Testo Unico sull’apprendistato

Pubblicato il 26 settembre 2011 La disciplina del contratto di apprendistato, contenuta nella legge Biagi e per anni oggetto di discussione tra le diverse fonti che regolano la materia (legge statale, contratti collettivi, norme regionali), ha trovato una semplificazione e una riorganizzazione nell’ambito del nuovo Testo unico sull’apprendistato.

Il Testo unico abroga le disposizioni precedenti e si compone di sette articoli, con rimandi alla contrattazione collettiva. Scopo di questo contratto formativo di accesso al lavoro per i giovani – secondo quanto spiegato dal ministero del Lavoro - è quello di favorire l’occupabilità, sulla base dell’integrazione tra apprendimento e lavoro.

Il nuovo contratto di apprendistato ha tre articolazioni possibili:

- apprendistato per la qualifica professionale, applicabile a chi ha già compiuto 15 anni, con la durata massima di tre anni, che assolve l’obbligo dell’istruzione essendo stipulato in alternanza al lavoro. Per poter essere attuato questo tipo di contratto richiede che sia stata sottoscritta un’intesa tra il ministero del Lavoro, quello dell’Istruzione e le Regioni;

- apprendistato professionalizzante, rivolto ai giovani dai 18 ai 29 anni, della durata massima di sei anni, con l’attività formativa che può essere svolta all’interno dell’azienda secondo le regole fissate dai CCNL. In aggiunta alla disciplina prevista dal contratto collettivo, il lavoratore deve seguire l’offerta formativa regionale, lì dove esistente;

- apprendistato di alta formazione, per i giovani sempre di età compresa tra i 18 e i 29 anni che vogliono conseguire un titolo di studio superiore, universitario e di alta specializzazione, come il dottorato di ricerca. La formazione, in questi casi, deve seguire le regole fissate dalle Regioni o, in assenza, si devono seguire le apposite intese stipulate tra il datore di lavoro e le istituzioni universitarie.

Il nuovo Testo unico, oltre a definire la durata del contratto di apprendistato e gli obblighi di formazione che deve essere erogata all’apprendista, secondo la tipologia utilizzata, stabilisce anche alcuni vincoli specifici per il datore di lavoro. Il contratto di apprendistato può essere utilizzato negli studi professionali per il praticantato; è, comunque, un rapporto a tempo indeterminato, rivolto anche ai lavoratori in mobilità; le parti possono recedere dal contratto durante il periodo di svolgimento solo per giusta causa o giustificato motivo; se non vi è recesso è previsto che il rapporto prosegua come contratto di lavoro subordinato.

Infine, è da ricordare che il T.U. sull’apprendistato revisiona anche il regime sanzionatorio a carico di quei datori di lavoro che fanno un uso distorto della tipologia contrattuale solo al fine di avvantaggiarsi dei benefici contributivi ad esso collegati: contribuzione agevolata al 10% per tutta la durata del rapporto e per un anno dopo la sua eventuale trasformazione in contratto a tempo indeterminato.

Sono, dunque, previste sanzioni economiche molto pesanti per coloro che non rispettano l’obbligo di formazione (restituzione doppia dei contributi previdenziali risparmiati), a meno che il mancato svolgimento della formazione non sia imputabile al datore di lavoro (esempio: formazione regionale non erogata). Vi è, poi, un’ipotesi meno grave come nel caso in cui la formazione viene erogata, ma sono violate alcune norme dei contratti collettivi. In questi casi la sanzione amministrativa pecuniaria varia da 100 a 600 euro per ogni violazione.