La disciplina sulle dimissioni per fatti concludenti varca celermente le porte del Tribunale di merito.
Dopo l’abbozzato intervento del Tribunale di Trento del 5 giugno scorso (sentenza n. 87/2025), il giudice meneghino affronta in modo specifico e indiretto il tema dell’applicazione delle dimissioni per fatti concludenti di cui all’art. 26, comma 7-bis, decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151.
Pur condividendo gran parte della pronuncia, si rilevano ancora questioni quanto mai enigmatiche, tra cui spicca l’equiparazione delle assenze tipizzate dal CCNL rispetto al provvedimento di estromissione dal rapporto di lavoro per giusta causa, con le giornate di assenza ingiustificata necessarie per qualificare la causale di cessazione della prestazione come dimissioni implicite.
Di fatto, poi, l’intervento della magistratura appare smentire, in larga misura, le affermazioni poco convincenti contenute nella circolare ministeriale 27 marzo 2025, n. 6.
Rimanendo in attesa di future, quanto auspicabili, pronunce di legittimità ovvero di un ulteriore intervento chiarificatore del legislatore, come dovranno comportarsi i datori di lavoro?
Lo sviluppo giurisprudenziale delle dimissioni per fatti concludenti merita un’indubbia attenzione.
L’istituto è stato introdotto, come noto, dall’art. 19, legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha aggiunto il nuovo comma 7-bis all’art. 26, decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151.
Stando al testo della disposizione: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.
La previsione sopra riportata è tanto chiara negli intenti quanto torbida nei risvolti applicativi.
Ciò anche alla luce delle affermazioni ministeriali contenute nella circolare 27 marzo 2025, n. 6, secondo cui:
Con la sentenza 10 novembre 2025 (N.R.G. 4953/2025), il Tribunale di Milano offre un’analisi giurisprudenziale della norma che per la prima volta entra nel merito della fattispecie in argomento.
Il caso affrontato riguarda una lavoratrice che ha impugnato giudizialmente la cessazione del rapporto di lavoro, intervenuta il 20 gennaio 2025 per dimissioni di fatto, a seguito dell’assenza ingiustificata protrattasi per oltre tre giorni, così come previsto dall’art. 42, CCNL Cooperative sociali, inerente al c.d. licenziamento disciplinare.
La lavoratrice deduceva l’inapplicabilità della nuova disciplina sulle dimissioni per fatti concludenti, per mancato superamento del termine legale minimo di 15 giorni e la conseguente ricostituzione del rapporto di lavoro.
Secondo il Tribunale di prime cure, la ratio legis della disposizione è chiaramente quella di contrastare il fenomeno delle assenze ingiustificate finalizzate a provocare un licenziamento disciplinare per accedere all’indennità di disoccupazione, sicché viene introdotta nel nostro ordinamento una presunzione legale di volontà dismissiva del lavoratore in presenza di una sua prolungata e ingiustificata inerzia.
Nel merito del termine di quindici giorni utile alla realizzazione della fattispecie, la tesi sostenuta da parte ricorrente appare frutto di una lettura parziale e decontestualizzata della norma. Invero, il testo di legge è inequivocabile nello stabilire un criterio alternativo e prioritario: il termine di riferimento è quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, mentre il termine legale di quindici giorni opera solo in mancanza di previsione contrattuale.
Ciò assunto, il termine di tre giorni previsto dal citato art. 42, CCNL Cooperative sociali, deve essere preso a riferimento anche se sia riferibile ad una fattispecie diversa dall’oggetto del contendere. In particolare, secondo il ragionamento posto dal giudicante, il legislatore, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato come critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto di lavoro. In buona sostanza, dunque, la norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere.
La sentenza, altresì, conferma il principio tempus regit actum, secondo cui sono conteggiabili ai fini della risoluzione per fatti concludenti solo le assenze maturate successivamente all’entrata in vigore della norma (12 gennaio 2025).
La decisione resa dalla Corte meneghina conferma gran parte delle affermazioni dottrinali maggioritarie di senso contrario all’interpretazione prudenziale ed ermeneutica del Ministero del Lavoro.
Procedendo con ordine:
Se i punti di cui sopra appaiono ampiamente condivisibili, una nota stonata è rappresentata dall’assimilazione del termine previsto per il licenziamento disciplinare alla nuova fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti.
Tale ragione è ricercabile nella sostanziale indisponibilità delle parti sociali alla conoscenza di una norma successiva alla data di stipula del CCNL, sicché è evidente che la maggior parte degli accordi sindacali di rango primario risulta inidonea a esercitare i poteri conferiti dal c.d. Collegato Lavoro. E, invero, assai complesso poter sostenere che le parti sociali possano esercitare la loro funzione integrativa/derogativa affidata dal legislatore precedentemente all’entrata in vigore della norma stessa.
La fattispecie dell’assenza ingiustificata generalmente tipizzata dalla contrattazione collettiva, nelle sezioni o articoli che regolano l’esperimento della procedura disciplinare e/o le sanzioni disciplinari, porta con sé la prerogativa di una procedura legale/contrattuale finalizzata a garantire l’esercizio del diritto di difesa del lavoratore dipendente.
Questione non di poco conto, se si prende atto che l’invalidità del recesso per fatti concludenti è eccepibile solo nel caso in cui il lavoratore dimostri l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza. Motivi che, si badi bene, non riguardano l’assenza, quanto piuttosto l’impossibilità di comunicare gli stessi al datore di lavoro.
Vieppiù, anche nel caso in cui accordi di derivazione collettiva abbiano, in tempi antecedenti all’entrata in vigore del Collegato Lavoro, disciplinato forme e modalità di dimissioni per fatti concludenti, si ritiene che la disposizione contrattuale, per essere adoperata in funzione delle nuove disposizioni di cui al comma 7-bis, debba essere concretamente ed opportunamente rivisitata dalle parti sociali.
Sul punto, si rileva, infatti, che la giurisprudenza ha univocamente evidenziato che all’autonomia collettiva (ma anche a quella individuale, rispetto al divieto di apposizione di clausole di risoluzione espressa) non è consentito regolare la disciplina della risoluzione del rapporto di lavoro prevedendo cause ulteriori a quelle disciplinate dalla legge.
Fattispecie, quella in analisi, che può essere tendenzialmente oggetto di contrattazione raggiunta solo post 12 gennaio 2025, ovverosia nel momento in cui le parti sociali abbiano effettivamente preso atto della delega conferita dal legislatore e, dunque, nella piena coscienza degli effetti che l’eventuale regolamentazione dell’istituto può avere nei rapporti individuali di lavoro.
La gestione da parte del datore di lavoro dell’assenza ingiustificata del lavoratore si trova palesemente di fronte a un bivio: una strada già nota e battuta, ma più onerosa; l’altra, da subito meno onerosa, ma più impervia e malsicura.
Ripercorrendo la breve ma intensa evoluzione della fattispecie, appare opportuno rammentare che, dal tenore letterale della norma, non vi sono preclusioni all’avvio di un contestuale procedimento disciplinare né espresse incompatibilità con l’art. 7, legge 20 maggio 1970, n. 300.
Ciò porta presuntivamente ad affermare che le strade del licenziamento disciplinare e delle dimissioni per fatti concludenti siano ipoteticamente parallele (ipotesi confermata dalla circolare ministeriale 27 marzo 2025, n. 6).
Soluzione astrattamente pacifica ma che, contrariamente a quanto affermato dagli assunti della geometria euclidea, corre il rischio che le due procedure possano incontrarsi (o scontrarsi), conducendo a pericoli nascosti, incerti e imprevedibili. Parte della dottrina sostiene che la circostanza dell’assenza possa essere etichettata come ingiustificata solo quando la stessa sia rilevata sotto il profilo squisitamente disciplinare dalla parte destinataria dell’obbligo contrattuale, con un sostanziale e propedeutico “obbligo” (in extremis) di avviare il procedimento ex art. 7, legge 20 maggio 1970, n. 300, al fine di poter consacrare detta assenza come “ingiustificata”.
A ragione, non può sostenersi che un’eventuale inerzia del datore di lavoro nell’avvio del procedimento possa, per facta concludentia, rappresentare una acquiescenza all’assenza del lavoratore dipendente, con conseguente implicita dichiarazione di ammissione dell’insussistenza, in concreto, di alcuna lesione dell’interesse datoriale.
Laddove si intenda seguire tale interpretazione, il datore di lavoro sarebbe chiamato presumibilmente a gestire in contemporanea ambedue i procedimenti, entrambi con i propri termini e scadenze.
Giunti al “momento della decisione”, per ovvi motivi meramente economici, il datore di lavoro potrebbe allora attivare le comunicazioni di rito presso la sede dell’Ispettorato territorialmente competente, procedendo alla risoluzione per fatti concludenti. E il procedimento disciplinare?
Sebbene non vi sia un obbligo di concludere e materialmente eseguire il provvedimento sanzionatorio, pro bono pacis dell’azione avviata, c’è chi asserisce con fermezza, non senza fondamento, che sia comunque possibile, post-risoluzione per fatti concludenti, notificare il licenziamento disciplinare per l’assenza rilevata (previa valutazione degli elementi di fatto e/o di diritto eventualmente evidenziati nel corso della difesa da parte del lavoratore), subordinando gli effetti della comunicazione del recesso datoriale solo in caso di caducazione delle dimissioni di fatto e conseguente ripristino del rapporto di lavoro. Tale soluzione, si noti, peraltro sostenuta anche dal datore di lavoro nella richiamata sentenza del Tribunale di Milano, su cui – tuttavia – non vi sono state espressioni di sorta.
Nozione questa, sebbene ardua, che trova conferma giurisprudenziale nelle analoghe ed assimilabili ipotesi di c.d. doppio licenziamento.
Altra parte della dottrina, invece, ritiene di dover prendere il cammino dell’una o dell’altra strada, anche in applicazione del principio generale di certezza del diritto che contraddistingue il nostro ordinamento e secondo cui ogni persona deve essere posta in condizione di valutare e prevedere, sulla base delle norme, le conseguenze giuridiche della propria condotta.
Secondo tale tesi, il procedimento disciplinare potrebbe, invero, essere avviato all’eventuale rientro (anche avvenuto nella quindicesima giornata d’assenza) del lavoratore, ovverosia quando, pur rilevandosi l’assenza ingiustificata, non si sia raggiunto il termine o il periodo fissato dal contratto collettivo applicato o previsto dalla legge per la realizzazione della fattispecie incriminatrice. Sul punto – continua tale orientamento – non vi sarebbero contestazioni di sorta, nemmeno rispetto ai principi di tempestività dell’azione disciplinare, atteso che vi è una norma (il comma 7-bis) che, in qualche modo, giustifica l’attesa posta eventualmente in essere dal datore di lavoro.
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QUADRO NORMATIVO Legge 13 dicembre 2024, n. 203 |
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