Raggiunto un altro importante traguardo verso l'introduzione di salari minimi adeguati in ambito UE e di misure a favore della trasparenza delle retribuzioni contro il divario retributivo di genere. Il Consiglio UE, infatti, nella sessione del 6 dicembre 2021, ha dato avvio ai negoziati con il Parlamento europeo per l'approvazione, in via definitiva, del testo di due direttive proposte dalla Commissione europea.
Con comunicato stampa del 6 dicembre 2021, il Consiglio UE ha reso noto di avere approvato il mandato per avviare i negoziati per la definizione di un quadro UE sui salari minimi adeguati.
Oggetto del negoziato è la proposta di direttiva presentata al Consiglio europeo e al Parlamento UE dalla Commissione europea il 28 ottobre 2020.
La proposta di direttiva mira a garantire una tutela minima standard per tutti i lavoratori europei (gli Stati membri sono infatti liberi di offrire un livello di protezione più elevato di quello garantito dalla direttiva proposta) che garantisca loro salari minimi adeguati ovunque essi lavorino e promovendo la contrattazione collettiva in tutti gli Stati membri e nel rispetto delle loro specificità.
La direttiva non vuole imporre agli Stati membri in cui non esiste un salario minimo legale l'obbligo di introdurlo o di rendere i contratti collettivi universalmente applicabili, ma si propone l'obiettivo di stabilire un quadro comune in ambito UE.
Nei Paesi in cui sono invece in vigore salari minimi legali, scopo della direttiva proposta è garantire che gli Stati membri creino le condizioni affinché i salari minimi legali siano fissati a livelli adeguati, tenendo conto al contempo delle condizioni socioeconomiche come pure delle differenze regionali e settoriali. A tal fine viene imposto agli Stati membri di prevedere, con il coinvolgimento delle parti sociali, criteri nazionali per la determinazione e per l'aggiornamento dei salari minimi legali (quali il potere d'acquisto, il livello generale, la distribuzione e il tasso di crescita dei salari o l'andamento della produttività del lavoro) nonchè aggiornamenti periodici e puntuali degli stessi e l'istituzione di organi consultivi.
L'ambito di applicazione delle nuove tutele è esteso a tutti i lavoratori con un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro compresi i lavoratori atipici e in osservanza dei criteri stabiliti dalla Corte di giustizia per quanto riguarda la definizione di "lavoratore".
Gli Stati membri dovranno garantire ai lavoratori e ai loro rappresentanti l'accesso a una risoluzione efficace e imparziale delle controversie, il diritto di ricorso e a una compensazione adeguata.
Fondamentale poi è prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive in caso di violazioni delle norme.
Gli Stati membri sono tenuti a monitorare la copertura e l'adeguatezza dei salari minimi riferendo ogni due anni alla Commissione UE sul tasso di copertura della contrattazione collettiva, sul livello dei salari minimi legali e sulla percentuale dei lavoratori coperta dai salari minimi legali.
Con comunicato stampa di pari data, si è inoltre dato conto del via libera ai negoziati del Consiglio UE con il Parlamento europeo sulla proposta di direttiva presentata dalla Commissione europea il 4 marzo 2021 sulle misure vincolanti in materia di trasparenza delle retribuzioni.
La direttiva, che mira a stabilire norme minime per rafforzare l'applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne e il divieto di discriminazione fondata sul sesso tramite la trasparenza retributiva, si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato e a tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo in considerazione la giurisprudenza della Corte di giustizia.
I datori di lavoro sono tenuti a indicare il livello retributivo iniziale o la fascia retributiva da corrispondere al futuro lavoratore per una specifica posizione o mansione sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Tale informazioni può essere fornita nell'avviso di posto vacante o in altro modo prima del colloquio di lavoro senza che il candidato debba richiederlo (ad esempio nell'invito al colloquio o direttamente dalle parti sociali).
E' fatto divieto ai datori di lavoro di chiedere ai potenziali lavoratori informazioni sulla retribuzione percepita nel precedente rapporto di lavoro.
I lavoratori e i loro rappresentanti hanno il diritto di richiedere e ricevere informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartiti per sesso.
Il datore di lavoro è tenuto a informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto a ricevere tali informazioni.
I datori di lavoro con almeno 250 dipendenti devono fornire, su base annua, informazioni quali il divario retributivo tra i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile alle loro dipendenze da condividere con l'autorità nazionale competente, con i lavoratori e i loro rappresentanti.
Se dalle informazioni sulle retribuzioni comunicate emerge una disparità della retribuzione media tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile nell'organizzazione pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, non giustificata da fattori oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, il datore di lavoro interessato è tenuto a effettuare una valutazione delle retribuzioni. Il datore di lavoro è tenuto a giustificare qualsiasi differenza di retribuzione in qualsiasi categoria di lavoratori, comprese le differenze inferiori al 5 %, sulla base di fattori oggettivi e neutri dal punto di vista del genere e a porre rimedio alla situazione.
Al lavoratore che subisce un danno causato da una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità retributiva spetta il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento del danno causato.
Gli Stati membri fissano un livello minimo per le ammende che tiene conto della gravità e della durata della violazione; del dolo o della negligenza grave da parte del datore di lavoro; di eventuali altri fattori aggravanti o attenuanti applicabili alle circostanze del caso.
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