Licenziamento Doppio onere al datore

La Sezione lavoro della Cassazione fornisce un quadro degli oneri delle controparti nel caso un ex dipendente decida di adire le vie legali contro il licenziamento per giustificato motivo oggettivo chiedendo di essere riallocato.

Nel caso di specie, si trattava della soppressione del posto di lavoro a causa di un riassetto organizzativo dell’azienda e della contrazione di risultati economici.

In sintesi viene spiegato dalla Cassazione che, nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

• spetta al datore provare sia la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente, sia l’impossibilità di una sua “utile riallocazione in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate”;

• il lavoratore, creditore della reintegra, una volta provata l'esistenza d'un rapporto di lavoro a tempo indeterminato risolto dal licenziamento, deve solo allegare l'altrui inadempimento, vale a dire l'illegittimo rifiuto di continuare a farlo lavorare oppostogli dal datore di lavoro in assenza di giusta causa o giustificato motivo.

Onere di allegazione e onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte

Se così non fosse significherebbe, se non invertire sostanzialmente l'onere della prova, quanto meno divaricare fra loro onere di allegazione e onere probatorio. Non si capisce il perché il licenziato debba facilitare il datore riducendogli l'area del thema probandum con apposite allegazioni, quando per il datore dare la prova dell'impossibilità del c.d. repéchage “ in sostanza si risolve nell'agevole dimostrazione di non avere posizioni lavorative scoperte o di averne in mansioni non equivalenti per il tipo di professionalità richiesta, queste ultime eventualmente già ricoperte o destinate ad esserlo mediante nuovi assunzioni”.

Il compito dei giudici di appello

Dunque, con la sentenza n. 12101 del 13 giugno 2016, la Cassazione, dando ragione al lavoratore, cassa con rinvio la sentenza di conferma del recesso emessa dai giudici di appello. Inoltre fissa che gli stessi dovranno valutare:

• se il licenziamento sia stato effettivamente conseguenza d'un riassetto tecnico-organizzativo o produttivo del reparto cui era adibito il dipendente;

• se e quali nuovi assunzioni siano state eventualmente effettuate, per un congruo periodo di tempo successivo al licenziamento, di lavoratori addetti a mansioni equivalenti, per il tipo di professionalità richiesta, a quelle espletate dal dipendente licenziato;

• se vi fossero altre posizioni adatte e disponibili in azienda per riallocare il dipendente;

• se l'assegnazione al reparto pesatura sia stata preordinata al fine di espellerlo dal ciclo lavorativo.