Lo svolgimento di attività da parte del dipendente durante l’assenza per malattia può rilevare disciplinarmente e giustificare il licenziamento.
Ciò può accadere sia quando tale condotta fa presumere la simulazione della malattia, sia quando, in relazione al tipo di infermità e alle mansioni lavorative, essa risulti potenzialmente idonea a compromettere o ritardare la guarigione e il rientro in servizio, in violazione degli obblighi di correttezza, buona fede, diligenza e fedeltà.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 11154 del 28 aprile 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare di un dipendente che, durante un periodo di assenza per malattia, ha svolto attività ritenute potenzialmente idonee a ritardare la guarigione.
Il dipendente era stato licenziato nel settembre 2020 dopo che, durante un’assenza per malattia causata da un infortunio al braccio, era stato ripreso mentre svolgeva attività ludiche in apparente contrasto con le prescrizioni mediche che imponevano il riposo e l’immobilizzazione dell’arto.
La Corte d’Appello aveva ritenuto il licenziamento sproporzionato, applicando la tutela risarcitoria forte ex art. 18, comma 5, Statuto dei lavoratori, condannando il datore di lavoro al pagamento di 13 mensilità.
La Suprema Corte ha cassato la sentenza d’appello, accogliendo il ricorso incidentale del datore di lavoro e rigettando quello principale del lavoratore.
In particolare, ha ritenuto inammissibili i motivi di ricorso che contestavano la valutazione della condotta come pericolosa, poiché afferenti al merito e non riesaminabili in sede di legittimità.
Nella sua decisione, la Corte ha richiamato il consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui, sebbene non vi sia un divieto assoluto di svolgere attività durante la malattia, queste possono integrare illecito disciplinare se:
In tal senso, il Collegio di legittimità ha ribadito che l’attività extralavorativa può costituire illecito di pericolo, anche in assenza di un danno concreto, se idonea ex ante a mettere a rischio la ripresa dell’attività lavorativa.
La sentenza precisa che spetta al datore di lavoro dimostrare l’idoneità potenziale della condotta a compromettere la guarigione. In questo caso, la documentazione raccolta e le circostanze accertate (assenza di fasciature, non rispetto delle prescrizioni mediche) sono state ritenute sufficienti a giustificare la risoluzione per giusta causa.
La Corte ha quindi deciso nel merito, rigettando la domanda iniziale del lavoratore e riconoscendo la validità del licenziamento disciplinare.
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