Con l’ordinanza n. 29343 del 6 novembre 2025 la Corte di Cassazione interviene in un ambito giuridico di particolare rilevanza: la corretta applicazione delle tutele previste dall’articolo 18 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla legge n. 92/2012 (Riforma Fornero), nei casi di licenziamento disciplinare illegittimo.
Il giudizio trae origine dalla controversia tra un lavoratore e la società datrice di lavoro, nell’ambito della quale i giudici di merito avevano già riconosciuto l’illegittimità del licenziamento ma avevano qualificato la tutela spettante al dipendente come indennitaria e non reintegratoria.
La decisione della Corte di Cassazione si colloca in un quadro giurisprudenziale, ormai consolidato, che attribuisce particolare importanza alla valutazione operata dalla contrattazione collettiva in tema di gravità delle infrazioni disciplinari e relativa graduazione delle sanzioni.
In particolare, la suprema Corte ribadisce che, quando il comportamento contestato al lavoratore rientra tra quelli per i quali il CCNL prevede una sanzione conservativa, il giudice non può sostituire il proprio giudizio a quello delle Parti sociali e non può considerare quindi quel fatto idoneo a giustificare un licenziamento.
Nel caso esaminato, l’oggetto del contendere riguardava la violazione di una prassi aziendale relativa alla compilazione delle schede CCP6, con cui si registrano i controlli delle temperature dei prodotti cotti alla griglia nel settore della ristorazione.
La Corte d’Appello aveva escluso che tale condotta fosse riconducibile alle ipotesi di negligenza sanzionabili in via conservativa secondo l’articolo 144 del CCNL Turismo - Pubblici Esercizi, ritenendo quindi applicabile la tutela indennitaria dell’articolo 18, comma 5.
La Corte di Cassazione, invece, ha giudicato tale impostazione non conforme ai principi consolidati, in quanto la contrattazione collettiva contiene clausole elastiche - come quelle che puniscono la negligenza nell’esecuzione del lavoro - che possono e devono essere applicate dal giudice quando il fatto vi rientra logicamente e sostanzialmente.
L’ordinanza si pone quindi in continuità con la giurisprudenza più recente, vero e proprio “diritto vivente”, che include le pronunce Cass. n. 11665/2022, Cass. n. 13063/2022, Cass. n. 95/2024 e Cass. n. 1098/2025, nonché la sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, che ha riconosciuto la centralità del ruolo del CCNL nella determinazione del livello di gravità delle infrazioni disciplinari.
Ma analizziamo i dettagli della vicenda.
La vicenda che ha condotto all’ordinanza della Corte di Cassazione n. 29343 del 6 novembre 2025 riguarda il licenziamento disciplinare irrogato ad un lavoratore da parte di una società operante nel settore dei pubblici esercizi; il caso si inserisce nell’ambito delle controversie soggette al rito speciale introdotto dalla legge n. 92/2012, finalizzato a garantire una trattazione celere delle impugnazioni dei licenziamenti.
La decisione del tribunale
In primo grado, il tribunale ha accertato l’illegittimità del licenziamento disciplinare ritenendo che la condotta contestata potesse essere ricondotta alle ipotesi sanzionabili con misure conservative previste dal CCNL del settore Turismo - Pubblici Esercizi.
In particolare, il giudice ha valorizzato il contenuto dell’articolo 144 del CCNL, che disciplina le mancanze punibili con sanzioni non espulsive.
Secondo il tribunale, la violazione delle procedure operative relative alla gestione delle schede CCP6 - documenti utilizzati per registrare i controlli delle temperature dei prodotti cotti alla griglia - costituiva infatti una forma di negligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa rientrante tra le ipotesi sanzionate in via conservativa dalla contrattazione collettiva.
La Corte di primo grado ha evidenziato infatti che le esemplificazioni contenute nel CCNL qualificano tali condotte come infrazioni di livello intermedio, non tali da giustificare l’applicazione di un provvedimento espulsivo.
Pur riconoscendo la legittimità formale della contestazione disciplinare, il tribunale ha evidenziato come il licenziamento risultasse sproporzionato rispetto alla gravità della condotta, con la conseguente applicazione della tutela prevista dall’articolo 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori che impone la reintegrazione nel posto di lavoro qualora il fatto contestato rientri tra quelli punibili con sanzione conservativa secondo quanto stabilito dal CCNL.
La sentenza della Corte d’Appello di Roma
A seguito dell’impugnazione proposta dalla società la Corte d’Appello di Roma, con sentenza n. 5187 del 27 dicembre 2022, ha confermato l’illegittimità del licenziamento ma ha modificato la qualificazione della tutela applicabile.
I giudici di secondo grado hanno infatti escluso la possibilità di qualificare la condotta del lavoratore come semplice negligenza, ritenendo invece che la violazione delle procedure relative alle schede CCP6 costituisse un comportamento non riconducibile alle ipotesi espressamente previste dal CCNL come punibili con sanzione conservativa.
La Corte ha quindi stabilito che, in assenza di una tipizzazione puntuale della condotta nell’ambito delle infrazioni non espulsive, non era possibile applicare la tutela reintegratoria; conseguentemente, la Corte d’Appello ha fatto riferimento all’articolo 18 comma 5, che disciplina i casi in cui il licenziamento è illegittimo ma non ricorrono i presupposti per la tutela conservativa tipizzata.
Tale norma prevede un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo e un massimo, ma non comporta il ripristino del rapporto di lavoro.
La Corte d’Appello ha posto particolare attenzione al fatto che il CCNL non inserisce espressamente la violazione delle prassi operative interne tra le condotte punibili con sanzioni conservative, e ha ritenuto che le clausole generali relative alla negligenza non potessero essere estese al punto da ricomprendere il comportamento specifico contestato al lavoratore.
Per questo motivo, ha qualificato la condotta come priva di una corrispondente tipizzazione contrattuale e ha applicato la tutela indennitaria.
L’oggetto della contestazione disciplinare concerneva la mancata osservanza di una procedura aziendale relativa alla compilazione delle schede CCP6, documenti utilizzati nel settore della ristorazione per garantire il monitoraggio e la tracciabilità delle temperature dei cibi cucinati alla griglia. La contestazione muoveva dall’accusa di aver omesso o compilato in modo non conforme tali schede, violando una prassi operativa interna ritenuta rilevante per la sicurezza alimentare e per il rispetto degli standard aziendali.
La società sosteneva che tale condotta integrasse una forma di grave inadempimento e costituisse un comportamento idoneo a compromettere la qualità del servizio e la sicurezza del prodotto alimentare; per questo motivo, l’azienda riteneva applicabile la sanzione massima del licenziamento disciplinare per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
La difesa del lavoratore, invece, ha sostenuto che la violazione contestata costituiva una forma di negligenza lieve o comunque non grave, pienamente riconducibile alle ipotesi previste dal CCNL Turismo - Pubblici Esercizi come punibili con sanzioni conservative, quali il rimprovero verbale, il richiamo scritto o la sospensione non retributiva.
A sostegno di tale tesi, è stata peraltro richiamata la natura residuale e amministrativa dell’obbligo di compilazione delle schede CCP6, unitamente alla mancanza di conseguenze dannose gravi per l’azienda o per terzi.
Il profilo centrale della controversia riguarda dunque la corretta qualificazione della condotta contestata, ossia se essa debba essere considerata una negligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa - e quindi punibile con sanzione conservativa - oppure una violazione più grave tale da giustificare il recesso.
Il ricorso si fonda su un’unica, articolata censura che coinvolge direttamente l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e l’interpretazione dell’articolo 144 del CCNL Turismo - Pubblici Esercizi.
Il lavoratore sostiene che la Corte d’Appello di Roma abbia applicato una tutela errata, avendo escluso la possibilità di ricondurre la condotta contestata nell’ambito delle ipotesi punibili con sanzione conservativa previste dal contratto collettivo; tale errore avrebbe portato all’applicazione del comma 5 dell’articolo 18 anziché del comma 4, che comporta invece la reintegrazione nel posto di lavoro.
Violazione dell’articolo 18, commi 4 e 5, dello Statuto dei lavoratori
Il primo profilo di critica riguarda la presunta violazione e falsa applicazione dell’articolo 18, commi 4 e 5, della legge n. 300/1970: il ricorrente sostiene che la Corte d’Appello abbia omesso di applicare correttamente i criteri stabiliti dal legislatore per distinguere le diverse forme di tutela previste nei casi di licenziamento illegittimo.
Secondo l’impianto normativo vigente, il comma 4 dell’articolo 18 trova applicazione quando:
In tali casi, il giudice deve annullare il licenziamento e ordinare la reintegrazione del lavoratore, oltre al pagamento di una indennità risarcitoria entro il limite massimo di dodici mensilità.
Il comma 5, invece, prevede una tutela meramente indennitaria quando il fatto oggetto del licenziamento è sussistente ma non integra gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo. In tale ipotesi, l'indennità oscilla entro una forbice predeterminata, ma il rapporto non viene ripristinato.
Ebbene, il ricorrente afferma che la Corte d’Appello abbia erroneamente applicato il comma 5, pur avendo accertato l’illegittimità del licenziamento, perché ha escluso - senza adeguata motivazione - che la condotta del lavoratore fosse sussumibile tra le ipotesi punibili con sanzione conservativa secondo il CCNL applicato. Tale esclusione, secondo il lavoratore, sarebbe in contrasto con il consolidato orientamento della Corte di Cassazione, secondo cui la tipizzazione contrattuale delle infrazioni disciplinari prevale sul giudizio discrezionale del giudice circa la gravità delle stesse.
Il ricorrente richiama inoltre la giurisprudenza che ha definito il significato della disposizione: quando un comportamento è ricompreso tra le infrazioni punibili con sanzione conservativa, la tutela applicabile è necessariamente quella reintegratoria. Il giudice, quindi, non può sostituire la valutazione delle parti sociali con un diverso apprezzamento autonomo, salvo i rari casi in cui il contratto collettivo preveda espressamente la possibilità di applicare la sanzione espulsiva per comportamenti analoghi ma più gravi.
Rilevanza dell’articolo 144 del CCNL Turismo – Pubblici Esercizi
Il secondo profilo fondamentale del ricorso riguarda la corretta interpretazione dell’articolo 144 del CCNL Turismo - Pubblici Esercizi, articolo che disciplina la graduazione delle sanzioni disciplinari per i lavoratori del settore. La disposizione include, tra le ipotesi punibili con sanzione conservativa, diverse fattispecie caratterizzate da negligenza, inosservanza delle direttive o disattenzione nell’esecuzione della prestazione lavorativa.
Tra queste, risultano particolarmente rilevanti per la controversia le seguenti ipotesi:
Il ricorrente afferma che la Corte d’Appello abbia erroneamente ritenuto che la condotta relativa alla violazione delle schede CCP6 non fosse ricompresa in tali categorie: secondo la difesa del lavoratore, la violazione della prassi aziendale relativa alla registrazione delle temperature dei prodotti costituisce infatti una forma evidente di negligenza nell’esecuzione della prestazione pienamente compatibile con le ipotesi indicate dalla norma collettiva.
La Corte d’Appello, invece, ha interpretato l’articolo 144 come un elenco tassativo, escludendo la possibilità di considerare applicabili le clausole di carattere generale e relegando la condotta contestata al di fuori del perimetro delle sanzioni conservative.
Tale interpretazione è stata criticata dal ricorrente in quanto contraria ai principi affermati dalla giurisprudenza della Cassazione, che ammette (anzi, richiede) l’utilizzo di clausole generali e elastiche per valutare la riconducibilità di una condotta a una fattispecie disciplinare prevista dal CCNL.
L’ultimo profilo della censura riguarda la conseguenza logica dell’errata interpretazione del CCNL e dell’articolo 18: l’applicazione della tutela reintegratoria.
Il ricorrente evidenzia che, una volta accertato che la condotta contestata rientra tra quelle punibili con sanzione conservativa, il giudice non ha alcun margine di discrezionalità nella scelta della tutela da applicare. La reintegra nel posto di lavoro rappresenta una conseguenza automatica, derivante dalla volontà espressa dall’autonomia collettiva e dalla struttura dell’articolo 18.
La Cassazione ha chiarito in più occasioni che il ruolo del giudice consiste nell’interpretare il contratto collettivo, non nel sostituire la propria valutazione di proporzionalità a quella delle parti sociali. L’articolo 144, in quanto norma contrattuale, rappresenta l’espressione della volontà comune delle organizzazioni sindacali e datoriali, che hanno definito quali condotte devono essere considerate di gravità minore e quindi suscettibili di sanzioni non espulsive.
Il ricorrente richiama la giurisprudenza consolidata della Suprema Corte, in particolare le sentenze n. 11665/2022, n. 13063/2022, n. 20780/2022 e n. 95/2024, che affermano in modo univoco che quando una condotta è sanzionabile con misura conservativa, il licenziamento è sempre illegittimo e deve essere applicata la tutela reintegratoria prevista dall’articolo 18, comma 4.
Il lavoratore sottolinea inoltre che la violazione delle schede CCP6 non ha prodotto alcun danno concreto all’azienda, rafforzando ulteriormente la qualificazione della condotta come negligenza lieve e non come infrazione grave.
Il principio di diritto richiamato dalla Corte di Cassazione nell’ordinanza n. 29343 del 6 novembre 2025 è fondato su un orientamento giurisprudenziale stabile, definito come “diritto vivente”, espressione con cui la suprema Corte indica quegli indirizzi interpretativi che, a causa della loro costanza e ripetizione nel tempo, assumono un ruolo determinante nell’applicazione del diritto. Nel campo dei licenziamenti disciplinari, tale orientamento riguarda la prevalenza delle previsioni contenute nella contrattazione collettiva nella qualificazione della gravità delle infrazioni.
Secondo questo principio, quando il CCNL prevede che una determinata condotta debba essere sanzionata con una misura conservativa (ad esempio richiamo scritto, multa disciplinare o sospensione), il datore di lavoro non può irrogare il licenziamento salvo che dimostri l’esistenza di profili di gravità ulteriori non contemplati dal contratto.
Questa impostazione limita la discrezionalità del giudice, che non può sostituire la propria valutazione a quella delle parti sociali. Le parti sociali, infatti, attraverso il CCNL, stabiliscono un vero e proprio sistema di graduazione delle mancanze disciplinari, che costituisce un parametro vincolante per valutare la legittimità del recesso.
Il principio, oltre a valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva, rafforza la funzione di garanzia attribuita all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Quando un comportamento rientra nelle ipotesi punibili con sanzione conservativa, la conseguenza non è soltanto l’illegittimità del licenziamento, ma l’applicazione automatica della tutela reintegratoria, con ripristino del rapporto di lavoro.
Un altro elemento centrale analizzato dalla Corte riguarda le clausole generali o elastiche contenute nei CCNL. Nella disciplina del settore Turismo - Pubblici Esercizi, l’articolo 144 prevede, accanto alle ipotesi puntuali, una serie di clausole ampie, come la “negligenza nell’esecuzione del lavoro” o la “disattenzione nello svolgimento delle mansioni”. Queste clausole non rappresentano un elenco tassativo, ma costituiscono categorie aperte che consentono al giudice di ricondurre condotte diverse alla fattispecie prevista dal CCNL.
La Cassazione chiarisce che il giudice può e deve utilizzare queste clausole generali per interpretare il comportamento contestato, senza restringere il loro significato. Per questo motivo, se una condotta del lavoratore è compatibile con una delle ipotesi generali di negligenza, la sanzione che si deve applicare è quella conservativa prevista dal CCNL.
La Corte precisa anche che l’interpretazione delle clausole generali non coincide con un giudizio di proporzionalità autonomo. Il giudice non deve valutare se il licenziamento sia proporzionato, ma deve verificare se il CCNL qualifica quella condotta come di minore gravità. Questo chiarimento è essenziale, perché stabilisce una distinzione netta tra:
Questa impostazione tutela la coerenza del sistema disciplinare e garantisce uniformità nell’applicazione delle sanzioni, impedendo interpretazioni soggettive.
La giurisprudenza consolidata richiamata dalla Cassazione
La Corte di Cassazione richiama una serie di sentenze che negli anni hanno contribuito a formare il quadro interpretativo oggi consolidato. Tale giurisprudenza ha stabilito che la contrattazione collettiva rappresenta un parametro decisivo per stabilire la legittimità del licenziamento disciplinare.
Per comprendere la portata del principio richiamato nell’ordinanza, è utile dunque riepilogare le decisioni richiamate dalla Corte.
L’insieme di queste decisioni forma un blocco giurisprudenziale omogeneo che la Cassazione definisce “diritto vivente” perché rappresenta un’interpretazione stabile e radicata della normativa.
Collegamento con la sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024
L’ordinanza richiama anche la sentenza n. 128 del 2024 della Corte Costituzionale, che ha confermato la piena compatibilità costituzionale dell’articolo 18, comma 4, nella parte in cui prevede la tutela reintegratoria nei casi di condotte punibili con sanzione conservativa secondo il contratto collettivo.
La Corte Costituzionale ha sottolineato alcuni principi fondamentali:
Il collegamento tra la giurisprudenza di legittimità e la pronuncia costituzionale rafforza ulteriormente la certezza del diritto. Il sistema disciplinare delineato appare quindi coerente, equilibrato e rispettoso del ruolo delle parti sociali.
La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, poiché ha ritenuto che la Corte d’Appello di Roma non avesse applicato correttamente i principi giuridici consolidati in materia di licenziamento disciplinare e, in particolare, le regole di interpretazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e dell’articolo 144 del CCNL del settore Turismo - Pubblici Esercizi.
Gli Ermellini hanno evidenziato che il giudice di secondo grado non ha adeguatamente considerato che la condotta contestata al lavoratore - la violazione della prassi aziendale relativa alla compilazione delle schede CCP6 per il controllo delle temperature dei prodotti cotti alla griglia - poteva essere ricondotta alle ipotesi di negligenza previste dall’articolo 144 del CCNL e punite con sanzione conservativa; richiamando la giurisprudenza definita “diritto vivente”, hanno quindi ribadito che il giudice deve verificare se la condotta contestata rientra, anche in via generale, in una delle categorie disciplinari che prevedono sanzioni non espulsive. Quando ciò accade, l’esito obbligato è l’applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’articolo 18, comma 4.
L’errore della Corte d’Appello sulla classificazione della condotta
L’errore principale attribuito alla Corte d’Appello riguarda la valutazione restrittiva dell’articolo 144 del CCNL: la Corte d’Appello ha ritenuto infatti che la violazione della prassi aziendale sulle schede CCP6 non fosse riconducibile alle ipotesi tipizzate di negligenza sanzionabili con misura conservativa. Tale conclusione è stata considerata erronea dalla Cassazione per due motivi.
Constatato l’errore interpretativo, la Corte di Cassazione ha concluso che la tutela applicabile al caso non era quella indennitaria prevista dall’articolo 18, comma 5, ma quella reintegratoria prevista dal comma 4. Ciò comporta:
La Cassazione ha quindi cassato la sentenza impugnata e rinviato alla Corte d’Appello, in diversa composizione, affinché riesamini la fattispecie attenendosi ai principi indicati.
La Corte d’Appello di Roma, in sede di rinvio, dovrà dunque procedere ad un nuovo esame della condotta contestata al lavoratore, tenendo conto dei seguenti punti.
Il nuovo giudizio dovrà quindi concentrarsi esclusivamente sulla corretta sussunzione del fatto nelle previsioni contrattuali.
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Motivo dell’accoglimento del ricorso |
Errata esclusione, da parte della Corte d’Appello, della riconducibilità della condotta alle ipotesi di negligenza con sanzione conservativa previse dal CCNL. |
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Errore della Corte d’Appello |
Interpretazione troppo restrittiva dell’art. 144 del CCNL Turismo – Pubblici Esercizi e mancato utilizzo delle clausole generali di negligenza. |
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Principio di diritto applicato |
Prevalenza della tipizzazione collettiva e dovere del giudice di sussumere la condotta nelle clausole generali quando compatibile. |
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Norma applicabile (Statuto dei lavoratori) |
Art. 18, comma 4: tutela reintegratoria in caso di condotte punibili con sanzione conservativa. |
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Esito della decisione |
Cassazione della sentenza d’Appello con rinvio per nuovo esame conforme ai principi indicati. |
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Effetti pratici della decisione |
Necessità di rivalutare la condotta alla luce del CCNL; possibilità di reintegrazione del lavoratore; obbligo per le aziende di maggiore coerenza tra infrazioni e sanzioni. |
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