La pubblicazione di contenuti offensivi sui social network può legittimare il licenziamento disciplinare quando le dichiarazioni superano i limiti del diritto di critica.
Nel rapporto di lavoro, la libertà di espressione deve infatti rispettare i principi di verità, continenza e correttezza, soprattutto quando i contenuti diffusi online risultano lesivi della reputazione aziendale.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 14165 del 14 maggio 2026, è intervenuta nuovamente sul tema del licenziamento disciplinare connesso all’utilizzo dei social network da parte del lavoratore.
La decisione riguarda il caso di un dipendente licenziato per avere pubblicato su Facebook post e commenti ritenuti offensivi e diffamatori nei confronti della società datrice di lavoro.
Secondo la Corte, il diritto di critica del lavoratore, pur essendo tutelato dall’art. 21 della Costituzione, incontra precisi limiti legati alla verità dei fatti, alla continenza espressiva e alla tutela della reputazione aziendale.
La vicenda esaminata dalla Corte di Cassazione riguarda un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato e inquadrato nel livello A2 del CCNL Utilitalia servizi ambientali.
La società datrice di lavoro aveva avviato il procedimento disciplinare con contestazione dell’8 settembre 2022, addebitando al dipendente la pubblicazione reiterata di post e commenti sui social network dal contenuto ritenuto offensivo e diffamatorio.
Secondo l’azienda, le espressioni utilizzate dal lavoratore erano lesive dell’onore, del decoro e della reputazione societaria.
La contestazione disciplinare si inseriva in un contesto caratterizzato da precedenti addebiti e da un’ordinanza cautelare del Tribunale che imponeva la rimozione dei contenuti offensivi pubblicati online.
Il lavoratore, tuttavia, non aveva ottemperato al provvedimento giudiziale e aveva continuato a pubblicare ulteriori commenti ritenuti denigratori anche dopo l’emissione dell’ordine di cessazione delle condotte contestate
Sia il Tribunale sia la Corte d’Appello hanno confermato la legittimità del licenziamento disciplinare, ritenendo offensivi e diffamatori i post pubblicati dal lavoratore sui social network. I giudici hanno evidenziato la gravità delle espressioni utilizzate e il carattere lesivo delle dichiarazioni rivolte alla società datrice di lavoro.
La Corte territoriale, in particolare, ha attribuito rilievo anche ai precedenti disciplinari contestati al dipendente e alla reiterazione delle condotte offensive. Particolare importanza è stata riconosciuta alla mancata ottemperanza all’ordinanza giudiziale che imponeva la rimozione dei contenuti diffamatori.
Nel ricorso in Cassazione il lavoratore ha contestato la regolarità del procedimento disciplinare, sostenendo di non avere ricevuto correttamente alcune contestazioni e i relativi provvedimenti disciplinari, con richiamo all’art. 1335 c.c.
Il ricorrente ha inoltre invocato il diritto di critica e di cronaca tutelato dall’art. 21 della Costituzione e dall’art. 1 dello Statuto dei lavoratori, sostenendo la veridicità delle affermazioni pubblicate sui social network e richiamando anche le querele presentate alle autorità giudiziarie.
Infine, il lavoratore ha dedotto la sproporzione tra i fatti contestati e il licenziamento disciplinare, richiamando l’art. 68 del CCNL Utilitalia.
La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibili i primi motivi di ricorso, richiamando il principio della “doppia conforme”, poiché le decisioni del Tribunale e della Corte d’Appello risultavano coincidenti nella ricostruzione dei fatti e nella valutazione delle prove.
I giudici di legittimità hanno inoltre evidenziato che il lavoratore non aveva formulato specifiche censure contro le statuizioni della Corte territoriale, limitandosi a richiedere una nuova valutazione del merito, non consentita nel giudizio di Cassazione.
Nel confermare la legittimità del licenziamento disciplinare, la Cassazione ha ribadito che il diritto di critica del lavoratore deve rispettare i requisiti di verità dei fatti, continenza espressiva e interesse pubblico.
Nel caso esaminato, i contenuti pubblicati sui social network superavano i limiti della critica legittima e assumevano carattere offensivo e diffamatorio, anche in considerazione della diffusività del mezzo utilizzato.
L’ordinanza precisa inoltre che la verità putativa richiede un serio e diligente lavoro di verifica dei fatti: la semplice convinzione soggettiva del lavoratore non è sufficiente a giustificare dichiarazioni lesive della reputazione aziendale.
La Suprema Corte ha inoltre richiamato il divieto di utilizzare espressioni insinuanti, ambigue o potenzialmente fuorvianti.
La Cassazione ha infine ritenuto proporzionato il licenziamento disciplinare, valorizzando la gravità delle espressioni utilizzate, la reiterazione delle condotte offensive e la violazione dell’ordine giudiziale di rimozione dei contenuti pubblicati online. Rilevante, ai fini disciplinari, anche la recidiva contestata al lavoratore.
L’ordinanza n. 14165/2026 conferma l’orientamento della giurisprudenza secondo cui il diritto di critica del lavoratore non può tradursi in condotte offensive o diffamatorie nei confronti del datore di lavoro.
La diffusione di contenuti tramite social network, per la sua ampia capacità divulgativa, può incidere sul vincolo fiduciario e legittimare il licenziamento disciplinare quando risultano violati i principi di verità, continenza e correttezza.
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