Divieto di licenziamento, escluso in caso di nuovo appalto

Le disposizioni in materia di “divieto di licenziamento”, recentemente modificate dal “Decreto Rilancio” (D.L. n. 34/2020), fanno salve le procedure di recesso nelle ipotesi in cui il personale, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto. Pertanto, il divieto in questione non opera nelle ipotesi e nella misura in cui il nuovo appaltatore “assorba” il personale impiegato nell’appalto. Il divieto permane, invece, in capo all’appaltatore uscente in relazione al personale non “assorbito”, per il quale sarà quindi possibile richiedere il trattamento di integrazione salariale laddove ne ricorrano i presupposti.

A specificarlo è l’INL, con la nota n. 160 del 3 giugno 2020. Nel documento di prassi sono stati forniti utili chiarimenti anche in merito:

• alle misure condizionalità;
• ai licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo;
• alla sospensione dei versamenti dei contributi previdenziali ed assistenziali e premi assicurativi;
• alla validità del DURC;
• alle notifiche per posta;
• alla proroga o rinnovi del contratto a termine.

Divieto di licenziamento, quando opera?

L’art. 80 del D.L. n. 34/2020, che interviene nell’ambito dell’art. 46 del D.L. n. 18/2020, ha disposto la sospensione per cinque mesi, a decorrere dal 17 marzo 2020:

• dell’avvio delle procedure di licenziamento collettivo ex artt. 4, 5 e 24 della L. n. 223/1991;
• delle procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020;
• dei recessi dai contratti di lavoro per giustificato motivo oggettivo (indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza) di cui all’art. 3 della L. n. 604/1966;
• delle procedure di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966.

Contratto a termine senza causale, come funziona?

Il “Decreto Rilancio” all’art. 93 ha introdotto anche la possibilità di derogare all’obbligo di indicare la causale qualora s’intenda prorogare o rinnovare, sino al 30 agosto 2020, i contratti a tempo determinato in essere al 23 febbraio 2020.

Ai fini della proroga o del rinnovo “acausale”, deve quindi ricorrere la seguente doppia condizione:

• il contratto a tempo determinato deve risultare in essere al 23 febbraio 2020 (sono pertanto esclusi i contratti stipulati per la prima volta dopo il 23 febbraio 2020);
• il contratto di lavoro prorogato o rinnovato deve cessare entro il 30 agosto 2020. Resta ovviamente ferma la possibilità di disporre una proroga “acausale” anche oltre il 30 agosto 2020 laddove la stessa non comporti il superamento del periodo di 12 mesi.