 21 della Costituzione Italiana, che al primo comma recita: “Tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione”.
In ambito lavoristico tale libertà è stata positivizzata dall’art. 1 della L. n. 300/1970, a tenore del quale “i lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge”. In particolare le modalità di esercizio di tale libertà devono rispettare i canoni di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1165 e 1375 c.c. e collimare con le regole della fedeltà aziendale ex art. 2105 c.c..
Al lavoratore subordinato è garantito pertanto il diritto di critica, anche aspra, nei confronti del datore di lavoro a condizione però che l’opinione si fondi su fatti oggettivamente certi e comprovati e quindi abbia un fondamento di verità e sempre che le espressioni non tracimino in offese e contumelie (cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 18/07/2017, n. 17735; Cass. civ. Sez. lavoro, 11/05/2016, n. 9635).
Infatti come statuito recentemente dalla S.C. “l’esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore che non si contenga entro i limiti del rispetto della verità oggettiva e si traduca in una condotta lesiva del decoro dell’impresa, costituisce violazione del dovere di cui all’art. 2105 cod. civ. ed è comportamento idoneo a ledere definitivamente il rapporto di fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro” (Cass. civ. Sez. lavoro, 29/11/2016, n. 24260; Cass. civ. Sez. lavoro, 18/09/2013, n. 21362).
Il rispetto del limite della verità richiede una sostanziale corrispondenza tra le opinioni espresse e i fatti posti alla base della narrazione.
Quanto alla continenza e cioè alla forma civile dell’esposizione, in via generale, può affermarsi che la critica trasmoda in atto illecito allorché vengano adoperate dal lavoratore toni, non già aspri e pungenti sul soddisfacimento di interessi preminenti (come il diritto alla propria salute) o rilevanti socialmente e collettivamente (come le condizioni di salute sul posto di lavoro), bensì ingiuriosi, perché contenenti frasi che, in violazione alla regole di correttezza e buona fede, comportino l’attribuzione all’impresa di qualità apertamente disonorevoli, calunniose o denigratorie.
La giurisprudenza ha ritenuto superati i limiti di correttezza laddove il lavoratore ha attribuito all’impresa datoriale o ai suoi rappresentanti qualità apertamente disonorevoli, perché contenenti riferimenti volgari e infamanti e cariche di deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio da parte delle collettività. Il tutto a prescindere dalla ricorrenza della fattispecie penale della diffamazione (Cass. civ. Sez. lavoro, 11/05/2016, n. 9635).
Infatti, la critica espressa con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale può essere di per sé suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, dal momento che l’efficienza di quest’ultima riposa in ultima analisi sull’autorevolezza di cui godono i suoi dirigenti, ed essa, come ribadito dalla S.C. “non può non ricevere pregiudizio allorché il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisca ai superiori qualità manifestamente disonorevoli” (cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 11/05/2016, n. 9635).
Ai fini della valenza lesiva, il messaggio deve essere inoltre contestualizzato, ossia rapportato al contesto spazio-temporale nel quale è stato pronunciato, tenuto altresì conto dello standard di sensibilità sociale del tempo e del contesto familiare o professionale in cui si colloca. Per la configurabilità dell’illecito soccorrono anche il regolamento aziendale e i precetti stabiliti dal CCNL applicato dall’impresa.
Il disvalore del fatto può acquisire rilevanza maggiormente riprovevole nel caso in cui il lavoratore esprima tali giudizi a mezzo di social network, quale esemplificativamente Facebook.
Invero, quest’ultimo è un sistema di comunicazione che integra il concetto di “mezzi di pubblicità” perché consente la trasmissione di dati e notizie ad un numero elevato di persone. Infatti, come rilevato recentemente dalla giurisprudenza, “[…] attraverso tale piattaforma virtuale, invero, gruppi di soggetti valorizzano il profilo del rapporto interpersonale allargato ad un numero indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione. Tali peculiari dinamiche di diffusione del messaggio screditante, in uno con la loro finalizzazione alla socializzazione, tuttavia, sono tali da suggerire la inclusione della pubblicazione del messaggio diffamatorio sulla bacheca “Facebook” nella tipologia di “qualsiasi altro mezzo di pubblicità”[…] (Cass. pen. Sez. V, 14/11/2016, n. 4873). La giurisprudenza amministrativa ha persino qualificato Facebook come sito pubblico (T.A.R. Friuli-V. Giulia Trieste Sez. I, 12/12/2016, n. 562).
L’individuabilità dell’effettivo destinatario dell’offesa è condizione essenziale ed imprescindibile per attribuire rilevanza giuridica al fatto ascritto al lavoratore. Ciò non significa che il datore o l’impresa debbano essere indicati nominativamente, essendo piuttosto sufficiente che, dal significato complessivo delle espressioni utilizzate dal lavoratore, non emergano dubbi circa il soggetto cui sono riferite le espressioni. In sostanza non è richiesto che il lavoratore indichi nome e cognome dell’offeso, purché l’identità di quest’ultimo sia facilmente distinguibile nel messaggio e cioè sia determinabile o identificabile (cfr. in tema di illecito penale di diffamazione cfr. Cass. pen. Sez. V, 28/11/2017, n. 2627; Cass. civ. Sez. III, 28/09/2012, n. 16543). In tali casi l’illecito appare comunque integrato per via del fatto che la collettività è in grado di risalire al destinatario del post diffamatorio. Ben si intende che tanto più il contesto ambientale è piccolo e tanto più facile è l’individuazione della parte datoriale.
Quanto alla riferibilità della notizia pubblicata su Facebook all’autore, si tratta questa di circostanza complessa. In linea di massima il messaggio può essere correlato alla persona registrata nel profilo Facebook qualora quest’ultima non dimostri che abbia subito un “furto di identità”. Infatti l’utente registrato è onerato della responsabilità di custodia del proprio account (cfr.Cass. pen. Sez. III, 26/04/2017, n. 38681).
Altro tema complesso riguarda la dimostrazione dell’invio del messaggio. Il modo migliore per creare la prova del post è copiare ed incollare già nel corpo della querela l’URL della pagina Facebook sulla quale compare la frase ingiuriosa. In ogni caso è bene creare una immagine digitale (cosiddetto file “screenshot”) da conservare e poi mostrare nelle opportune sedi allegando il file originale e la stampa. L’estratto cartaceo che riproduce le pagine Facebook può essere un utile elemento, con l’avvertenza però che ove il lavoratore disconosca le copie che contengono l’offesa occorre che la parte datoriale sia in grado di recuperare il messaggio o conversazione originale.
Qualora tale messaggistica sia stata cancellata, e il lavoratore non contesti la produzione cartacea, il datore può fornire l’URL della pagina Facebook alla polizia postale affinché quest’ultima possa reperire il post ingiurioso, per un periodo di circa un anno, favorendo le indagini. Altra strada è quella di far leggere il post a soggetti terzi che possano, in un futuro, confermare di aver letto il contenuto o visto l’immagine offensiva.
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