Sono legittime le clausole della contrattazione collettiva che, recependo specifiche prescrizioni amministrative, escludono l’impiego di videoriprese sul luogo di lavoro per contestazioni disciplinari.
In tali ipotesi, le videoriprese risultano inutilizzabili sul piano probatorio, con effetti diretti sulla validità dei provvedimenti espulsivi.
Ne consegue la illegittimità del licenziamento disciplinare eventualmente fondato solo su tali elementi, in assenza di ulteriori prove del fatto contestato.
La sentenza della Corte di Cassazione n. 30822 del 24 novembre 2025, pronunciata dalla Sezione Lavoro, affronta il tema del licenziamento disciplinare fondato sull’utilizzo di videoriprese effettuate sul luogo di lavoro.
La decisione riveste particolare rilievo in materia di controlli a distanza dei lavoratori, ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, chiarendo i limiti di utilizzabilità delle immagini a fini disciplinari quando l’uso degli impianti audiovisivi sia regolato da prescrizioni amministrative recepite dalla contrattazione collettiva.
Il rapporto di lavoro e il provvedimento espulsivo
Il caso esaminato dalla Corte di Cassazione trae origine da un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dallo svolgimento di mansioni di croupier all’interno di un contesto aziendale nel quale erano presenti impianti di videosorveglianza autorizzati.
Nel corso del 2017, il datore di lavoro ha adottato un licenziamento disciplinare, ritenendo sussistenti gravi violazioni degli obblighi contrattuali.
In particolare, al lavoratore è stata contestata la presunta appropriazione di somme di denaro nel corso dell’attività lavorativa, in occasione di operazioni di cambio di denaro in gettoni da gioco.
La contestazione disciplinare si fondava esclusivamente sulle immagini registrate dalle telecamere installate sui tavoli da gioco, dalle quali il datore di lavoro riteneva di desumere il comportamento illecito.
Tali riprese, tuttavia, erano state effettuate mediante impianti audiovisivi il cui utilizzo risultava disciplinato da specifiche prescrizioni amministrative e contrattuali, circostanza che ha assunto rilievo centrale nella successiva valutazione giudiziale della legittimità del provvedimento espulsivo.
La Corte d’Appello aveva riformato la sentenza di primo grado, dichiarando la illegittimità del licenziamento disciplinare.
Il giudice di secondo grado aveva rilevato che gli impianti audiovisivi utilizzati dal datore di lavoro erano stati installati previa autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro, ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, e che tale autorizzazione conteneva prescrizioni specifiche volte a limitare l’utilizzo delle riprese.
Tali limitazioni risultavano espressamente recepite dal contratto collettivo applicato, configurandosi come clausole vincolanti per le parti.
In ragione di ciò, la Corte territoriale aveva escluso la utilizzabilità delle immagini a fini disciplinari, ritenendo che le videoriprese non potessero costituire prova dell’addebito contestato.
L’inutilizzabilità delle registrazioni aveva comportato, conseguentemente, la mancanza di prova del fatto contestato, con declaratoria di illegittimità del provvedimento espulsivo.
Avverso la decisione di secondo grado, il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, sollevando plurime censure.
In particolare, è stata dedotta la violazione e falsa applicazione dell’art. 4 della legge n. 300/1970, contestando l’erronea qualificazione delle telecamere come mezzi non riconducibili agli strumenti di lavoro.
Il ricorrente ha inoltre sostenuto la legittimità del controllo a tutela del patrimonio aziendale, censurando l’esclusione del controllo difensivo e lamentando una errata valutazione delle risultanze probatorie, ritenute idonee a dimostrare il fatto contestato.
La Corte di Cassazione ha esaminato la controversia alla luce del quadro normativo delineato dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, nel testo applicabile ratione temporis, ribadendo la distinzione tra impianti audiovisivi idonei al controllo a distanza dell’attività lavorativa e strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione.
La Corte ha richiamato le condizioni di utilizzabilità delle informazioni raccolte, evidenziando come tale utilizzabilità sia subordinata non solo al rispetto delle prescrizioni di legge, ma anche alle limitazioni derivanti da fonti pattizie.
Particolare rilievo è stato attribuito al recepimento contrattuale delle prescrizioni contenute nell’autorizzazione amministrativa rilasciata dall’Ispettorato del lavoro.
Secondo la Corte, tali limitazioni, una volta trasfuse nel contratto collettivo applicato, assumono valore di clausole di maggior favore per il lavoratore, con conseguente inutilizzabilità delle videoriprese a fini disciplinari, anche in presenza di condotte potenzialmente lesive del patrimonio aziendale.
Nel valutare le censure proposte, la Corte ha dichiarato inammissibili le doglianze dirette a una rivalutazione del merito, rigettando i motivi relativi alla utilizzabilità delle immagini.
Le ulteriori contestazioni sono state ritenute assorbite o comunque inammissibili, con conferma integrale della decisione di secondo grado.
Nella sua disamina, in definitiva, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità delle clausole collettive che prevedono limiti all’utilizzo disciplinare delle videoriprese effettuate sul luogo di lavoro.
Per la Corte, quando il contratto collettivo recepisce espressamente prescrizioni amministrative che escludono tale utilizzo, le immagini risultano inutilizzabili a fini disciplinari, con conseguente preclusione probatoria.
In tale contesto, è stata confermata la illegittimità del licenziamento fondato esclusivamente su tali riprese, in quanto adottato in carenza di prova del fatto contestato.
L’esito del giudizio si è tradotto nel rigetto del ricorso per cassazione, con conseguente conferma integrale della decisione impugnata.
La Corte ha disposto la condanna della parte ricorrente alla rifusione delle spese di lite, liquidate secondo i parametri di legge.
È stata inoltre applicata la previsione sul raddoppio del contributo unificato, in presenza dei relativi presupposti processuali.
Nel solco tracciato dalla sentenza n. 30822/2025, meritano di essere richiamate ulteriori e recenti decisioni della Corte di Cassazione che affrontano il tema del licenziamento disciplinare in relazione agli strumenti di accertamento dell’illecito, confermando che la legittimità del recesso dipende dalla qualificazione giuridica del mezzo di controllo utilizzato e dalle regole di utilizzabilità probatoria applicabili al caso concreto.
La pronuncia n. 30822/2025, come visto, afferma l’inutilizzabilità a fini disciplinari delle videoriprese quando l’uso delle immagini sia limitato da prescrizioni amministrative recepite dalla contrattazione collettiva, con conseguente illegittimità del licenziamento per carenza di prova.
La sentenza n. 32285/2025 si colloca su un piano diverso, riconoscendo la legittimità del recesso fondato su controlli diretti e organizzativi, svolti tramite personale aziendale e supportati da riscontri testimoniali e ammissioni, estranei all’ambito applicativo dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
Con la decisione n. 32835/2025, la Corte ha ritenuto utilizzabili ai fini disciplinari le videoriprese acquisite dalla polizia giudiziaria nell’ambito di indagini penali, escludendo che tali controlli rientrino nella videosorveglianza datoriale.
Infine, la sentenza n. 32283/2025 valorizza la chat aziendale quale strumento di lavoro, ai sensi dell’art. 4, comma 2, St. lav., chiarendo che i relativi dati sono utilizzabili a fini disciplinari in presenza di adeguata informazione e nel rispetto della normativa privacy, ovvero, in alternativa, nell’ambito di controlli difensivi mirati fondati su un previo sospetto.
Nel loro insieme, tali pronunce confermano che l’esito del licenziamento può essere strettamente correlato alla legittimità, proporzionalità e utilizzabilità del mezzo di prova impiegato per l’accertamento dell’illecito.
Ai sensi dell'individuazione delle modalità semplificate per l'informativa e l'acquisizione del consenso per l'uso dei dati personali - Regolamento (UE) n.2016/679 (GDPR)
Questo sito non utilizza alcun cookie di profilazione. Sono invece utilizzati cookie di terze parti legati alla presenza dei "social plugin".