Salario minimo: dalla rappresentatività alla maggiore applicazione

Deleghe al Governo in materia di retribuzione dei lavoratori e contrattazione collettiva, ma anche procedure di controllo e informazione.

Con la pubblicazione in G.U. della legge 26 settembre 2025, n. 144, che entra in vigore il 18 ottobre 2025, si tenta di introdurre, anche in Italia, il c.d. salario minimo legale per i lavoratori. Una questione ampiamente dibattuta e controversa, che punta ad assicurare trattamenti retributivi giusti ed equi e a contrastare il c.d. dumping contrattuale.

Cambia, però, il paradigma di riferimento, virando, di fatto, dal concetto di contratto collettivo sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale allo sterile dato del contratto collettivo più applicato.

Sotto i riflettori anche i rinnovi contrattuali e la talvolta annotata ingessatura delle parti sociali: tra l’introduzione di strumenti che possano sostenere il raggiungimento di un’intesa e l’intervento diretto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Legge delega sul salario minimo senza rappresentatività

La legge 26 settembre 2025, n. 144 rappresenta il primo atto verso la definizione di un salario minimo legale “per comparti produttivi”.

Nonostante le sollecitazioni europee sul tema (v. Direttiva (UE) n. 2022/2041 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022), l’Italia ha sostenuto e ritenuto sufficiente l’ampia diffusione applicativa degli accordi collettivi ai singoli rapporti di lavoro, evidenziando che l’attuale impianto giuslavoristico-sindacale fosse idoneo a garantire condizioni di lavoro e retribuzioni adeguate e conformi ai precetti costituzionali.

La validità dell’assunto ha, però, iniziato a vacillare da diverso tempo, tenuto conto sia dell’erosione del potere d’acquisto sia delle vistose differenze al ribasso rispetto ad altri paesi europei.

In tale ambito, le Camere hanno delegato il Governo ad adottare una serie di misure che possano favorire la concreta attuazione dell’art. 36 della Costituzione, attraverso un rafforzamento della contrattazione collettiva e l’elaborazione di parametri che fissino il c.d. trattamento economico complessivo.

Trattandosi di una legge delega, le concrete misure normative saranno rinviate a successivi atti di rango primario, in primis decreti legislativi, che dovranno, comunque, operare secondo i seguenti principi ed obiettivi:

• assicurare ai lavoratori trattamenti retributivi giusti ed equi;
• contrastare il lavoro sottopagato, anche in relazione a specifici modelli organizzativi di lavoro e a specifiche categorie di lavoratori;
• stimolare il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro nel rispetto dei tempi stabiliti dalle parti sociali, nell’interesse dei lavoratori;
• contrastare i fenomeni di concorrenza sleale derivanti dalla proliferazione di sistemi contrattuali finalizzati alla riduzione delle tutele dei lavoratori.

Analizzando il testo della norma, e specificatamente l’art. 1, comma 2, lett. a), il Governo è chiamato a definire, per ciascuna categoria di lavoratori, i contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati in riferimento al numero delle imprese e dei dipendenti, al fine di prevedere che il trattamento economico complessivo minimo dei contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati costituisca, ex art. 36 Costituzione, la condizione economica minima da riconoscere ai lavoratori.

Disposizione che, ai fini di meglio comprendere la portata generale della norma, va letta unitamente alle ulteriori indicazioni di cui alla successiva lett. c), del medesimo art. 1, comma 2, secondo cui i trattamenti economici complessivi minimi dei contratti collettivi, individuabili come previsto dalla lett. a), vanno applicati anche ai gruppi di lavoratori non coperti da contrattazione collettiva, secondo un criterio di affinità nelle lavorazioni svolte.

La norma è, dunque, dotata di un ampio perimetro applicativo - sono esclusi, ai sensi dell’art. 4, comma 1, i rapporti con i lavoratori dipendenti della P.A. - e ha mantenuto una “scelta” di tipo contrattuale e non legislativa per il raggiungimento del parametro retributivo costituzionalmente garantito.

Nota Bene

Il testo di legge non è esente da formulazioni infelici e punti critici. Si rileva, in particolare, che ai sensi dell’art. 1, comma 2, il Governo è chiamato a stabilire i contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati per ciascuna categoria di lavoratori, al fine di prevedere che il trattamento economico complessivo minimo (…) costituisca (…) la condizione economica minima da riconoscere ai lavoratori appartenenti alla medesima categoria.

V’è, dunque, in primis da stabilire le singole categorie di lavoratori, i.e. stabilire veri e propri comparti produttivi ex lege, tenendo a mente che - almeno per il momento - l’attuale sistema di classificazione del CNEL fissa una quindicina di settori produttivi di riferimento.

A mero titolo esemplificativo, se il riferimento fosse il “grande gruppo” degli “Alimentaristi”, avremmo - stando ai dati CNEL - ben quattro contratti effettivamente e concretamente applicati su larga scala:

• il CCNL Alimentari industria, applicato da circa 8.600 aziende e 205.000 lavoratori;
• il CCNL Alimentari Assopanificatori PMI, applicato da circa 12.000 aziende e 52.000 lavoratori;
• il CCNL Alimentari PMI, applicato da circa 3.700 aziende e 31.000 lavoratori;
• il CCNL Alimentari artigianato, applicato da oltre 25.000 aziende e 100.000 lavoratori.

Sul tema dei comparti produttivi del settore privato – sempre rimanendo ai dati dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro CNEL-INPS dell’anno 2024 – vi sono: 29 CCNL definiti “grandi” (oltre 100.000 dipendenti), applicati a oltre 11 milioni di lavoratori; 70 CCNL definiti “medi” (tra 10.000 e 100.000 dipendenti), applicati a circa 2,5 milioni di lavoratori; 163 CCNL “piccoli” (tra 500 e 10.000 dipendenti), applicati a quasi 400.000 lavoratori.

Uno tra i nodi “cruciali”, anche sacrificando i più piccoli, sarà definire, su quasi 100 CCNL “medi” e “grandi”, il c.d. trattamento minimo complessivo. Vieppiù, rispetto a tale ultimo termine, sarà poi necessario comprendere quali elementi retributivi siano da includere.

Il concreto obiettivo della norma sembra, in sostanza, il raggiungimento di una estensione erga omnes dei trattamenti economici minimi fissati dai contratti collettivi di categoria, ma, a differenza degli scenari europei, il valore retributivo minimo non sarà univoco, bensì differenziato per le diverse categorie di lavoratori, nelle misure stabilite dagli accordi collettivi stessi.

La scelta di mantenere la rituale via contrattuale ben si sposa con la consueta tradizione del nostro ordinamento, se non fosse che la norma modifica il paradigma intrinseco su cui adeguare le c.d. retribuzioni complessive minime, stravolgendo l’ultracinquantenne principio di organizzazioni sindacali e datoriali maggiormente o comparativamente più rappresentative, a cui, come noto, il legislatore ha affidato in ogni tempo, spogliandosi di proprie prerogative, la possibilità di regolamentare e derogare i più vari istituti dell’area giuslavoristica.

Ed invero, il “nuovo” principio affermato nella norma – volto probabilmente alla “certezza” del diritto – vira verso il criterio della numerosità delle applicazioni dei contratti collettivi.

Un parametro che, come rammenta la giurisprudenza più recente, non è esimente da distorsioni e criticità tutt’altro che meramente teoriche, specie con riferimento ai comparti in cui notoriamente si accusano condizioni retributive e normative di dubbia qualità e/o conformi ai parametri costituzionali.

Nota Bene

 Sentori sul “peso specifico” del contratto più applicato erano già emersi qualche anno dopo l’emanazione del Decreto Semplificazioni (D.L. n. 76/2020), che ha istituito, ai sensi dell’art. 16-quater, il c.d. codice alfanumerico per i contratti collettivi nazionali di lavoro.

Sul punto, si noti che già con il decreto ministeriale 11 ottobre 2022, tra i criteri per l’iscrizione nel repertorio nazionale degli organismi paritetici, per la valutazione della maggiore rappresentatività comparata sul piano nazionale, si annotava, tra gli altri, il nuovo requisito dei “maggiori indici pubblici percentuali del numero dei lavoratori cui viene applicato il CCNL dalle aziende del sistema di riferimento dell’organismo paritetico”.

Mancati rinnovi contrattuali

Come anticipato in premessa, due ulteriori innovazioni, stavolta in tema di rinnovi contrattuali, sono rintracciabili nell’art. 1, comma 2, lett. f) e g).

La prima disposizione prevede che il Governo provveda a introdurre strumenti di sostegno del rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro entro i termini previsti dalle parti sociali o di quelli già scaduti, anche attraverso l’eventuale riconoscimento di incentivi volti a bilanciare e/o compensare la riduzione del potere di acquisto dei medesimi.

La seconda disposizione, invece, prevede che, per ciascun contratto scaduto e non ancora rinnovato entro i termini previsti dalle parti sociali o, comunque, entro congrui termini, nonché per i settori non coperti dalla contrattazione collettiva, possa essere previsto l’intervento diretto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali per l’adozione di misure ritenute necessarie ed attinenti esclusivamente ai trattamenti economici complessivi, anche considerando trattamenti economici stabiliti da contratti “affini”.