Relazioni sindacali e contrattazione collettiva, la parola alla Cassazione

Pubblicato il 12 novembre 2025

La Suprema Corte è tornata ad affrontare due questioni centrali del diritto sindacale e delle relazioni industriali: da un lato, il divieto di disdetta anticipata del contratto collettivo nazionale o aziendale ancora vigente; dall’altro, il dovere di correttezza e buona fede nelle trattative sindacali, quale principio cardine che orienta i rapporti tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali.

Questo dunque l’oggetto delle ordinanze n. 29737 e n. 29738 depositate l’11 novembre 2025 dalla sezione lavoro della Corte di Cassazione; entrambi i giudizi sono stati introdotti ai sensi dell’articolo 28 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (statuto dei lavoratori).

Le controversie vedevano come ricorrente una società per azioni operante in ambito nazionale e, in posizione contrapposta, diverse organizzazioni sindacali di categoria che lamentavano la lesione delle proprie prerogative di rappresentanza e di partecipazione alla contrattazione collettiva.

Con queste due decisioni, la Cassazione ribadisce principi ormai consolidati nella propria giurisprudenza:

1. il contratto collettivo non può essere disdettato o sostituito unilateralmente dal datore di lavoro prima della propria naturale scadenza, anche se vengono sottoscritti nuovi accordi con sindacati diversi;
2. il rifiuto di trattare o la chiusura preconcetta del tavolo negoziale configurano un comportamento antisindacale, in quanto violano i principi di buona fede e correttezza che devono improntare le relazioni industriali.

Le pronunce si collocano peraltro nel solco di un orientamento giurisprudenziale costante e consolidato, volto a garantire l’effettività dei diritti sindacali e a bilanciare l’autonomia dell’imprenditore con la libertà di organizzazione sindacale sancita dall’articolo 39 della Costituzione.

L’articolo 28 dello statuto dei lavoratori costituisce la base dell’ordinamento giuslavoristico italiano, prevedendo un procedimento speciale e d’urgenza destinato a reprimere le condotte del datore di lavoro che ostacolino o limitino l’esercizio della libertà sindacale o del diritto di sciopero.

In particolare la norma stabilisce che, qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti a impedire o limitare l’attività sindacale, le organizzazioni sindacali possano ricorrere al giudice del lavoro per ottenere un ordine di cessazione del comportamento e la rimozione dei suoi effetti.

Il giudizio, per sua natura, è dunque rapido e garantisce una tutela effettiva con efficacia immediata, a salvaguardia del pluralismo sindacale e dell’autonomia collettiva.

Il procedimento ex art. 28 è dunque volto:

• da un lato a reprimere, poiché mira a far cessare la condotta antisindacale e a ristabilire la legalità violata;
• dall’altro a prevenire, in quanto tutela la piena agibilità delle organizzazioni sindacali evitando che il datore di lavoro possa incidere unilateralmente sugli equilibri della rappresentanza e della contrattazione.

La giurisprudenza di legittimità ha peraltro più volte chiarito come la nozione di condotta antisindacale debba essere interpretata in senso ampio, ricomprendendo non solo gli atti espressamente vietati dalla legge ma anche ogni comportamento datoriale idoneo, in concreto, a ledere o a ridurre l’efficacia dell’azione sindacale.

Ciò vale sia nei rapporti collettivi, come nel caso di sostituzione di contratti collettivi o chiusura delle trattative, sia nei comportamenti diretti verso i singoli lavoratori quando questi siano funzionali a eludere l’interlocuzione con il sindacato.

Le due ordinanze affrontano, in contesti diversi ma complementari, la questione della condotta antisindacale del datore di lavoro nel rapporto con le organizzazioni rappresentative.

Nel primo caso, oggetto dell’ordinanza n. 29737/2025, la Corte d’appello di Firenze aveva confermato la pronuncia di primo grado che dichiarava antisindacale la condotta della società, rea di aver disapplicato unilateralmente il contratto collettivo aziendale in vigore prima della sua naturale scadenza sostituendolo con un nuovo accordo sottoscritto con sigle sindacali diverse.

Nel secondo procedimento, deciso con l’ordinanza n. 29738/2025, la Corte d’appello di Roma aveva accertato la condotta antisindacale della medesima società che, in occasione del rinnovo del protocollo di relazioni sindacali aziendali scaduto il 31 dicembre 2016, aveva presentato una proposta di rinnovo a durata semestrale definita “non trattabile”, rifiutandosi di fornire chiarimenti alle organizzazioni sindacali.

Le due ordinanze, pur riferendosi a fattispecie diverse, presentano una comune linea interpretativa: la tutela della funzione sindacale come elemento essenziale dell’ordinamento del lavoro.

Vediamole nel dettaglio.

Ordinanza n. 29737: disdetta anticipata del contratto collettivo

La controversia trae origine da un procedimento promosso da un’organizzazione sindacale ai sensi dell’articolo 28 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), con cui veniva denunciato il comportamento antisindacale di una società per azioni di rilevanza nazionale.

Secondo quanto accertato nei giudizi di merito la società, prima della naturale scadenza del contratto collettivo aziendale in essere, aveva deciso di disapplicare anticipatamente tale disciplina introducendo un nuovo regime contrattuale attraverso un cosiddetto “accordo di armonizzazione” sottoscritto con sigle sindacali diverse da quelle originarie.

L’“accordo di armonizzazione” era stato presentato come uno strumento volto a uniformare le condizioni normative e retributive del personale, nell’ottica di una presunta semplificazione del sistema interno.

Tuttavia la sua applicazione aveva comportato, di fatto, la sostituzione del contratto collettivo precedente, sottoscritto da organizzazioni sindacali che non avevano partecipato al nuovo tavolo negoziale.

In particolare, la società aveva comunicato ai propri lavoratori, tramite circolari interne e lettere individuali, la decisione di applicare il nuovo contratto, invitandoli a firmare per “ricevuta e accettazione”, procedura che, sebbene presentata come una semplice presa d’atto, aveva l’effetto concreto di estendere unilateralmente il nuovo accordo a tutto il personale, compresi i lavoratori iscritti alle organizzazioni sindacali escluse dalla trattativa.

Le organizzazioni sindacali non firmatarie avevano quindi proposto ricorso ex art. 28 St. lav., sostenendo che tale condotta integrasse una lesione diretta delle prerogative sindacali, in quanto privava il sindacato della possibilità di rappresentare i propri iscritti e di esercitare la contrattazione collettiva.

La Corte d’appello di Firenze, con sentenza n. 762/2020, aveva accolto la tesi del sindacato confermando la qualificazione del comportamento aziendale come antisindacale.

La società ricorreva in Cassazione, sostenendo che l’accordo di armonizzazione fosse stato stipulato nel pieno rispetto della libertà negoziale e che la disapplicazione anticipata del contratto precedente non costituisse una disdetta bensì una legittima sostituzione pattizia con nuovi soggetti collettivi rappresentativi.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 29737/2025 ha rigettato integralmente il ricorso, confermando la decisione della Corte territoriale e ribadendo un principio ormai consolidato: il datore di lavoro non può disdire anticipatamente un contratto collettivo vigente, né sostituirlo con un nuovo accordo collettivo se non con il consenso delle Parti originariamente stipulanti.

La Suprema Corte ha richiamato precedenti significativi (Cass. n. 21537/2019 e Cass. n. 26666/2024) che avevano già stabilito che la vincolatività del contratto collettivo perdura sino alla propria scadenza e che nessuna norma dell’ordinamento consente al datore di lavoro di recedere unilateralmente da un accordo collettivo a durata determinata.

Secondo la Cassazione la possibilità di disdetta anticipata spetta esclusivamente alle Parti stipulanti - ossia alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro che hanno sottoscritto il contratto - e non al singolo datore di lavoro che, pur aderente a una delle organizzazioni datoriali firmatarie, non può sciogliersi unilateralmente dagli impegni assunti.

La Corte ha sottolineato poi che “nessun principio o norma dell’ordinamento induce a ritenere consentita l’applicazione di un nuovo contratto collettivo prima della prevista scadenza di quello in corso di applicazione”, ribadendo che il vincolo contrattuale perdura fino alla data di cessazione prevista.

Pertanto, la sostituzione operata dalla società costituiva una disdetta illegittima, in violazione del principio di certezza e stabilità dei rapporti collettivi.

Un ulteriore passaggio rilevante riguarda la valutazione del consenso dei lavoratori: la società aveva sostenuto che la firma apposta dai dipendenti sotto la dicitura “per ricevuta e accettazione” implicasse l’assenso all’applicazione del nuovo contratto.

Ebbene, la Cassazione ha escluso questa interpretazione chiarendo come tale dicitura abbia valore meramente ricognitivo e non possa essere considerata espressione di volontà negoziale individuale.

L’adesione dei singoli lavoratori non è idonea, infatti, a sanare l’illegittimità della condotta datoriale o a modificare la natura collettiva del rapporto regolato dal contratto sindacale.

Infine, la Corte ha confermato la qualificazione della condotta come antisindacale, poiché idonea a ledere in modo concreto e attuale le prerogative dell’organizzazione sindacale esclusa, compromettendone la funzione di rappresentanza e negoziazione collettiva.

Conseguenze sul piano sindacale

Le implicazioni della decisione sono rilevanti sia sul piano teorico che operativo: la Cassazione ha infatti affermato che la condotta della società - consistente nella disapplicazione anticipata del contratto collettivo e nella stipula di un accordo alternativo con altre sigle - ha inciso direttamente sull’efficacia dell’azione sindacale del soggetto escluso, riducendone il ruolo rappresentativo e la credibilità nei confronti dei lavoratori. In tal modo, la società ha violato il principio di leale collaborazione nelle relazioni industriali, che impone di riconoscere e rispettare le prerogative di tutte le organizzazioni legittimate alla contrattazione.

Il comportamento datoriale ha inoltre generato un effetto distorsivo: l’invio di comunicazioni dirette ai singoli dipendenti, contenenti l’annuncio della nuova disciplina contrattuale, ha sostituito il confronto collettivo con una comunicazione individuale, svuotando di contenuto il ruolo del sindacato.

La Corte ha osservato che tale modalità di comunicazione costituisce di per sé un indice sintomatico di elusione del ruolo sindacale, in quanto mira a ottenere il consenso dei lavoratori in modo diretto aggirando la rappresentanza collettiva. Questo tipo di prassi, se diffusa, rischierebbe di compromettere l’intero sistema di relazioni sindacali, favorendo una frammentazione della rappresentanza e un indebolimento del potere contrattuale dei sindacati.

La pronuncia rafforza quindi il principio secondo cui la parte datoriale non può sostituire unilateralmente il confronto sindacale con accordi individuali o selettivi, neppure se questi trovano l’adesione di parte del personale.

La tutela della libertà sindacale, sancita dagli articoli 28 dello Statuto dei Lavoratori e 39 della Costituzione, si estende anche a prevenire comportamenti che, pur non vietati in senso formale, producono effetti sostanzialmente elusivi dei diritti collettivi.

Principi affermati

Dall’ordinanza n. 29737/2025 emergono alcuni principi di diritto di particolare rilievo, destinati a consolidare la giurisprudenza in materia di contrattazione collettiva e condotta antisindacale.

1. Divieto di sostituzione unilaterale del contratto collettivo. Nessun datore di lavoro può disapplicare o sostituire un contratto collettivo di lavoro prima della sua scadenza, neppure qualora intenda introdurre un nuovo accordo sottoscritto con sigle sindacali diverse. La sostituzione anticipata costituisce una violazione del principio di vincolatività contrattuale e può integrare una condotta antisindacale.
2. Vincolatività del contratto collettivo fino alla scadenza. Il contratto collettivo produce effetti obbligatori e vincolanti fino alla data di cessazione stabilita dalle parti. Solo le organizzazioni firmatarie possono procedere alla disdetta o al rinnovo, nel rispetto del principio di autonomia collettiva.
3. Necessità del consenso delle parti originarie stipulanti. Qualsiasi modifica o sostituzione del contratto collettivo richiede l’accordo delle organizzazioni sindacali che lo hanno sottoscritto. In assenza di tale consenso, l’intervento del datore di lavoro è illegittimo e lesivo della libertà sindacale.
4. Irrilevanza del consenso individuale dei lavoratori. La sottoscrizione di documenti da parte dei lavoratori con la formula “per ricevuta e accettazione” non implica un consenso valido alla modifica del contratto collettivo. Le relazioni collettive non possono essere modificate per via individuale, poiché la contrattazione collettiva ha natura collettiva e non dispositiva sul piano individuale.
5. Tutela della rappresentanza sindacale. Qualsiasi atto che comprometta il ruolo del sindacato nel processo di contrattazione collettiva o ne riduca l’efficacia rappresentativa deve essere considerato antisindacale, anche se mascherato da iniziativa gestionale o organizzativa dell’impresa.

Ordinanza n. 29738: obbligo di buona fede nelle trattative sindacali

Il caso prende le mosse da un ricorso presentato da un’organizzazione sindacale nei confronti di una società per azioni, accusata di aver tenuto un comportamento antisindacale durante il rinnovo del protocollo aziendale sulle relazioni sindacali, un accordo interno volto a regolare le modalità di confronto, la concessione di permessi sindacali e altri aspetti legati all’agibilità delle rappresentanze.

Il protocollo, stipulato il 15 dicembre 2015, aveva validità annuale e prevedeva all’articolo 8 una clausola secondo la quale “le Parti si impegnano a incontrarsi entro la data di scadenza per valutare il rinnovo dell’accordo”. Alla scadenza del 31 dicembre 2016, l’accordo cessava dunque la propria efficacia, ma le Parti avrebbero dovuto incontrarsi per decidere se rinnovarlo, modificarlo o sostituirlo.

In data 10 gennaio 2017 la società convocò un incontro con le organizzazioni sindacali al fine di discutere il rinnovo del protocollo; tuttavia, nel corso della riunione, i rappresentanti aziendali presentarono una proposta di rinnovo a durata semestrale dichiarando espressamente che tale proposta era “non trattabile”.

In sostanza, l’azienda condizionava la prosecuzione delle relazioni sindacali all’accettazione integrale della propria proposta, rifiutando qualsiasi discussione sui contenuti e negando le richieste di chiarimento formulate dalle organizzazioni sindacali.

Il sindacato, ritenendo tale comportamento in contrasto con l’impegno alla trattativa previsto dall’art. 8 dell’accordo del 2015, inviò una nota formale in data 13 gennaio 2017, nella quale sollecitava la società a fornire le motivazioni della scelta e a riaprire il confronto; la società, tuttavia, non rispose alla comunicazione, mantenendo la propria posizione di chiusura.

A fronte di tale silenzio, l’organizzazione sindacale promosse un ricorso ex art. 28 St. lav., denunciando la violazione della libertà e dell’attività sindacale, in quanto l’atteggiamento datoriale aveva di fatto impedito la prosecuzione di una trattativa prevista contrattualmente, ledendo così il diritto del sindacato a partecipare attivamente al processo di contrattazione collettiva.

La Corte d’Appello di Roma, con sentenza n. 3510/2021, accolse il ricorso dichiarando antisindacale la condotta della società per aver formulato una proposta “non trattabile” e per aver rifiutato di rispondere alle richieste sindacali. La società fu condannata a riaprire la trattativa e a pubblicare la sentenza sulle bacheche sindacali.

La società ricorse quindi in Cassazione, sostenendo che la Corte territoriale avesse erroneamente interpretato la norma e i princìpi costituzionali in materia di libertà negoziale; in particolare, la ricorrente affermava che non esiste nel nostro ordinamento alcun obbligo legale di negoziare con le organizzazioni sindacali, e che la semplice previsione di un incontro non comportava un vincolo alla trattativa o un obbligo di accettazione delle proposte sindacali.

Le valutazioni della Corte

La Corte di Cassazione, nel confermare la sentenza d’appello, ha affrontato la questione sotto un duplice profilo: da un lato, la libertà negoziale del datore di lavoro, dall’altro, il rispetto dei princìpi di correttezza e buona fede nelle relazioni sindacali.

Gli Ermellini hanno anzitutto richiamato il proprio consolidato orientamento secondo cui non esiste, nell’attuale ordinamento, un obbligo legale generale per il datore di lavoro di trattare o stipulare contratti collettivi con le organizzazioni sindacali; tale principio, già affermato nella sentenza n. 14511/2013, si fonda sull’autonomia privata collettiva e sul riconoscimento della libertà sindacale ex art. 39 Cost., che implica anche la libertà di non negoziare o di scegliere le controparti con cui negoziare.

Tuttavia la Cassazione precisa che un obbligo di trattare può derivare da un impegno contrattuale, cioè da un accordo collettivo con il quale le Parti abbiano pattuito l’obbligo di incontrarsi e confrontarsi periodicamente per il rinnovo o l’aggiornamento dell’accordo stesso.

In tal caso l’obbligo nasce non dalla legge ma dal vincolo convenzionale assunto dalle parti, che deve essere adempiuto secondo i principi di buona fede e correttezza di cui agli articoli 1175 e 1375 del codice civile.

Nel caso di specie, la clausola contenuta nell’articolo 8 dell’accordo aziendale del 2015 costituiva una chiara manifestazione di volontà negoziale di riaprire le trattative alla scadenza del protocollo, non un semplice “appuntamento formale”: pertanto, la società era tenuta a rispettare l’impegno assunto e a partecipare al confronto in modo leale, aperto e trasparente.

La proposta “non trattabile” presentata dall’azienda e il successivo rifiuto di fornire chiarimenti sono stati ritenuti dunque contrari ai princìpi di correttezza e buona fede, in quanto hanno svuotato di contenuto l’impegno alla trattativa. La Corte ha affermato che “la totale chiusura dell’azienda al confronto con la controparte sindacale si pone in contrasto con i principi di buona fede contrattuale”, poiché trasforma la negoziazione in un atto unilaterale e preclude qualsiasi possibilità di dialogo.

La Cassazione ha quindi ritenuto pienamente legittima la qualificazione della condotta aziendale come antisindacale, osservando che, pur non essendo la società obbligata per legge a trattare, essa aveva volontariamente assunto tale obbligo con l’accordo del 2015. La violazione dell’impegno alla trattativa, pertanto, si traduce in una lesione del diritto del sindacato alla partecipazione negoziale, tutelato dall’art. 28 St. lav.

Condotta antisindacale e libertà negoziale

Uno degli aspetti centrali dell’ordinanza n. 29738/2025 riguarda il delicato equilibrio tra libertà d’impresa e tutela della libertà sindacale: la Corte ha ribadito che la libertà negoziale del datore di lavoro, pur garantita dall’ordinamento, non è illimitata ma deve essere esercitata nel rispetto dei princìpi di buona fede e correttezza, regole di condotta generali applicabili a ogni rapporto contrattuale di qualsiasi natura.

L’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori sanziona come antisindacale qualsiasi comportamento del datore di lavoro idoneo a ledere la libertà sindacale o l’attività del sindacato; tale nozione, di natura aperta e dinamica, include anche il rifiuto ingiustificato di trattare o di partecipare a un tavolo negoziale quando esiste un impegno convenzionale in tal senso.

Nel caso in esame, la società non aveva semplicemente espresso la propria volontà di non accettare una determinata proposta, ma aveva chiuso preventivamente il tavolo di confronto, dichiarando la propria posizione “non trattabile” e negando qualsiasi margine di dialogo.

Questo atteggiamento, secondo la Cassazione, snatura la funzione stessa della contrattazione collettiva, che si fonda sul confronto, sulla discussione e sulla possibilità di trovare un punto di equilibrio tra le esigenze datoriali e le richieste sindacali.

La buona fede negoziale impone alle Parti di partecipare alla trattativa con un atteggiamento collaborativo e trasparente, senza adottare comportamenti preordinati a eludere o svuotare di significato il confronto: pertanto, anche in assenza di un obbligo di raggiungere un accordo, permane l’obbligo di “trattare seriamente”, ossia di partecipare al processo negoziale con lealtà.

La Cassazione chiarisce che il rifiuto di trattare, quando avviene in violazione di un impegno contrattuale o quando è accompagnato da condotte ostruzionistiche, costituisce condotta antisindacale in quanto incide sull’effettiva capacità del sindacato di esercitare la propria funzione rappresentativa.

La libertà d’impresa, tutelata dall’art. 41 Cost., deve quindi essere bilanciata con la libertà sindacale (art. 39 Cost.), che rappresenta un elemento imprescindibile per la realizzazione di un sistema di relazioni industriali equilibrato e democratico.

Principi affermati

L’ordinanza n. 29738/2025 consolida una serie di principi di diritto destinati ad avere rilevanza sistematica nel diritto sindacale e nella contrattazione collettiva.

1. Assenza di obbligo legale generale alla trattativa. Il datore di lavoro non è obbligato per legge a negoziare con tutte le organizzazioni sindacali. Tale libertà discende dall’autonomia privata e dal principio di libertà sindacale. Tuttavia, la libertà di non negoziare non può essere esercitata in modo da violare obblighi contrattuali o principi di correttezza.
2. Nascita di un obbligo contrattuale di trattare. Quando le parti, tramite un accordo collettivo, si impegnano a incontrarsi o a riaprire la trattativa, tale impegno diviene vincolante e deve essere adempiuto in buona fede. La sua violazione costituisce inadempimento e, se lesiva della libertà sindacale, condotta antisindacale.
3. Buona fede e correttezza come criteri di condotta negoziale. La buona fede non implica l’obbligo di concludere un accordo, ma quello di partecipare lealmente al confronto, evitando comportamenti preclusivi o dilatori. La “proposta non trattabile” è incompatibile con questo principio.
4. Il rifiuto ingiustificato di trattare come condotta antisindacale. Il rifiuto di fornire chiarimenti, la mancata risposta alle richieste di confronto e la chiusura aprioristica del tavolo negoziale configurano violazioni della libertà sindacale ai sensi dell’art. 28 St. lav.
5. Bilanciamento tra libertà d’impresa e libertà sindacale. L’autonomia dell’imprenditore nella gestione delle relazioni sindacali non può tradursi in un esercizio arbitrario del potere, volto a escludere o ridurre il ruolo delle organizzazioni sindacali. La libertà d’impresa trova un limite nella tutela dei diritti collettivi e nel principio di parità di trattamento tra le rappresentanze.

Coordinamento tra le due pronunce: principi comuni

Le ordinanze n. 29737 e n. 29738 del 2025 della Corte di Cassazione - sezione lavoro rappresentano due tasselli complementari di un unico disegno giurisprudenziale volto a rafforzare la tutela della libertà sindacale e a ridefinire i confini dell’autonomia negoziale del datore di lavoro nel sistema delle relazioni industriali.

Pur riferendosi a fattispecie differenti - la disdetta anticipata di un contratto collettivo e la chiusura unilaterale di un tavolo di trattativa - entrambe le decisioni condividono un comune fil rouge: la centralità del principio di buona fede e correttezza nei rapporti tra impresa e organizzazioni sindacali, quale presidio contro l’abuso del potere datoriale e garanzia di effettività dei diritti sindacali.

Centralità del principio di buona fede e correttezza

Il principio di buona fede e correttezza rappresenta oggi uno degli strumenti interpretativi più importanti nel diritto del lavoro e, in particolare, nelle relazioni sindacali.

Le ordinanze in commento ne riaffermano l’applicazione in due contesti distinti ma complementari: durante la vigenza del contratto collettivo (ordinanza n. 29737/2025) e nelle fasi di rinnovo o negoziazione di nuovi accordi (ordinanza n. 29738/2025).

Nel primo caso, la buona fede si manifesta come dovere di lealtà e rispetto degli impegni contrattuali assunti; la Corte ha infatti ribadito che la disdetta anticipata o la sostituzione unilaterale di un contratto collettivo ancora efficace costituisce una violazione non solo dell’autonomia collettiva, ma anche del principio di buona fede. L’impegno a rispettare la durata e la validità dell’accordo fino alla scadenza è un elemento essenziale del rapporto collettivo: venir meno a tale obbligo equivale a minare la fiducia e la stabilità del sistema negoziale.

Nel secondo caso, il principio di buona fede assume una funzione negoziale e procedurale; durante le trattative per il rinnovo di un accordo, esso impone alle parti di comportarsi in modo leale, evitando atteggiamenti preclusivi o dilatori. La “proposta non trattabile”, come quella oggetto dell’ordinanza n. 29738/2025, è l’esempio paradigmatico di una violazione della buona fede: essa trasforma la trattativa in un atto unilaterale e priva di reale confronto, svuotando di contenuto la libertà sindacale.

Gli Ermellini, in entrambe le ordinanze, hanno valorizzato l’articolo 1175 c.c. (che impone correttezza nell’esecuzione del contratto) e l’articolo 1375 c.c. (che impone buona fede nell’adempimento), conferendo loro una valenza estensiva anche alle relazioni sindacali collettive.

Il rispetto della buona fede non si esaurisce, dunque, in un adempimento formale, ma richiede una partecipazione sostanziale e collaborativa al processo negoziale.

La Corte ha sottolineato infatti come la buona fede sia un principio “di sistema” che trova fondamento nella stessa Costituzione, in particolare negli articoli 2, 3, 39 e 41 ed esprima un equilibrio tra autonomia imprenditoriale e partecipazione sindacale, garantendo che le relazioni industriali si sviluppino in un contesto di rispetto reciproco e di dialogo costruttivo.

L’applicazione combinata delle due ordinanze mostra quindi come la buona fede operi in modo orizzontale, ossia come regola trasversale a tutte le fasi del rapporto collettivo, e in modo verticale, cioè come limite all’esercizio del potere datoriale.

In tal senso, le pronunce segnano una tappa importante nel percorso evolutivo che ha portato il diritto del lavoro italiano a riconoscere la funzione giuridica vincolante della lealtà contrattuale anche nei rapporti collettivi, superando una visione meramente formalistica della contrattazione.

Limiti al potere unilaterale datoriale

Uno dei tratti più significativi del coordinamento tra le due ordinanze è il chiaro ridimensionamento del potere unilaterale del datore di lavoro nei confronti della parte sindacale.

Entrambe le pronunce affermano, con motivazioni convergenti, che la libertà d’impresa e la libertà negoziale non possono tradursi in un potere di intervento o di decisione unilaterale sulle condizioni collettive di lavoro.

Nell’ordinanza n. 29737/2025, la Corte di Cassazione ha escluso la possibilità di sostituire o disapplicare un contratto collettivo ancora in vigore, anche se la società stipula un nuovo accordo con sigle sindacali diverse. Tale comportamento, oltre a violare la vincolatività contrattuale, rappresenta un atto di disdetta unilaterale illegittima, lesivo della libertà sindacale e contrario al principio di parità tra le organizzazioni rappresentative.

In questa prospettiva, la disapplicazione anticipata di un contratto non è soltanto un vizio civilistico, ma un vero e proprio atto antisindacale, idoneo a incidere sull’equilibrio della rappresentanza collettiva.

L’ordinanza n. 29738/2025, pur affrontando una diversa fattispecie, si pone sullo stesso piano concettuale: la chiusura unilaterale della trattativa e il rifiuto di fornire chiarimenti configurano un abuso del potere datoriale.

La Cassazione ha chiarito che la libertà di non negoziare non può degenerare in un comportamento ostruzionistico o strumentale, volto a escludere il sindacato dal processo decisionale.

Quando il datore di lavoro rifiuta però aprioristicamente il confronto, dichiara “non trattabili” le proprie proposte o omette di motivare le proprie scelte, trasforma la libertà contrattuale in un mezzo di elusione della rappresentanza sindacale, incorrendo in una condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.

Le due ordinanze, lette congiuntamente, offrono dunque una visione sistemica dei limiti all’azione unilaterale del datore di lavoro:

• durante la vigenza del contratto collettivo, il limite è dato dalla vincolatività temporale dell’accordo;
• durante la fase negoziale, il limite è rappresentato dall’obbligo di comportarsi secondo buona fede e correttezza, evitando condotte preclusive o dilatorie.

In entrambi i casi, il mancato rispetto di tali limiti comporta una lesione delle prerogative sindacali e può integrare la fattispecie antisindacale prevista dall’art. 28 St. lav., con la conseguente possibilità per il sindacato di ottenere un ordine giudiziale di cessazione del comportamento e di ripristino della legalità violata.

Riassumendo

Coordinamento tra le ordinanze della Cassazione n. 29737/2025 e n. 29738/2025

	Ordinanza n. 29737/2025	Ordinanza n. 29738/2025	Principio comune
Oggetto del giudizio	Disapplicazione anticipata del contratto collettivo in vigore e sostituzione con un nuovo accordo (“accordo di armonizzazione”).	Rifiuto datoriale di trattare con il sindacato al rinnovo del protocollo aziendale; proposta dichiarata “non trattabile”.	Entrambe riguardano la violazione della libertà e dell’attività sindacale ex art. 28 Stat. lav.
Norma di riferimento	Art. 28 legge n. 300/1970 – Condotta antisindacale per disdetta illegittima del contratto collettivo.	Art. 28 legge n. 300/1970 – Condotta antisindacale per violazione dell’obbligo di buona fede nelle trattative.	Centralità dello Statuto dei Lavoratori come strumento di tutela immediata dei diritti sindacali.
Comportamento contestato	Applicazione di un nuovo contratto collettivo prima della scadenza di quello vigente, senza il consenso delle parti stipulanti originarie.	Chiusura unilaterale della trattativa e mancata risposta alle richieste di chiarimento del sindacato.	In entrambi i casi il datore di lavoro esercita il proprio potere in modo unilaterale, senza rispettare il principio di lealtà sindacale.
Principio giuridico violato	Vincolatività del contratto collettivo fino alla scadenza.	Obbligo di trattare in buona fede, derivante da impegno contrattuale (art. 8 protocollo 2015).	Riconoscimento della buona fede e correttezza come regole di condotta inderogabili nelle relazioni industriali.
Posizione della Cassazione	Il datore di lavoro non può disdire o sostituire unilateralmente un contratto collettivo ancora efficace.	Il rifiuto ingiustificato di trattare o la “proposta non trattabile” integra condotta antisindacale.	La libertà negoziale e d’impresa trova limite nei principi di correttezza, buona fede e rispetto della rappresentanza sindacale.
Riferimenti giurisprudenziali	Cass. n. 21537/2019; Cass. n. 26666/2024.	Cass. n. 14511/2013; Cass. n. 22318/2023; Cass. n. 18214/2024.	Consolidamento dell’orientamento della Corte di Cassazione in materia di relazioni sindacali e vincoli contrattuali.
Effetto giuridico del comportamento	Disdetta illegittima → condotta antisindacale lesiva delle prerogative del sindacato.	Rifiuto di negoziare → condotta antisindacale per violazione della buona fede contrattuale.	Entrambe le condotte determinano l’ordine giudiziale di cessazione e rimozione degli effetti ex art. 28 St. lav.
Ruolo del sindacato	Organizzazione esclusa dall’accordo; lesione della funzione di rappresentanza collettiva.	Sindacato legittimamente richiedente la riapertura del tavolo; diritto di partecipazione negoziale.	Rafforzamento del ruolo sindacale come interlocutore necessario e non eludibile nelle dinamiche contrattuali.
Ruolo dei lavoratori	Il consenso individuale (“per ricevuta e accettazione”) è irrilevante ai fini della validità del nuovo contratto.	I lavoratori sono indirettamente danneggiati dall’assenza di confronto collettivo.	Il contratto collettivo tutela interessi collettivi: non può essere sostituito da atti individuali o unilaterali.
Limiti al potere datoriale	Divieto di disdetta anticipata del contratto collettivo; necessità di consenso delle parti stipulanti.	Divieto di chiudere le trattative senza un reale confronto; obbligo di motivazione e dialogo.	Il potere unilaterale del datore di lavoro incontra limiti di legalità, buona fede e correttezza.
Effetti sull’organizzazione aziendale	Riaffermazione della stabilità e vincolatività dei contratti collettivi.	Necessità di processi negoziali trasparenti e continuativi.	Entrambe favoriscono una gestione più equilibrata e prevedibile delle relazioni industriali.
Tutela giudiziale	Rigetto del ricorso della società; condanna alle spese.	Rigetto del ricorso della società; condanna alla riapertura del tavolo di trattativa.	Rafforzamento dell’effettività dell’art. 28 Stat. lav. come strumento di tutela immediata del sindacato.
Principio comune affermato	Nessuna sostituzione unilaterale del contratto collettivo.	Obbligo di trattare in buona fede quando esiste un impegno convenzionale.	La buona fede è la regola cardine che limita il potere unilaterale e tutela la libertà sindacale.
Impatto per le imprese	Le aziende devono rispettare la durata dei contratti collettivi fino alla scadenza e non possono modificarli unilateralmente.	Le imprese devono gestire i rinnovi contrattuali con trasparenza, apertura e motivazione delle proprie scelte.	Necessità di una cultura aziendale fondata sul dialogo sociale e sulla compliance sindacale.
Impatto per i sindacati	Rafforzamento del potere di rappresentanza e della funzione di tutela collettiva.	Consolidamento del diritto a un confronto effettivo e leale nelle trattative.	Maggiore capacità negoziale e tutela da pratiche escludenti o ostruzionistiche.
Significato sistemico	Stabilità dei contratti collettivi come presidio di certezza giuridica.	Partecipazione sindacale come garanzia di equilibrio tra poteri economici e diritti sociali.	Evoluzione verso un modello di relazioni industriali basato sulla cooperazione e sulla legalità negoziale.