Entra in vigore il 7 giugno 2026 il decreto legislativo recante attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, finalizzata a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza salariale e i relativi meccanismi di applicazione.
Il Consiglio dei Ministri, nella seduta del 30 aprile 2026, ha approvato il provvedimento in esame definitivo. Si attende ora la pubblicazione del testo in Gazzetta Ufficiale.
Il decreto legislativo introduce un sistema articolato di obblighi informativi, diritti di accesso ai dati retributivi, procedure di monitoraggio e strumenti di tutela contro le discriminazioni salariali di genere, con impatti rilevanti sia per i datori di lavoro pubblici sia per quelli privati.
Il testo definitivo recepisce soltanto in parte le osservazioni formulate dalle Commissioni parlamentari competenti e dal Garante per la protezione dei dati personali.
NOTA BENE: Si ricorda che sullo schema di decreto si sono espresse la Commissione V della Camera dei deputati in data 25 marzo 2026, la Commissione XI della Camera dei deputati in data 25 marzo 2026, la Commissione XIV della Camera dei deputati in data 11 marzo 2026, la Commissione 10ª del Senato della Repubblica in data 11 marzo 2026 e la Commissione 4ª del Senato della Repubblica in data 4 marzo 2026. Inoltre, in data 26 marzo 2026, è stato acquisito il parere del Garante per la protezione dei dati personali, con particolare riferimento al trattamento dei dati retributivi, ai limiti di identificabilità indiretta dei lavoratori e alle modalità di raccolta e pubblicazione delle informazioni sul divario retributivo di genere.
Il decreto legislativo per la parità retributiva e la trasparenza salariale si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, inclusi i rapporti part-time e le posizioni dirigenziali.
Restano esclusi dall’ambito applicativo i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente. Tale esclusione recepisce solo parzialmente un’osservazione presentata dalle Commissioni XI e XIV della Camera dei deputati e dalla Commissione 4ª del Senato.
Rispetto alla versione originaria dello schema di decreto, il testo definitivo ricomprende anche i contratti di apprendistato nell’ambito di applicazione della disciplina.
La relazione illustrativa chiarisce che, in caso di somministrazione di lavoro, le disposizioni del decreto legislativo, ai soli fini indicati dalla direttiva, devono essere riferite all’utilizzatore e al contratto collettivo da questo applicato.
Le disposizioni relative alla trasparenza nella fase preassuntiva si applicano anche ai candidati a un impiego.
Il decreto legislativo introduce una definizione ampia di “retribuzione”, comprendendo non soltanto il salario base ma anche tutte le somme e i valori corrisposti dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, incluse le componenti variabili e i benefit in natura.
Particolare rilievo assume poi la nozione di “livello retributivo”.
Nel testo definitivo, in parziale accoglimento di un’osservazione formulata dalle Commissioni XI e XIV della Camera e dalla Commissione 10ª del Senato, è stato precisato che la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda devono essere intese come “la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi”. Rispetto alla versione originaria dello schema di decreto, che faceva riferimento soltanto alla retribuzione lorda annua e oraria “ad esclusione” dei trattamenti individuali non strutturali, il testo definitivo chiarisce quindi in modo espresso che il livello retributivo è composto esclusivamente dagli elementi retributivi continuativi e stabili del trattamento economico. Restano invece escluse le componenti individuali non strutturali attribuite su base personale, discrezionale o temporanea.
Viene inoltre definito il “divario retributivo di genere”, ossia la differenza percentuale tra i livelli retributivi medi percepiti dai lavoratori di sesso maschile e quelli percepiti dalle lavoratrici.
Il decreto definisce anche il divario retributivo mediano, i quartili retributivi, la nozione di lavoro di pari valore e le discriminazioni dirette, indirette e intersezionali.
Uno degli aspetti centrali del provvedimento riguarda i criteri di comparazione delle posizioni lavorative.
Il decreto legislativo per la parità retributiva e la trasparenza salariale precisa le nozioni di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”, valide anche ai fini dell’articolo 28 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198).
Per “stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa, nell’ambito del medesimo livello retributivo e della medesima categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro. In mancanza, rileva il contratto collettivo nazionale sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.
Per “lavoro di pari valore” si intende, invece, una prestazione lavorativa diversa, ma svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, individuate sulla base dei livelli di inquadramento stabiliti dal contratto collettivo nazionale applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal contratto collettivo nazionale sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative per il settore di riferimento.
Le due definizioni, modificate in parziale accoglimento delle osservazioni della Commissione XI della Camera e della Commissione 10ª del Senato, rafforzano il ruolo del contratto collettivo nazionale di lavoro come parametro principale per la comparazione. La valutazione del lavoro di pari valore deve comunque fondarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, quali competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e ulteriori fattori pertinenti alla posizione.
La valutazione deve considerare competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e ulteriori fattori pertinenti alla posizione. I sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro costituiscono il principale parametro di riferimento per la verifica della parità retributiva.
Il decreto prevede inoltre una presunzione di conformità ai principi di parità salariale per i datori di lavoro che applicano contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, fermo restando l’accertamento di eventuali discriminazioni individuali.
In parziale accoglimento di un’osservazione presentata dalla Commissione 10ª del Senato, sono stati inseriti tra gli strumenti rilevanti ai fini della comparazione anche la contrattazione decentrata, la contrattazione integrativa, ove consentita, e i sistemi di valutazione decisi dal datore di lavoro, purché fondati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
È inoltre ammesso il riferimento a sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro, ad integrazione di quanto previsto dal contratto collettivo nazionale, a condizione che tali sistemi non modifichino in peius quanto previsto dalla legge e dal contratto collettivo applicato.
La comparazione può riguardare anche lavoratori dipendenti da datori di lavoro diversi, purché le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge, dal medesimo contratto collettivo nazionale oppure da contratti aziendali o regolamenti applicabili a più organizzazioni o imprese appartenenti a un gruppo societario.
Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali potrà adottare, entro il 31 dicembre 2026, atti di indirizzo per l’attuazione delle disposizioni relative allo stesso lavoro e al lavoro di pari valore.
Tra le principali novità introdotte dal decreto vi è l’obbligo di trasparenza salariale già nella fase di selezione.
I candidati dovranno ricevere informazioni relative alla retribuzione iniziale o alla fascia retributiva prevista, ai criteri utilizzati per la determinazione del trattamento economico e al contratto collettivo applicato.
Tali informazioni dovranno essere riportate negli avvisi e nei bandi di selezione. Il datore di lavoro non potrà richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, né acquisirle indirettamente tramite soggetti incaricati della selezione.
Gli avvisi e i bandi dovranno essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche con riferimento ai titoli professionali richiesti.
L’articolo 6 introduce un meccanismo di pubblicità interna dei criteri utilizzati dai datori di lavoro per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
Il comma 1 è stato parzialmente modificato a seguito di un’osservazione presentata dalla Commissione XI della Camera e dalle Commissioni 10ª e 4ª del Senato. Nella versione originaria, l’obbligo di rendere accessibili i criteri per la progressione economica era riferito ai criteri “ove esistenti”. Le Commissioni avevano proposto di riferire tale inciso all’esistenza della progressione economica in sé. Tale osservazione non è stata accolta nei termini proposti, poiché non ritenuta pienamente conforme al dettato unionale. Tuttavia, per rendere la norma più aderente alla direttiva, è stato eliminato direttamente l’inciso “ove esistenti”.
Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, l’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica non si applica, al fine di non gravare le micro e piccole imprese di oneri amministrativi eccessivi.
In accoglimento di un’osservazione presentata dalla Commissione XI della Camera e dalla Commissione 10ª del Senato, il computo dei dipendenti deve essere effettuato applicando l’articolo 18, commi 8 e 9, della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché gli articoli 9, 18, 27 e 47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
L’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro costituisce la modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva. In accoglimento di un’osservazione presentata dalla Commissione 10ª del Senato, il precedente riferimento all’articolo 4, comma 1, lettera a), del decreto legislativo n. 104 del 2022 è stato sostituito con il più appropriato richiamo all’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.
Per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo si considera assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
Ai lavoratori è riconosciuto il diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere presentata direttamente dal lavoratore, tramite rappresentanti sindacali oppure tramite organismi di parità su specifica delega.
Il datore di lavoro dovrà rispondere entro 2 mesi dalla richiesta. In accoglimento di un’osservazione presentata dalla Commissione XI della Camera e dalla Commissione 10ª del Senato, il diritto di informazione potrà essere esercitato una sola volta all’anno.
ATTENZIONE: L’articolo 7 non introduce un nuovo diritto di informazione sul livello retributivo individuale, poiché tale obbligo è già previsto a carico del datore di lavoro dall’articolo 1, comma 1, lettera n), del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104.
Il datore di lavoro può assolvere l’obbligo anche pubblicando le informazioni nella rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale, oppure rendendo disponibili i dati estrapolati dalla raccolta prevista dall’articolo 9.
È inoltre previsto il divieto di clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione. Le informazioni acquisite non possono essere utilizzate per finalità diverse dall’esercizio del diritto alla parità di retribuzione e non devono consentire la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.
Per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti, al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, le modalità di raccolta ed esposizione dei dati saranno definite con successivo decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Tutte le informazioni da fornire ai lavoratori o ai candidati devono essere rese disponibili con modalità accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto delle specifiche esigenze derivanti dalla tipologia di disabilità.
L’articolo 9 introduce specifici obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.
Le informazioni oggetto di rilevazione riguardano, tra l’altro, il divario retributivo medio e mediano, le componenti variabili della retribuzione, la distribuzione dei lavoratori nei quartili retributivi e le differenze salariali per categoria professionale.
In accoglimento di un’osservazione presentata dalle Commissioni XI e XIV della Camera e dalla Commissione 4ª del Senato, è stato inserito un nuovo comma 2, che recepisce l’articolo 9, paragrafo 6, della direttiva. La disposizione prevede che l’esattezza delle informazioni sul divario retributivo di genere sia confermata dal datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, ai quali è riconosciuto l’accesso alle metodologie applicate.
Le modalità tecniche di raccolta e trattamento dei dati saranno disciplinate da uno o più decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo. In accoglimento di due osservazioni presentate dal Garante per la protezione dei dati personali, è stato previsto che tali decreti siano adottati sentito il Garante.
In parziale accoglimento di un’osservazione presentata dalla Commissione 10ª del Senato, è stato chiarito che la fonte regolamentare dovrà individuare, tra i dati normalmente comunicati dal datore di lavoro alle amministrazioni, quelli utili ai fini degli obblighi di comunicazione sul divario retributivo.
Le scadenze variano in funzione della dimensione aziendale: entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti; entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni per i datori di lavoro che occupano tra 150 e 249 dipendenti; entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni per i datori di lavoro che occupano tra 100 e 149 dipendenti.
I dati saranno trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Il datore di lavoro potrà inoltre renderli pubblicamente disponibili, anche tramite il proprio sito internet.
Viene poi introdotto un obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni nei casi in cui emerga un differenziale retributivo pari almeno al 5% tra lavoratori e lavoratrici appartenenti alla stessa categoria e tale differenza non risulti giustificata da criteri oggettivi e neutrali.
La procedura dovrà essere svolta con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori e dovrà individuare le misure necessarie per eliminare le disparità retributive non motivate.
In accoglimento di un’osservazione presentata dalla Commissione XI della Camera e dalla Commissione 10ª del Senato, è stato previsto che, in caso di mancato accordo in sede aziendale, possano prendere parte alla procedura anche l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti.
Tutela dei dati personali
Particolare attenzione è dedicata alla protezione dei dati personali. Le informazioni retributive dovranno essere trattate nel rispetto del regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), limitando la divulgazione dei dati che possano consentire l’identificazione diretta o indiretta dei lavoratori.
L’accesso alle informazioni che comportino la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile è riservato ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti.
In accoglimento di un’osservazione del Garante per la protezione dei dati personali, il comma 3 dell’articolo 11 è stato riformulato precisando che i dati non sono utilizzabili per scopi diversi dall’applicazione del principio della parità di retribuzione e che, se tali dati hanno natura personale, la loro trasmissione è limitata ai casi espressamente previsti dalla normativa vigente.
Le violazioni delle disposizioni del decreto rientrano nell’ambito delle tutele previste dal Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.
Le azioni potranno essere promosse anche dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni che abbiano, per statuto o atto costitutivo, un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne.
In caso di accertamento di discriminazioni salariali, trovano applicazione le misure previste dall’articolo 41 del Codice delle pari opportunità. Tale disposizione consente, tra l’altro, la comunicazione degli accertamenti alle autorità competenti nei confronti dei soggetti beneficiari di agevolazioni pubbliche o titolari di contratti di appalto, nonché l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie.
Il decreto istituisce presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali un apposito organismo di monitoraggio con funzioni di raccolta dati, pubblicazione delle informazioni sul gender pay gap e analisi delle cause delle disparità retributive, anche mediante gli strumenti dell’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere.
L’organismo sarà composto da rappresentanti istituzionali, organizzazioni sindacali e associazioni datoriali comparativamente più rappresentative.
In accoglimento di un’osservazione presentata dalla Commissione 10ª del Senato, è stata riformulata la disposizione relativa alla presidenza dell’organismo, attribuita al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
In accoglimento di un’osservazione del Garante per la protezione dei dati personali, è stato previsto che il decreto ministeriale attuativo disciplini anche le caratteristiche e le garanzie del trattamento dei dati raccolti e pubblicati dall’organismo di monitoraggio.
A partire dal 31 gennaio 2028 il Ministero del lavoro trasmetterà annualmente a Eurostat i dati nazionali aggiornati relativi al divario retributivo di genere in forma grezza, suddivisi per sesso, settore economico, orario di lavoro a tempo pieno o parziale, settore pubblico o privato ed età.
Ai sensi dell'individuazione delle modalità semplificate per l'informativa e l'acquisizione del consenso per l'uso dei dati personali - Regolamento (UE) n.2016/679 (GDPR)
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