Disparità uomo-donna: ecco i settori agevolati 2026

Pubblicato il 07 gennaio 2026

Individuati per l’anno 2026 dal decreto del ministero del lavoro n. 3795 del 31 dicembre 2025 i settori economici e le professioni caratterizzati da un’elevata disparità uomo-donna, provvedimento che assume particolare rilievo operativo in quanto costituisce presupposto essenziale per l’applicazione dell’incentivo strutturale all’assunzione di donne svantaggiate previsto dall’ordinamento nazionale e conforme alla disciplina europea in materia di aiuti di Stato.

Il decreto si inserisce, pertanto, in un quadro normativo stratificato, nel quale si coordinano disposizioni europee, norme primarie nazionali e atti amministrativi di attuazione annuale.

Il principale riferimento sovranazionale è rappresentato dal Regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, noto come General Block Exemption Regulation (GBER): tale regolamento dichiara compatibili con il mercato interno, ai sensi degli articoli 107 e 108 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE), alcune categorie di aiuti di Stato tra cui quelli finalizzati a favorire l’occupazione di lavoratori svantaggiati.

In particolare, il decreto ministeriale trova fondamento nell’articolo 2, punto 4, lettera f), del Regolamento (UE) n. 651/2014, che include tra i lavoratori svantaggiati anche coloro che appartengono al genere sotto rappresentato in specifici settori o professioni caratterizzati da una marcata disparità uomo-donna.

Sul piano nazionale, il decreto 2026 si collega direttamente alla  legge 28 giugno 2012, n. 92, recante la riforma del mercato del lavoro: in particolare, rileva l’articolo 4, comma 11 che prevede specifici incentivi per l’assunzione di donne prive di un impiego regolarmente retribuito, purché ricorrano determinate condizioni oggettive e soggettive.

La norma stabilisce che le agevolazioni contributive siano riconosciute, tra l’altro, in relazione alle assunzioni di donne impiegate in settori economici e professioni caratterizzati da una accentuata disparità di genere, da individuarsi annualmente con decreto del ministro del lavoro, di concerto con quello dell’economia.

Un elemento centrale del decreto è il ruolo attribuito all’Istat (Istituto  nazionale di statistica), cui spetta la predisposizione delle elaborazioni statistiche utilizzate per individuare i settori e le professioni con elevata disparità uomo-donna.

Le analisi si basano sui dati della rilevazione sulle forze di lavoro con riferimento alla media annua dell’anno 2024, e riguardano esclusivamente l’occupazione dipendente. L’Istat fornisce:

• il numero di occupati uomini e donne;
• le percentuali di incidenza per genere;
• il tasso di disparità uomo-donna per ciascun settore economico e per ciascuna professione.

Disparità uomo-donna e lavoratori svantaggiati: cosa prevede la normativa UE

La nozione di lavoratore svantaggiato riveste un ruolo centrale nell’architettura normativa degli incentivi all’occupazione. Ai fini del decreto ministeriale del 31 dicembre 2025, la definizione rilevante è quella contenuta nell’articolo 2, punto 4, lettera f), del Regolamento (UE) n. 651/2014.

Secondo tale disposizione, è considerato lavoratore svantaggiato anche il soggetto che:

• è occupato in professioni o settori economici caratterizzati da un’elevata disparità uomo-donna;
• appartiene al genere sotto rappresentato in quel contesto lavorativo;
• opera in uno Stato membro nel quale la disparità di genere supera determinati parametri quantitativi.

Questa previsione amplia il concetto tradizionale di svantaggio occupazionale, che non è più legato esclusivamente a fattori anagrafici, territoriali o di lunga disoccupazione, ma include anche una dimensione strutturale e settoriale della discriminazione di genere.

Concetto di genere sotto rappresentato

Si tratta di un genere individuato in base a un criterio statistico e non su valutazioni soggettive o qualitative. In pratica, il genere sottor appresentato è quello che risulta numericamente minoritario all’interno di un determinato settore economico o di una specifica professione.

Nel contesto italiano, e sulla base dei dati Istat utilizzati per il decreto 2026, la sottorappresentazione riguarda prevalentemente il genere femminile, in particolare nei comparti industriali, manifatturieri, delle costruzioni, dei trasporti e in numerose professioni tecniche e operative.

Il riconoscimento della sottorappresentazione consente di qualificare la lavoratrice come svantaggiata ai sensi del diritto UE, rendendo legittima l’applicazione degli incentivi contributivi previsti dalla normativa nazionale.

Elemento chiave della disciplina è il criterio quantitativo del 25%, previsto dal Regolamento (UE) n. 651/2014 e recepito integralmente dal decreto ministeriale.

Tasso medio di disparità uomo-donna

Il  tasso di disparità uomo-donna medio nazionale viene calcolato dall’Istat considerando l’insieme dei settori economici e delle professioni oggetto di rilevazione. Per il decreto in oggetto, il tasso medio di disparità è stato determinato sulla base dei dati riferiti all’anno 2024. 

Il tasso di disparità esprime la differenza percentuale tra la quota di uomini e la quota di donne occupati, ed è utilizzato come valore di riferimento per individuare le situazioni di squilibrio strutturale.

Valore soglia applicabile per il 2026

Affinché un settore o una professione siano considerati rilevanti ai fini della normativa sugli aiuti all’occupazione, il relativo tasso di disparità deve superare dunque almeno del 25% il valore medio nazionale.

In termini operativi:

• si calcola il 25% del tasso medio di disparità;
• tale valore viene sommato al tasso medio;
• il risultato costituisce la soglia minima oltre la quale il settore o la professione rientrano nell’ambito di applicazione del decreto.

Per il 2026, la soglia così determinata rappresenta il parametro oggettivo utilizzato per selezionare i settori e le professioni riportati nelle Tabelle A e B allegate al decreto.

Questo meccanismo garantisce che l’intervento agevolativo sia mirato, evitando applicazioni generalizzate e concentrando gli incentivi nei contesti in cui la disparità di genere risulta effettivamente più marcata e strutturale.

Settori economici con elevata disparità uomo-donna (Tabella A)

L’individuazione dei settori economici con elevata disparità uomo-donna, riportati nella Tabella A allegata al decreto, rappresenta un passaggio centrale per l’applicazione dell’incentivo strutturale per l’assunzione di donne svantaggiate. Tali settori costituiscono, infatti, l’ambito oggettivo entro il quale è possibile riconoscere le agevolazioni contributive previste dall’articolo 4, comma 11, della legge n. 92/2012, nel rispetto della disciplina europea sugli aiuti di Stato.

L’elenco dei settori non ha valore meramente statistico, ma assume una funzione giuridica e operativa, in quanto delimita con precisione i comparti nei quali la sottorappresentazione femminile è considerata strutturale e, pertanto, rilevante ai fini dell’inquadramento delle lavoratrici come “svantaggiate” ai sensi del Regolamento (UE) n. 651/2014.

Metodo di individuazione dei settori

Il metodo di individuazione dei settori economici con elevata disparità uomo-donna si fonda su criteri oggettivi e uniformi, definiti a livello europeo e applicati mediante elaborazioni statistiche ufficiali. La base informativa utilizzata per il decreto 2026 è costituita dai dati relativi all’occupazione dipendente riferita all’anno 2024, rilevati nell’ambito della rilevazione sulle forze di lavoro condotta dall’Istat.

L’analisi considera, per ciascun settore economico classificato secondo la codifica Ateco 2007, i seguenti elementi:

• numero complessivo di occupati dipendenti;
• distribuzione per genere (uomini e donne);
• percentuale di incidenza maschile e femminile;
• tasso di disparità uomo-donna, calcolato come differenza percentuale tra le due componenti.

A partire da tali dati, l’Istat ha determinato il tasso medio nazionale di disparità uomo-donna, utilizzato come parametro di riferimento per individuare i settori caratterizzati da uno squilibrio significativo e persistente.

Rientrano nella Tabella A esclusivamente i settori che presentano un tasso di disparità superiore di almeno il 25% rispetto alla media nazionale, secondo quanto previsto dall’articolo 2, punto 4, lettera f), del Regolamento (UE) n. 651/2014. I settori che non raggiungono tale soglia non sono riportati, poiché non rilevanti ai fini dell’applicazione degli incentivi.

Ambito di applicazione

I settori individuati nella Tabella A rilevano esclusivamente per il settore privato. Il decreto esclude espressamente l’applicabilità delle agevolazioni alle assunzioni effettuate dalle pubbliche amministrazioni, in coerenza con la normativa nazionale sugli incentivi all’occupazione e con i vincoli in materia di finanza pubblica.

Di conseguenza, l’analisi settoriale deve essere effettuata dal datore di lavoro privato verificando:

• il codice Ateco dell’attività esercitata;
• la corrispondenza con uno dei settori elencati nella Tabella A;
• la coerenza tra il settore di inquadramento aziendale e la mansione effettivamente svolta dalla lavoratrice.

Questa verifica preliminare è essenziale per evitare applicazioni non corrette dell’incentivo e per garantire la conformità ai requisiti normativi.

I settori economici individuati per il 2026 presentano una forte concentrazione maschile, con percentuali di occupazione femminile significativamente inferiori alla media complessiva. Per una migliore comprensione e una lettura più agevole, i settori possono essere suddivisi in macro-aree omogenee, che riflettono le principali caratteristiche strutturali del mercato del lavoro.

Settori industriali

All’interno dei settori industriali si concentra una parte rilevante delle attività caratterizzate da elevata disparità uomo-donna. In questi comparti, la presenza femminile risulta storicamente limitata, a causa di fattori organizzativi, culturali e professionali.

Rientrano tra i settori industriali rilevanti:

• costruzioni, che presentano uno dei più elevati livelli di disparità di genere, con una quota femminile estremamente ridotta rispetto a quella maschile;
• industria estrattiva, caratterizzata da un’elevata concentrazione di occupazione maschile;
• industria manifatturiera, che, pur includendo una componente femminile più ampia rispetto ad altri comparti industriali, supera comunque la soglia di disparità prevista dalla normativa;
• industria energetica e fornitura di acqua, gestione dei rifiuti e risanamento, settori nei quali le donne risultano fortemente sottorappresentate nelle posizioni operative e tecniche.

Per questi comparti, l’assunzione di una lavoratrice che possieda anche gli altri requisiti previsti dalla legge n. 92/2012 consente di qualificare la stessa come lavoratrice svantaggiata e di accedere agli incentivi contributivi per il 2026.

Settori dei servizi

Accanto ai comparti industriali, il decreto individua anche alcuni settori dei servizi caratterizzati da una disparità uomo-donna superiore alla soglia normativa. Si tratta di attività nelle quali, nonostante una maggiore eterogeneità delle mansioni, persistono significativi squilibri di genere.

• Trasporto e magazzinaggio, settore tradizionalmente connotato da una forte prevalenza maschile.
• Informazione e comunicazione, nel quale la componente femminile, soprattutto nelle aree tecniche e informatiche, risulta ancora minoritaria.
• Servizi generali della pubblica amministrazione, limitatamente alle attività che rientrano nell’ambito privatistico rilevante ai fini statistici.
• Attività culturali, sportive e di intrattenimento, settore che, pur presentando una distribuzione di genere più equilibrata rispetto ad altri, supera comunque la soglia di disparità individuata per il 2026.

L’inclusione di questi comparti evidenzia come la disparità di genere non sia limitata ai soli lavori manuali o industriali, ma interessi anche settori ad alta qualificazione e contenuto professionale.

Altri comparti economici

Tra gli altri comparti economici rilevanti ai fini del decreto rientra anche il settore dell’agricoltura, che continua a presentare una marcata sottorappresentazione femminile nell’occupazione dipendente, in particolare nelle attività a maggiore intensità fisica e tecnica.

Il settore agricolo assume una rilevanza specifica anche in relazione alle politiche di sviluppo territoriale e alla promozione dell’occupazione femminile nelle aree rurali, ambiti nei quali l’incentivo strutturale può rappresentare uno strumento di sostegno significativo.

Professioni con elevata disparità uomo-donna (Tabella B)

L’individuazione delle professioni con elevata disparità uomo-donna, riportate nella Tabella B allegata al decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per il 2026, costituisce un ulteriore elemento qualificante ai fini dell’applicazione dell’incentivo strutturale per l’assunzione di donne svantaggiate. A differenza dell’analisi settoriale, l’approccio per professione consente una lettura più puntuale delle dinamiche occupazionali, focalizzandosi sulle mansioni effettivamente svolte dalle lavoratrici e dai lavoratori.

La rilevanza della Tabella B risiede nella possibilità di riconoscere lo status di lavoratrice svantaggiata anche quando la disparità di genere non riguarda l’intero settore economico, ma si concentra su specifiche figure professionali caratterizzate da una marcata sottorappresentazione femminile.

Classificazione delle professioni (CP 2021)

L’analisi delle professioni si basa sulla Classificazione delle Professioni CP 2021, adottata dall’Istat e utilizzata a livello nazionale per la rilevazione e l’analisi statistica del mercato del lavoro. La classificazione CP 2021 consente di organizzare le professioni in gruppi omogenei, secondo criteri che tengono conto:

• del contenuto professionale delle mansioni;
• del livello di competenze richieste;
• del grado di specializzazione;
• dell’ambito produttivo o funzionale di riferimento.

L’utilizzo della CP 2021 garantisce coerenza metodologica, comparabilità dei dati nel tempo e allineamento con gli standard statistici europei, rendendo le elaborazioni pienamente utilizzabili ai fini dell’applicazione della normativa sugli aiuti di Stato.

Logica di aggregazione delle figure professionali

La Tabella B non elenca singole mansioni puntuali, ma aggregazioni professionali che ricomprendono gruppi di figure accomunate da caratteristiche simili. Questa logica di aggregazione risponde a due esigenze fondamentali:

• evitare una frammentazione eccessiva delle categorie, che renderebbe complessa l’applicazione operativa del decreto;
• individuare con maggiore affidabilità le dinamiche strutturali di sottorappresentazione di genere, riducendo l’impatto di oscillazioni congiunturali.

Per ciascun gruppo professionale, l’Istat ha rilevato il numero di occupati uomini e donne, la distribuzione percentuale per genere e il tasso di disparità uomo-donna, confrontandolo con il valore soglia individuato per il 2026. Solo le professioni che superano tale soglia sono incluse nella Tabella B e rilevano ai fini dell’accesso agli incentivi.

Professioni caratterizzate da sottorappresentazione femminile

Le professioni incluse nella Tabella B presentano una incidenza femminile particolarmente ridotta, spesso inferiore al 20% del totale degli occupati. Si tratta, in larga parte, di attività storicamente connotate da una forte prevalenza maschile, per ragioni culturali, formative e organizzative.

Per una lettura più chiara e funzionale, le professioni possono essere suddivise in macro-tipologie, che riflettono i principali ambiti di sottorappresentazione femminile rilevati nel mercato del lavoro italiano.

Professioni tecniche e industriali

Un primo gruppo significativo è costituito dalle professioni tecniche e industriali, che rappresentano uno dei principali ambiti di squilibrio di genere. In questa categoria rientrano, tra le altre:

• artigiani e operai specializzati dell’industria metalmeccanica;
• installatori e manutentori di attrezzature elettriche ed elettroniche;
• conduttori di impianti industriali;
• professioni tecniche in campo scientifico, ingegneristico e della produzione;
• specialisti nelle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (ICT).

In queste professioni, la presenza femminile risulta fortemente limitata, soprattutto nelle mansioni operative e tecniche ad alta specializzazione. La sottorappresentazione è spesso riconducibile a percorsi formativi differenziati, stereotipi di genere e minore accesso delle donne alle carriere tecnico-industriali.

Ai fini del decreto 2026, l’assunzione di una donna in una di queste professioni consente di riconoscere la condizione di lavoratrice svantaggiata, purché siano rispettati anche gli altri requisiti previsti dalla legge n. 92/2012.

Professioni della sicurezza e delle forze armate

Un secondo ambito particolarmente rilevante è quello delle professioni della sicurezza e delle forze armate, che continuano a presentare livelli di disparità uomo-donna estremamente elevati. La Tabella B include, tra le altre:

• ufficiali delle forze armate;
• sergenti, sovraintendenti e marescialli;
• truppa delle forze armate;
• professioni qualificate nei servizi di sicurezza.

In questi contesti, la presenza femminile è ancora residuale, nonostante i progressivi interventi normativi volti a favorire l’accesso delle donne. La rilevanza di tali professioni ai fini del decreto è prevalentemente statistica e sistemica, poiché l’ambito applicativo dell’incentivo resta limitato al settore privato. Tuttavia, l’inclusione di queste professioni evidenzia la persistenza di forti squilibri di genere in ambiti ad alta specializzazione e responsabilità.

Professioni agricole e manifatturiere

Un ulteriore gruppo di professioni con elevata disparità uomo-donna è rappresentato dalle professioni agricole e manifatturiere, in particolare:

• agricoltori e operai specializzati dell’agricoltura;
• operai specializzati dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione degli edifici;
• professioni non qualificate nella manifattura, nelle costruzioni e nell’estrazione di minerali;
• operatori di macchinari fissi in agricoltura e nell’industria alimentare.

In questi ambiti, la sottorappresentazione femminile è spesso associata alla natura fisica delle mansioni, alle modalità organizzative del lavoro e alla minore stabilità occupazionale. Proprio per questo motivo, l’incentivo strutturale assume un ruolo strategico nel promuovere l’ingresso e la permanenza delle donne in comparti tradizionalmente maschili.

Incentivo strutturale per l’assunzione di donne svantaggiate

L’incentivo strutturale per l’assunzione di donne svantaggiate disciplinato dall’articolo 4, comma 11, della legge 28 giugno 2012, n. 92 consiste in una agevolazione contributiva a favore dei datori di lavoro privati che assumono donne in possesso dei requisiti di svantaggio previsti dalla normativa.

L’agevolazione si traduce, in termini operativi, in una riduzione dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro, nei limiti e per la durata stabiliti dalla disciplina vigente.

La natura strutturale dell’incentivo implica che lo stesso non è legato a misure emergenziali o temporanee, ma costituisce un istituto stabile dell’ordinamento, soggetto ad aggiornamenti annuali limitatamente all’individuazione dei settori e delle professioni rilevanti.

La finalità dell’incentivo è chiaramente occupazionale e si articola su più livelli:

• favorire l’accesso delle donne al lavoro subordinato;
• promuovere l’occupazione femminile in settori e professioni a forte prevalenza maschile;
• ridurre gli squilibri strutturali del mercato del lavoro;
• incentivare comportamenti virtuosi da parte dei datori di lavoro privati.

L’agevolazione mira, quindi, non solo ad aumentare il tasso di occupazione femminile, ma anche a diversificare la presenza delle donne nei diversi ambiti professionali.

Collegamento tra decreto 2026 e incentivo

Il decreto del ministero del lavoro per il 2026 costituisce il presupposto tecnico e giuridico per l’applicazione dell’incentivo previsto dalla legge n. 92/2012. Senza l’individuazione annuale dei settori e delle professioni con elevata disparità uomo-donna, l’agevolazione non potrebbe essere applicata in modo conforme alla disciplina europea.

I settori e le professioni elencati nelle Tabelle A e B consentono infatti di:

• identificare in modo oggettivo le situazioni di sottorappresentazione femminile;
• qualificare la lavoratrice come svantaggiata ai sensi del Regolamento (UE) n. 651/2014;
• garantire il rispetto delle condizioni sugli aiuti di Stato.

La rilevanza dell’elenco è, pertanto, sostanziale e non meramente descrittiva.

Impatto sull’accesso al beneficio

Dal punto di vista operativo, il decreto ministeriale del 31 dicembre 2025 incide direttamente sull’accesso al beneficio contributivo, in quanto il datore di lavoro deve verificare:

• che la professione di inquadramento della lavoratrice rientri tra quelle elencate nella Tabella B, oppure che il settore di attività sia incluso nella Tabella A;
• che la lavoratrice possieda i requisiti soggettivi previsti dalla legge n. 92/2012;
• che l’assunzione avvenga nel rispetto delle ulteriori condizioni normative.

Solo in presenza di tali elementi è possibile fruire legittimamente dell’incentivo per l’assunzione di donne svantaggiate nel 2026, riducendo il costo del lavoro e contribuendo, al contempo, al riequilibrio di genere nel mercato occupazionale.

Datori di lavoro interessati

L’incentivo strutturale per l’assunzione di donne svantaggiate è riservato esclusivamente ai datori di lavoro privati. Rientrano, pertanto, nell’ambito di applicazione:

• imprese, indipendentemente dalla forma giuridica;
• datori di lavoro non imprenditori;
• enti privati che esercitano attività economica.

Il requisito fondamentale è che il datore di lavoro operi nel settore privato e che l’assunzione riguardi una lavoratrice inquadrata in un settore economico o in una professione inclusi rispettivamente nella Tabella A o nella Tabella B del decreto ministeriale valido per il 2026.

Ai fini operativi, il datore di lavoro deve verificare:

• il proprio codice Ateco di attività;
• la riconducibilità dell’attività o della mansione esercitata a uno dei settori o delle professioni individuati;
• il rispetto delle ulteriori condizioni generali previste dalla normativa sugli incentivi all’occupazione, come la regolarità contributiva e il rispetto della normativa in materia di lavoro e sicurezza.

La natura strutturale dell’incentivo consente alle imprese di pianificare le assunzioni nel corso del 2026, tenendo conto del beneficio contributivo come elemento di riduzione del costo del lavoro.

Lavoratrici beneficiarie

Dal punto di vista soggettivo, l’incentivo è riconosciuto in relazione all’assunzione di lavoratrici donne che possiedono i requisiti previsti dalla legge n. 92/2012 e dalla normativa europea di riferimento. Il primo elemento essenziale è l’appartenenza al genere femminile, in quanto la misura è finalizzata alla riduzione delle disparità uomo-donna nel mercato del lavoro.

Inoltre, la lavoratrice deve essere assunta con un rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto delle tipologie contrattuali ammesse dalla disciplina vigente. Resta ferma la necessità che l’assunzione comporti un effettivo incremento occupazionale o, comunque, non si ponga in contrasto con i principi generali in materia di incentivi all’occupazione.

Un ulteriore requisito soggettivo è rappresentato dall’inquadramento della lavoratrice in un settore economico o in una professione caratterizzati da elevata disparità di genere, come individuati dal decreto ministeriale per il 2026. Tale elemento è decisivo per qualificare la lavoratrice come svantaggiata ai sensi del Regolamento (UE) n. 651/2014.

La condizione di svantaggio occupazionale costituisce il presupposto centrale per l’accesso all’incentivo. Ai sensi dell’articolo 4, comma 11, della legge n. 92/2012, sono considerate svantaggiate le donne che risultano prive di un impiego regolarmente retribuito da un determinato periodo di tempo, secondo quanto previsto dalla normativa vigente.

A questa condizione si affianca, per il 2026, il requisito ulteriore legato alla sottorappresentazione di genere. In particolare, la lavoratrice è considerata svantaggiata quando:

• è occupata in un settore economico o in una professione con elevata disparità uomo-donna;
• appartiene al genere sottorappresentato in quel contesto lavorativo;
• il settore o la professione superano la soglia del 25% di scostamento dalla media nazionale, come risultante dalle elaborazioni Istat.

La combinazione tra svantaggio occupazionale individuale e svantaggio strutturale di genere consente di giustificare l’applicazione dell’agevolazione contributiva nel rispetto delle regole sugli aiuti di Stato.