La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, adottata il 10 maggio 2023, rappresenta un intervento di sistema volto a rafforzare l’applicazione effettiva del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, sancito dall’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) e già riconosciuto come diritto fondamentale nell’ordinamento dell’Unione.
L’obiettivo perseguito dalla direttiva è quello di superare le persistenti difficoltà applicative del principio di parità salariale, che, nonostante un quadro normativo consolidato, continuano a tradursi in un significativo divario retributivo di genere (gender pay gap). Secondo l’impostazione del legislatore europeo, una delle principali cause strutturali delle disuguaglianze retributive risiede nella mancanza di trasparenza dei sistemi salariali, che rende complessa sia l’individuazione delle discriminazioni sia l’esercizio dei diritti da parte dei lavoratori.
La Direttiva (UE) 2023/970 introduce, pertanto, un insieme organico di misure che agiscono su più livelli:
La direttiva non si limita a ribadire il divieto di discriminazione retributiva, ma impone agli Stati membri di adottare strumenti preventivi, capaci di rendere conoscibili, verificabili e comparabili i criteri di determinazione delle retribuzioni. In tale prospettiva, la trasparenza salariale assume una funzione centrale, configurandosi come presupposto indispensabile per l’effettività del principio di parità di trattamento.
Gli Stati membri sono tenuti a recepire le disposizioni della direttiva entro il 6 giugno 2026, assicurando un adeguamento coerente dei rispettivi ordinamenti nazionali, nel rispetto delle specificità dei sistemi di relazioni industriali e del ruolo della contrattazione collettiva.
Nel contesto dell’obbligo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, l’ordinamento italiano ha avviato dunque il percorso di attuazione attraverso l’elaborazione di uno schema di decreto legislativo volto a introdurre un sistema strutturato di trasparenza retributiva e parità salariale, applicabile sia al settore pubblico sia al settore privato.
Lo schema di decreto si colloca in una linea di continuità con i principi già presenti nell’ordinamento nazionale, in particolare con l’articolo 37 della Costituzione, che sancisce il diritto delle donne a una retribuzione proporzionata e sufficiente, nonché con il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). Tuttavia, rispetto al quadro previgente, il provvedimento introduce un significativo cambio di impostazione, spostando l’asse dell’intervento dalla sola repressione delle discriminazioni alla prevenzione strutturale delle disuguaglianze retributive.
Il recepimento della direttiva europea non si esaurisce, dunque, in un mero adeguamento formale, ma si traduce nell’introduzione di obblighi specifici e verificabili a carico dei datori di lavoro, chiamati a rendere trasparenti i sistemi di classificazione e determinazione delle retribuzioni, nonché a giustificare eventuali differenziali retributivi non fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Dalla repressione alla prevenzione delle discriminazioni retributive
Uno degli elementi qualificanti dello schema di decreto legislativo di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 è il cambio di paradigma rispetto all’approccio tradizionale alla parità retributiva. Il sistema previgente era prevalentemente orientato alla repressione delle discriminazioni, intervenendo ex post, una volta che la disparità salariale si era già manifestata e spesso solo a seguito di un’azione giudiziaria individuale.
La riforma, invece, sposta l’asse dell’intervento sulla prevenzione strutturale delle disuguaglianze retributive. L’obiettivo non è soltanto sanzionare i comportamenti discriminatori, ma creare le condizioni affinché tali comportamenti non si verifichino o siano immediatamente individuabili. In questa prospettiva, la trasparenza retributiva diventa un presidio preventivo, idoneo a disincentivare pratiche discriminatorie e a favorire l’allineamento dei trattamenti economici a criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Il legislatore introduce, quindi, un sistema che responsabilizza i datori di lavoro, chiamati non solo a rispettare il principio di parità, ma anche a dimostrarne il rispetto, attraverso la predisposizione di sistemi retributivi chiari, coerenti e verificabili.
La trasparenza retributiva come strumento strutturale
La trasparenza retributiva rappresenta il fulcro dell’intero impianto normativo. Essa non è concepita come un adempimento isolato, ma come un processo continuo, che accompagna l’intero ciclo del rapporto di lavoro, dalla fase di selezione del personale fino allo sviluppo delle carriere.
Attraverso obblighi informativi nella fase di accesso al lavoro, diritti di informazione nel corso del rapporto e meccanismi di monitoraggio del divario retributivo di genere, il decreto costruisce un sistema di conoscibilità diffusa dei trattamenti economici. Tale sistema consente ai lavoratori di comprendere la propria posizione retributiva e ai datori di lavoro di verificare la coerenza interna delle politiche salariali adottate.
La trasparenza, inoltre, assume una funzione di raccordo tra dimensione individuale e collettiva della tutela. Da un lato, rafforza la posizione del singolo lavoratore; dall’altro, valorizza il ruolo della contrattazione collettiva e delle rappresentanze sindacali nella definizione e nel controllo dei criteri retributivi.
L’ambito di applicazione delle nuove disposizioni è ampio e coerente con l’impostazione inclusiva della direttiva europea. Il legislatore nazionale ha inteso garantire un’applicazione generalizzata delle regole di trasparenza retributiva, evitando zone franche che potrebbero compromettere l’efficacia complessiva del sistema.
Settore pubblico e privato
Le misure introdotte dallo schema di decreto legislativo si applicano sia ai datori di lavoro del settore pubblico sia a quelli del settore privato. Tale scelta risponde all’esigenza di assicurare un livello uniforme di tutela della parità retributiva, indipendentemente dalla natura giuridica del datore di lavoro. Anche nelle amministrazioni pubbliche, infatti, permangono differenziali retributivi di genere che richiedono strumenti di monitoraggio e trasparenza analoghi a quelli previsti per il settore privato.
Rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato
Sotto il profilo oggettivo, le disposizioni si applicano a tutti i rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato. La scelta di includere espressamente entrambe le tipologie contrattuali risponde alla necessità di evitare che forme di lavoro più flessibili diventino veicolo di nuove disuguaglianze retributive. La parità salariale e la trasparenza dei criteri retributivi devono, quindi, essere garantite lungo l’intero arco delle relazioni di lavoro subordinato, senza distinzioni che possano incidere negativamente sulla tutela dei lavoratori più esposti a condizioni di precarietà.
In questo quadro, la riforma si propone come un intervento organico, capace di integrare i principi dell’ordinamento nazionale con le nuove istanze europee, costruendo un sistema di parità retributiva fondato su trasparenza, prevenzione e responsabilizzazione.
La parità di retribuzione tra uomini e donne costituisce il perno concettuale e operativo dello schema di decreto legislativo di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970. Il legislatore interviene su uno dei nodi storicamente più complessi della disciplina antidiscriminatoria, ossia l’individuazione dei presupposti sulla base dei quali è possibile confrontare le posizioni lavorative e verificare la legittimità dei differenziali retributivi. A tal fine, il decreto introduce definizioni puntuali di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”, chiarendo il ruolo centrale della contrattazione collettiva e costruendo un sistema di trasparenza che opera sia nella fase di accesso al lavoro sia nel corso del rapporto di lavoro.
Le definizioni introdotte dallo schema di decreto
Uno degli elementi qualificanti del provvedimento è la tipizzazione normativa delle nozioni rilevanti ai fini della parità retributiva. La chiarezza definitoria rappresenta un passaggio essenziale per ridurre l’area dell’incertezza interpretativa e per rendere effettivamente esercitabile il diritto alla parità salariale.
Nozione di “stesso lavoro”
Secondo quanto previsto dallo schema di decreto legislativo, per “stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o comunque riconducibili allo stesso livello retributivo e alla medesima categoria legale di inquadramento, come definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore di lavoro. In mancanza di un CCNL applicato, il riferimento è individuato nel contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.
La definizione assume rilievo pratico rilevante, poiché consente di ancorare il confronto retributivo a parametri oggettivi già esistenti nell’ordinamento, riducendo il rischio di valutazioni discrezionali. La parità retributiva deve essere garantita ogniqualvolta due lavoratori, indipendentemente dal genere, risultino inquadrati nello stesso livello contrattuale e svolgano mansioni equivalenti sotto il profilo formale e sostanziale.
Nozione di “lavoro di pari valore”
Accanto al concetto di stesso lavoro, lo schema di decreto disciplina la nozione di “lavoro di pari valore”, che assume un ruolo centrale nei contesti organizzativi complessi, caratterizzati da una pluralità di mansioni e profili professionali. È considerato di pari valore il lavoro svolto nell’esercizio di mansioni diverse ma comparabili, sulla base dei criteri di classificazione stabiliti dal CCNL applicato o, in assenza, dal CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
La comparabilità delle mansioni non si fonda su una mera similitudine formale, ma richiede una valutazione sostanziale, che tenga conto di competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Tali criteri, espressamente richiamati dal decreto, devono essere oggettivi e neutrali rispetto al genere, al fine di evitare che stereotipi o prassi consolidate possano incidere indirettamente sulla determinazione delle retribuzioni.
La nozione di lavoro di pari valore amplia significativamente l’area di operatività del principio di parità salariale, consentendo il confronto anche tra posizioni professionali differenti, purché equivalenti sotto il profilo del valore economico e organizzativo.
Lo schema di decreto legislativo attribuisce alla contrattazione collettiva un ruolo strategico nell’attuazione del principio di parità retributiva. I contratti collettivi, sia nazionali sia aziendali, sono individuati come strumenti privilegiati per la definizione di sistemi di classificazione e determinazione delle retribuzioni conformi ai criteri di trasparenza e neutralità richiesti dalla normativa europea.
I contratti collettivi nazionali di lavoro sono chiamati a garantire che i sistemi di inquadramento e le strutture retributive siano fondati su criteri oggettivi, misurabili e non discriminatori. In tale prospettiva, il decreto valorizza il ruolo del CCNL quale parametro di riferimento unitario per l’individuazione delle mansioni, dei livelli retributivi e delle progressioni economiche.
L’utilizzo di criteri contrattuali condivisi consente di ridurre il rischio di trattamenti differenziati non giustificati e favorisce un approccio sistemico alla parità retributiva, che coinvolge non solo il singolo datore di lavoro, ma l’intero settore produttivo.
Presunzione di conformità e limiti
L’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza. Tale presunzione, tuttavia, non è assoluta. Resta salva la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori, anche in presenza di un corretto inquadramento contrattuale.
In altri termini, la contrattazione collettiva rappresenta un presidio fondamentale, ma non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di verificare la coerenza dei trattamenti economici concretamente applicati.
Un’ulteriore innovazione di rilievo riguarda la fase di accesso al lavoro, nella quale il decreto introduce specifici obblighi informativi volti a garantire condizioni di parità sin dall’inizio del rapporto.
Obblighi informativi negli annunci di lavoro
I datori di lavoro sono tenuti a fornire ai candidati informazioni chiare e trasparenti sul trattamento economico previsto per la posizione offerta. Gli annunci di lavoro e i bandi di selezione devono indicare il livello retributivo iniziale o, in alternativa, la fascia retributiva applicabile.
Indicazione della retribuzione iniziale o della fascia retributiva
L’obbligo di indicare la retribuzione o la fascia retributiva è finalizzato a garantire una piena consapevolezza del valore economico della posizione e a prevenire trattamenti differenziati basati su fattori estranei alle competenze professionali. La trasparenza ex ante consente, inoltre, di ridurre le asimmetrie informative tra datore di lavoro e candidato, favorendo un mercato del lavoro più equo e competitivo.
Accanto agli obblighi informativi, il decreto introduce un espresso divieto di basare l’offerta di lavoro sulla storia salariale del candidato.
È vietato chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, nonché acquisire tali informazioni in modo indiretto, anche tramite soggetti terzi coinvolti nella selezione. La previsione mira a interrompere il meccanismo di “trascinamento” delle disuguaglianze salariali, che tende a riprodurre nel tempo differenziali retributivi già esistenti.
Le imprese sono chiamate a rivedere le proprie prassi di recruiting e selezione, orientandole verso criteri basati esclusivamente sulle competenze, sull’esperienza e sul valore della posizione offerta.
La trasparenza retributiva non si esaurisce nella fase di accesso al lavoro, ma accompagna l’intero svolgimento del rapporto.
Nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve rendere accessibili ai lavoratori le informazioni relative ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione, nonché ai livelli retributivi e alle modalità di progressione economica.
Criteri di determinazione della retribuzione
L’obbligo informativo può ritenersi assolto mediante il rinvio alle disposizioni del contratto collettivo applicato e agli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’articolo 51 del D.Lgs. 81/2015, purché tali fonti siano effettivamente conoscibili e comprensibili.
Progressioni economiche e limiti dimensionali
L’obbligo di informazione sulle progressioni economiche non si applica, allo stato, ai datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, introducendo una modulazione degli adempimenti in base alla dimensione aziendale.
Elemento centrale del sistema è il riconoscimento di un diritto soggettivo all’informazione retributiva in capo ai lavoratori.
Il lavoratore può richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, distinti per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le informazioni devono includere tutte le componenti della retribuzione, comprese quelle variabili o complementari.
Il diritto può essere esercitato direttamente o tramite le rappresentanze sindacali e gli organismi di parità, su specifica delega. Il datore di lavoro è tenuto a fornire riscontro entro termini certi, generalmente individuati in due mesi dalla richiesta, motivando eventuali limitazioni e garantendo l’aggiornamento dei dati. In tal modo, la trasparenza retributiva si configura come strumento effettivo di tutela e di prevenzione delle discriminazioni salariali.
Pubblicazione proattiva dei dati retributivi
Un elemento di particolare rilievo introdotto dallo schema di decreto legislativo di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 è la possibilità – e, in una logica di sistema, l’incentivo – alla pubblicazione proattiva dei dati retributivi da parte dei datori di lavoro. La trasparenza salariale, infatti, non è concepita esclusivamente come risposta a una richiesta individuale del lavoratore, ma come un processo strutturato di diffusione preventiva delle informazioni, idoneo a rafforzare la conoscibilità dei trattamenti economici e a prevenire l’insorgenza di discriminazioni di genere.
La pubblicazione proattiva dei dati retributivi consente di ridurre il contenzioso potenziale, favorendo un clima di fiducia e di accountability interna all’organizzazione. Rendere disponibili in modo sistematico e accessibile le informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere e riferiti a lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, rappresenta una scelta organizzativa coerente con la finalità preventiva della riforma.
Intranet aziendale e aree riservate
Lo schema di decreto individua quali canali privilegiati per la pubblicazione proattiva dei dati retributivi la rete intranet aziendale e le aree riservate dei siti internet del datore di lavoro. Tali strumenti consentono di garantire un accesso controllato alle informazioni, nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali, evitando la diffusione indiscriminata di dati sensibili.
Le informazioni pubblicate devono essere presentate in forma aggregata e anonima, con riferimento ai livelli retributivi medi per categoria e per genere, così da consentire il confronto senza rendere identificabili i singoli lavoratori. L’utilizzo di canali digitali interni risponde anche all’esigenza di assicurare un aggiornamento periodico dei dati e una consultazione agevole da parte dei lavoratori, in linea con i principi di chiarezza e comprensibilità richiesti dalla normativa europea.
Accanto agli obblighi informativi e alla pubblicazione proattiva dei dati, il decreto introduce un sistema strutturato di monitoraggio del divario retributivo di genere, finalizzato a individuare tempestivamente eventuali squilibri salariali e a promuovere interventi correttivi. Il monitoraggio non si limita a una rilevazione formale, ma si configura come uno strumento di analisi sostanziale delle politiche retributive adottate dalle imprese.
Il legislatore prevede specifici obblighi di reporting a carico dei datori di lavoro di maggiori dimensioni, in considerazione della maggiore complessità organizzativa e dell’impatto sistemico delle loro politiche salariali.
Imprese con almeno 100 dipendenti
Gli obblighi di monitoraggio e comunicazione del divario retributivo di genere si applicano ai datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti. Per tali imprese è previsto l’obbligo di elaborare e trasmettere periodicamente informazioni dettagliate sui differenziali retributivi tra uomini e donne, con riferimento alle diverse categorie di lavoratori.
La soglia dimensionale individuata dal legislatore risponde all’esigenza di bilanciare l’effettività della tutela con il principio di proporzionalità degli adempimenti, evitando di gravare eccessivamente sulle realtà imprenditoriali di minori dimensioni.
Indicatori retributivi richiesti
Il reporting deve includere una serie di indicatori retributivi idonei a fornire una rappresentazione completa del divario di genere. Tra questi rientrano, in particolare:
La pluralità degli indicatori richiesti consente di superare una visione meramente quantitativa del divario retributivo, favorendo un’analisi qualitativa delle dinamiche salariali interne all’organizzazione.
Uno degli snodi centrali del sistema di monitoraggio è rappresentato dall’introduzione di una soglia di rilevanza del 5%. Qualora dai dati trasmessi emerga una differenza retributiva pari o superiore a tale soglia tra uomini e donne, riferita a una categoria di lavoratori, e tale differenza non risulti giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, si attiva un meccanismo di intervento rafforzato.
In particolare, se il datore di lavoro non provvede a correggere la differenza retributiva ingiustificata entro un termine definito, è previsto l’obbligo di procedere a una valutazione congiunta delle retribuzioni.
La valutazione congiunta delle retribuzioni deve essere effettuata con il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori, valorizzando il ruolo della partecipazione sindacale quale strumento di garanzia e di equilibrio. Le parti sono chiamate ad analizzare le cause delle disuguaglianze emerse e a individuare le misure correttive più idonee, che possono riguardare i sistemi di classificazione del personale, i criteri di progressione economica e le politiche di incentivazione.
Il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali rafforza la dimensione collettiva della tutela e contribuisce a rendere il processo di correzione più trasparente e condiviso.
Nel percorso di valutazione e correzione delle disuguaglianze retributive assumono rilievo anche l’Ispettorato nazionale del lavoro e gli organismi di parità, chiamati a svolgere funzioni di supporto, vigilanza e, se necessario, di intervento. Tali soggetti istituzionali contribuiscono a garantire l’effettività del sistema, assicurando che le misure adottate siano coerenti con i principi di parità e trasparenza sanciti dalla normativa.
Obbligo di motivazione e piani di intervento
In presenza di un divario retributivo di genere non giustificato, il datore di lavoro è tenuto a fornire una motivazione puntuale delle differenze riscontrate e, ove necessario, a predisporre piani di intervento correttivi. Tali piani devono indicare le misure concrete destinate a eliminare o ridurre il divario, nonché i tempi di attuazione.
L’obbligo di motivazione rappresenta un elemento di responsabilizzazione, in quanto impone al datore di lavoro di rendere trasparente il processo decisionale sottostante alla determinazione delle retribuzioni.
Trasparenza come presupposto delle tutele giurisdizionali
La trasparenza retributiva assume, inoltre, un ruolo centrale quale presupposto per l’attivazione delle tutele giurisdizionali. L’accesso alle informazioni sui livelli retributivi e sui criteri adottati consente ai lavoratori di valutare la sussistenza di una discriminazione e di agire in giudizio in modo consapevole e informato.
Sul piano delle tutele, il decreto rafforza il sistema già previsto dal Codice delle pari opportunità, consentendo l’esercizio di azioni giudiziarie individuali e collettive. I lavoratori possono agire direttamente o avvalersi del supporto di sindacati, organismi di parità e associazioni legittimate, ampliando l’accesso alla giustizia in materia di parità retributiva.
Un ulteriore elemento di rafforzamento è rappresentato dall’inversione dell’onere della prova. Qualora il lavoratore fornisca elementi di fatto idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione retributiva, spetta al datore di lavoro dimostrare che la differenza di trattamento è giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Protezione contro ritorsioni e trattamenti sfavorevoli
Infine, il decreto prevede una protezione rafforzata contro le ritorsioni. Qualsiasi trattamento sfavorevole adottato nei confronti del lavoratore per aver esercitato i diritti riconosciuti in materia di parità retributiva o per aver sostenuto altri lavoratori nella tutela di tali diritti è vietato e sanzionabile. Tale previsione rafforza la fiducia nel sistema e incentiva l’emersione delle disuguaglianze, rendendo la trasparenza retributiva uno strumento effettivo di giustizia sociale e di qualità del lavoro.
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