Le reiterate assenze dal lavoro possono configurare una violazione della diligente collaborazione del lavoratore e, pertanto, giustificare il licenziamento. Tuttavia, la prova del grave inadempimento e della irricevibilità della prestazione incombono sul datore di lavoro.
E' quanto precisato dal Tribunale di Napoli nel testo della sentenza del 14 settembre 2022, pronunciata in accoglimento delle ragioni di un dipendente, oppostosi al licenziamento disciplinare irrogatogli dal datore di lavoro.
Al lavoratore, era stato addebitato di essere risultato reiteratamente assente per malattia entro, però, il limite del periodo di comporto.
Secondo la contestazione, le suddette assenze, verificatesi con modalità tali da rendere oggettivamente inutilizzabile e discontinua l’esecuzione della prestazione lavorativa, avevano inciso negativamente sull’organizzazione del lavoro, dando luogo a gravi scompensi organizzativi.
Tale condotta di eccessiva “morbilità”, inoltre, aveva determinato, per effetto della inadeguata prestazione, gravi ed onerosi disagi all'azienda, con aggravi di costi oltre alle difficoltà oggettive nel garantire l’espletamento del servizio stesso.
Nella decisione, è stato rammentato, in primo luogo, che la malattia del lavoratore è soggetta alle regole speciali dettate dall'art. 2110 c.c., che prevalgono sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali.
Di conseguenza, il datore di lavoro non può normalmente recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (“periodo di comporto”).
Il superamento di tale limite, ritenuto congruo dalla contrattazione collettiva ed idoneo a garantire il bilanciamento degli opposti interessi, è causa giustificativa del licenziamento, di per sé esaustiva, ritenendosi, qualora si verifichi, compromesso il diritto del datore di lavoro a ricevere una prestazione lavorativa costante e regolare, in grado di garantire il pieno soddisfacimento delle finalità organizzative dell’azienda.
In caso di mancato superamento di tale limite, invece, il datore che intenda procedere con il licenziamento sarà tenuto ad allegare e provare ulteriori motivi.
Ad esempio, dovrà dimostrare l’inidoneità fisica del prestatore di lavoro all’espletamento delle mansioni e l’impossibilità di adibire il lavoratore affetto da eccesiva morbilità ad altre mansioni oppure dimostrare una grave condotta fraudolenta o negligente atta ad integrare gli estremi della violazione dei principi di correttezza e buona fede che ispirano lo svolgimento del rapporto di lavoro.
Orbene. Nella vicenda di specie il sopra menzionato limite non era stato superato e la società aveva dedotto, a sostegno della propria tesi difensiva, che le giornate di malattia erano state comunicate in successione ad un giorno festivo o a ridosso di una giornata di riposo fruita dall’istante e che era stata posta in essere, ciò posto, una condotta connotata da significativa fraudolenza ed elusione del principio di buona fede.
Tesi, questa, non condivisa dal Tribunale di Napoli, secondo il quale l’eccessiva morbilità non poteva integrare, di per sé, gli estremi dello scarso rendimento.
Non erano nemmeno emersi elementi tali da far ritenere che la fruizione delle assenze per malattia a ridosso di giornate di congedo accordato per ragioni diverse fosse frutto di preordinazione tesa a beneficiare di tempi più lunghi di assenza dal lavoro.
Per il giudice di merito, il licenziamento in ragione di un cagionevole stato di salute, che ha determinato reiterate assenze dal luogo di lavoro, va qualificato come discriminatorio e ritorsivo, sostanziandosi in un'ingiusta e arbitraria reazione datoriale al legittimo esercizio del diritto del lavoratore di assentarsi per malattia.
Come ricordato dalla giurisprudenza di legittimità, infatti, le reiterate assenze possono anche configurare uno scarso rendimento idoneo a giustificare il licenziamento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso, un’evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente, In questi casi, però, la dimostrazione del grave inadempimento e della irricevibilità della prestazione è posta a carico del datore di lavoro.
Nel caso di specie, la società aveva comminato un licenziamento per giusta causa, ossia per motivi di natura disciplinare e non per giustificato motivo.
Contestualmente, non era stata fornita la prova della violazione, da parte del ricorrente, dei doveri di correttezza e buona fede nonché degli obblighi contrattualmente assunti di diligenza e di fedeltà.
In conclusione, il recesso comminato doveva essere dichiarato illegittimo, con condanna della società datrice alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.
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