Prosecuzione attività lavorativa dopo età pensionabile: a quali condizioni?

Pubblicato il 29 agosto 2025

La prosecuzione del rapporto di lavoro subordinato oltre l’età pensionabile, con specifico riferimento ai diritti economici del lavoratore ed in particolare alla spettanza dell’indennità supplementare, delle stock option e dei premi di produzione, al centro dell’ordinanza n. 23603 del 20 agosto 2025 della Corte di Cassazione - sezione lavoro.

La pronuncia si colloca in un ambito di particolare rilevanza e acquisisce rilievo in quanto affronta in maniera puntuale le implicazioni giuridiche derivanti dalla prosecuzione tacita del rapporto dopo il compimento del settantesimo anno di età, chiarendo i limiti del potere di recesso datoriale e i criteri per la determinazione dei crediti spettanti al lavoratore.

Il contesto normativo di riferimento è articolato e comprende diverse fonti.

• Art. 24, comma 4, del D.L. n. 201/2011, che stabilisce il requisito anagrafico per il diritto alla pensione di vecchiaia e disciplina, in combinato disposto con la contrattazione collettiva e la normativa previdenziale, la possibilità di prosecuzione dell’attività lavorativa anche oltre l’età pensionabile.
• Contratto collettivo nazionale applicabile nella fattispecie (settore dirigenti industria), che regola il trattamento economico spettante in caso di cessazione del rapporto di lavoro, con particolare attenzione alla determinazione dell’indennità supplementare dovuta al dirigente in presenza di una risoluzione unilaterale del rapporto.
• Art. 2697 c.c., che disciplina l’onere della prova, fondamentale nel contenzioso in oggetto, in quanto impone a ciascuna parte di provare i fatti posti a fondamento delle proprie domande o eccezioni.

L’ordinanza fornisce dunque una ricostruzione sistematica di tali disposizioni, applicandole a un caso concreto che presenta profili di interesse anche in ottica previdenziale e contrattuale, contribuendo a definire i confini tra cessazione naturale del rapporto per raggiungimento dei limiti di età e sua prosecuzione tacita con effetti patrimoniali rilevanti.

Vediamo di che si tratta.

La vicenda processuale

La vicenda oggetto dell’ordinanza n. 23603 del 20 agosto 2025 della Corte di Cassazione ha ad oggetto un rapporto di lavoro instaurato tra un dirigente e una società operante nel settore privato.

Il lavoratore, già in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia sin dal 2014, aveva continuato a prestare la propria attività lavorativa per l’azienda anche dopo aver compiuto il settantesimo di età in assenza di un nuovo contratto scritto, ma con la prosecuzione di fatto dell’incarico e del trattamento economico precedentemente goduto.

Il rapporto è formalmente cessato con atto di licenziamento notificato nel 2021, senza contestazione disciplinare né addebiti specifici: il motivo addotto dal datore di lavoro non è stato ricondotto infatti a esigenze organizzative documentate né a cause soggettive ma, al contrario, l’azienda ha giustificato il recesso sulla base del superamento dell’età pensionabile e sul fatto che la prosecuzione del rapporto non avrebbe potuto determinare diritti economici ulteriori rispetto a quelli già eventualmente maturati fino al compimento del settantesimo anno.

Tale impostazione ha originato il contenzioso giudiziario promosso dal dirigente, che ha contestato l’illegittimità del recesso, la natura del rapporto proseguito oltre i limiti di età e la conseguente spettanza di trattamenti economici accessori derivanti dalla cessazione del rapporto.

Le rivendicazioni del lavoratore

Con il ricorso presentato al Tribunale di Roma, il lavoratore ha formulato una serie di domande risarcitorie e retributive fondate sulla qualificazione del rapporto di lavoro come proseguito a tutti gli effetti di legge anche dopo il compimento del settantesimo anno di età, in assenza di un’interruzione formale o sostanziale.

In particolare, le rivendicazioni si articolavano su tre principali profili.

1. Indennità supplementare di fine rapporto: il dirigente ha chiesto il pagamento dell’indennità prevista dal CCNL del settore dirigenti industria, da calcolarsi non solo sulla base del trattamento tabellare ma includendo l’intera retribuzione globale di fatto, comprensiva di benefit, variabili, bonus, auto aziendale e altri emolumenti accessori.
2. Stock option: il lavoratore ha richiesto la liquidazione delle azioni promesse nell’ambito di un piano di incentivazione, asseritamente maturate in costanza del rapporto di lavoro anche oltre il limite di età pensionabile. In tal senso, ha sostenuto che l’esercizio del diritto alle opzioni non potesse essere escluso per il solo fatto della cessazione avvenuta successivamente al settantesimo anno, né in considerazione del fatto che l’anno 2020, oggetto del piano, era stato caratterizzato da una contrazione degli utili societari.
3. Premio di produzione: infine, è stata richiesta la corresponsione del premio di risultato per l’ultimo anno lavorativo (2020), ritenuto maturato per effetto della prosecuzione sostanziale del rapporto, dell’attività svolta e del contributo alle performance aziendali, pur in un contesto di minore redditività.

Le pretese avanzate dal lavoratore si fondavano sulla continuità sostanziale del rapporto di lavoro, sostenendo che la semplice maturazione dei requisiti pensionistici non determina di per sé la cessazione automatica del rapporto, e che la mancanza di una nuova formalizzazione contrattuale scritta non escludeva la piena efficacia del rapporto di lavoro in essere.

Le argomentazioni del datore di lavoro

In sede di costituzione in giudizio, la società datrice ha contestato integralmente le domande del lavoratore, sostenendo che il rapporto di lavoro si fosse già estinto per effetto del compimento del settantesimo anno di età e che la permanenza in servizio fosse da considerarsi mero comportamento di tolleranza, privo degli elementi idonei a configurare un nuovo contratto di lavoro.

Le principali argomentazioni difensive possono essere sintetizzate nei seguenti punti.

1. Decorrenza dell’età pensionabile: secondo il datore di lavoro, il lavoratore aveva maturato i requisiti per la pensione di vecchiaia già nel 2014 e, secondo quanto previsto dall’art. 24, comma 4, del D.L. n. 201/2011, non esiste un obbligo per il datore di lavoro di proseguire il rapporto oltre tale soglia. L’età pensionabile deve pertanto intendersi come limite naturale e fisiologico di cessazione del rapporto, con conseguente legittimità del recesso datoriale in qualsiasi momento successivo, senza necessità di motivazione ulteriore.
2. Natura della prosecuzione del rapporto: la società ha sostenuto che il lavoratore era rimasto in servizio esclusivamente per ragioni di continuità operativa, ma senza che fosse mai stato concordato un rinnovo o una proroga formale del contratto. In tal senso, l’assenza di una manifestazione espressa della volontà di proseguire il rapporto su nuove basi escluderebbe l’efficacia giuridica della permanenza in servizio ai fini retributivi o risarcitori. Secondo tale impostazione, la prosecuzione non darebbe luogo a una nuova obbligazione contrattuale, ma costituirebbe mera esecuzione materiale di compiti residuali.
3. Esclusione di stock option e premio: relativamente alle stock option, la società ha sottolineato che il piano di incentivazione era subordinato a precisi risultati aziendali e a una condizione di permanenza in servizio compatibile con i limiti legali del rapporto di lavoro subordinato. Essendo l’anno 2020 un periodo in cui non erano stati raggiunti gli obiettivi di utile netto, e risultando contestualmente maturato il diritto a pensione del lavoratore, la società ha ritenuto legittimo escludere la maturazione del diritto alle opzioni. Analoga impostazione è stata adottata in merito al premio di produzione.
4. Esclusione dell’indennità supplementare: quanto all’indennità prevista dal CCNL, il datore di lavoro ha obiettato che essa non spetterebbe in caso di licenziamento avvenuto oltre l’età pensionabile, e che comunque dovrebbe essere calcolata sulla base della retribuzione tabellare e non sul valore della retribuzione globale di fatto, onde evitare una sovrastima dell’importo.

Le questioni giuridiche affrontate dalla Corte di Cassazione

Uno dei profili centrali della decisione riguarda la valutazione giuridica della prosecuzione del rapporto di lavoro oltre l’età pensionabile: la Corte ha escluso l’esistenza di un automatismo estintivo del rapporto al raggiungimento dei settanta anni di età, affermando che non vi è alcuna norma che imponga la cessazione automatica del contratto di lavoro subordinato una volta maturati i requisiti per la pensione di vecchiaia.

Il principio enunciato si fonda sulla rilevanza del comportamento concludente delle parti.

In assenza di una formale risoluzione del rapporto, infatti, la prosecuzione dell’attività lavorativa con il mantenimento delle mansioni, delle responsabilità e della retribuzione, deve essere interpretata come volontà tacita di entrambe le parti di proseguire il contratto.

La Cassazione ha sottolineato dunque che, in mancanza di un atto formale di recesso o di nuova assunzione, il comportamento delle Parti può determinare la continuità del vincolo contrattuale purché vi sia corrispettività e non semplice tolleranza.

Di particolare importanza è la distinzione tra prosecuzione tacita e stipula di un nuovo contratto.

A tale proposito la Corte ha chiarito che la prosecuzione tacita non implica necessariamente un nuovo contratto, ma può consistere in una proroga implicita del contratto esistente, con le medesime condizioni, purché risulti una manifestazione di volontà non equivoca da parte del datore di lavoro.

In altri termini, la prosecuzione oltre i settanta anni non crea ex novo un rapporto, ma mantiene in vita quello originario a meno che non intervengano modifiche sostanziali o formali che facciano configurare un nuovo assetto contrattuale.

Recesso del datore di lavoro

Un altro profilo decisivo della pronuncia riguarda la legittimità del licenziamento intimato dopo il compimento dell’età pensionabile.

La Corte ha richiamato a tale proposito l’articolo 4 della legge n. 108/1990 che prevede, nel caso in cui il lavoratore abbia raggiunto l’età per la pensione di vecchiaia, che il datore di lavoro possa recedere liberamente dal rapporto senza necessità di giustificato motivo o giusta causa.

Tuttavia, la Cassazione ha specificato che tale facoltà di recesso non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di corrispondere le spettanze previste dalla contrattazione collettiva, ove applicabile.

In particolare, la libertà di recesso non comporta l’automatico venir meno dei diritti patrimoniali maturati dal lavoratore nel corso della prosecuzione del rapporto.

Ecco dunque che la decisione chiarisce che la possibilità di licenziare un lavoratore ultra-settantenne non equivale a una “zona franca” contrattuale: il recesso resta formalmente valido, ma deve comunque rispettare le disposizioni collettive e gli obblighi economici discendenti dal rapporto.

Infine, la Corte ha ribadito che il datore di lavoro ha l’onere di provare l’assenza di volontà negoziale nella prosecuzione del rapporto, qualora intenda qualificare la permanenza in servizio come mera tolleranza; in difetto, il licenziamento si configura come cessazione di un rapporto in piena vigenza e, pertanto, soggetto a tutti gli effetti contrattuali e normativi.

Indennità prevista dal CCNL

Con riferimento alla indennità supplementare di fine rapporto prevista dal CCNL del settore dirigenti industria, la Corte ha analizzato i criteri di calcolo del trattamento economico spettante al dirigente in caso di licenziamento.

La questione centrale è se l’indennità debba essere calcolata sulla base della retribuzione mensile fissa oppure su quella globale di fatto, che include anche elementi variabili, benefit, premi, fringe benefit e altri compensi accessori.

Gli Ermellini hanno confermato che, in conformità ai principi consolidati della giurisprudenza, l’indennità supplementare va calcolata considerando la retribuzione globale di fatto, poiché essa rappresenta il parametro reale del valore economico del rapporto di lavoro.

Tale orientamento si fonda sulla ratio di tutela del lavoratore volta a garantire a quest’ultimo un trattamento economico adeguato che tenga conto della complessità e della valorizzazione del ruolo ricoperto.

In particolare, rientrano nella nozione di retribuzione globale di fatto:

• compensi fissi e variabili;
• premi di produzione o risultato;
• auto aziendale ad uso promiscuo;
• piani di incentivazione (stock option);
• ogni altra voce economicamente quantificabile e sistematicamente corrisposta.

NOTA BENE: la Corte ha tuttavia escluso l’inclusione di componenti eccezionali, saltuarie o prive di sistematicità che non siano espressione della retribuzione normalmente percepita dal dirigente.

Stock option e premi di produzione

La quarta questione giuridica oggetto dell’ordinanza riguarda la spettanza delle stock option e del premio di produzione in riferimento al periodo di prosecuzione del rapporto oltre i settanta anni.

La Cassazione ha ribadito che la maturazione del diritto alle stock option è subordinata sia al permanere del rapporto di lavoro sia al raggiungimento di specifici risultati aziendali, stabiliti nel piano di incentivazione.

In particolare, il diritto a esercitare le opzioni non sorge automaticamente con la permanenza in servizio, ma richiede il verificarsi delle condizioni previste nel regolamento del piano stesso.

Nel caso di specie, la società aveva escluso il diritto del lavoratore alle stock option relative all’anno 2020 motivando tale scelta con l’assenza di utili aziendali e con il raggiungimento dell’età pensionabile da parte del dirigente.

Ebbene, la Corte ha ritenuto tale esclusione legittima, precisando che il raggiungimento degli obiettivi economici costituisce condizione essenziale per l’attuazione del piano di incentivazione.

Analogo ragionamento è stato svolto in relazione al premio di produzione: la Cassazione ha osservato che il premio risulta strettamente collegato al conseguimento di risultati aziendali di bilancio e che in assenza di utili - come accaduto nell’anno 2020 - non sussiste il presupposto oggettivo per il riconoscimento del premio.

Ma, punto fondamentale, anche in questo caso, la pensione di vecchiaia non è di per sé ostativa, ma la mancata realizzazione degli obiettivi quantitativi aziendali è sufficiente a giustificare il mancato pagamento.

Riassumendo

Fattispecie	Posizione della Cassazione
Prosecuzione del rapporto oltre i settanta anni	Ammessa se vi è comportamento concludente delle parti. Non è richiesta forma scritta, ma deve risultare una volontà tacita e inequivoca di prosecuzione.
Cessazione automatica del rapporto a settanta anni	Esclusa. La sola maturazione dell’età pensionabile non estingue automaticamente il rapporto di lavoro.
Facoltà di recesso del datore di lavoro (art. 4 L. 108/90)	È possibile recedere liberamente oltre i settanta anni, ma resta l’obbligo di corrispondere l’indennità contrattuale maturata.
Indennità supplementare (art. 33 CCNL Dirigenti Industria)	Va calcolata sulla retribuzione globale di fatto, includendo tutte le voci stabili e sistematiche (fissi, bonus, fringe benefit).
Stock option	Riconosciute solo se maturate secondo i criteri previsti dal piano aziendale. Escluse per l’anno 2020 per mancato raggiungimento degli utili.
Premio di produzione	Escluso per l’anno 2020 in assenza di utili aziendali. Non sussiste automatismo nella corresponsione.
Onere della prova	A carico del datore se contesta la validità della prosecuzione del rapporto; deve dimostrare che si trattava di mera tolleranza e non volontà contrattuale.
Spese processuali	Compensazione integrale per la complessità delle questioni trattate.
Contributo unificato	A carico della società ricorrente principale, in quanto risultata totalmente soccombente.