La revoca del licenziamento deve essere tempestiva e perentoria; in caso contrario, il licenziamento resta nullo e il datore è tenuto a reintegrare il lavoratore e a risarcire integralmente il danno subito.
Con la sentenza n. 26957 del 7 ottobre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata in tema di revoca del licenziamento e tutela della lavoratrice in gravidanza.
Origine della controversia
Una lavoratrice era stata licenziata nel dicembre 2018 mentre si trovava in stato di gravidanza.
Il Tribunale di primo grado aveva ritenuto legittimo il recesso, ma la Corte d’Appello di Milano aveva ribaltato la decisione, dichiarando nullo il licenziamento per violazione dell’art. 54 del D.Lgs. 151/2001 e ritenendo tardiva la revoca del recesso da parte del datore di lavoro.
La Corte d’Appello aveva quindi ordinato la reintegrazione della lavoratrice e condannato l’azienda a versare i contributi previdenziali non corrisposti e riconoscere un risarcimento del danno pari alle retribuzioni perse, ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 23/2015.
Il ricorso in Cassazione
La società aveva impugnato la decisione sostenendo che il termine di quindici giorni per revocare il licenziamento dovesse decorrere dal momento in cui era stata informata dello stato di gravidanza della dipendente e non dall’impugnazione.
Inoltre, riteneva valida la revoca tardiva, considerandola come una proposta di ripristino del rapporto accettata tacitamente dalla lavoratrice.
Il termine per la revoca del licenziamento
L’art. 5 del D.Lgs. 23/2015 prevede che il datore di lavoro possa revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla ricezione dell’impugnazione.
La questione interpretativa rimessa alla Cassazione riguardava la decorrenza del termine e la possibilità di ammettere una revoca tardiva in presenza di circostanze particolari, come la gravidanza.
Rapporto tra disciplina speciale e diritto civile
Altro punto cruciale: se, scaduto il termine speciale, si potesse applicare la disciplina civilistica sulla revoca dei contratti (artt. 1326 e 1328 c.c.), ammettendo una ricostituzione consensuale del rapporto con accettazione tacita del lavoratore.
La Corte di Cassazione, al termine di un'ampia disamina, ha confermato la nullità del licenziamento, ritenendo priva di effetti la revoca tardiva.
I giudici di legittimità hanno quindi precisato che il termine di quindici giorni previsto per la revoca ha natura perentoria e decorre dalla data in cui il lavoratore impugna il licenziamento, non dalla conoscenza di eventi successivi come la gravidanza.
Il richiamo alla giurisprudenza di legittimità
Sul punto, gli Ermellini hanno richiamato quanto già affermato con ordinanza n. 16630 del 2024:
Una revoca comunicata oltre tale termine non produce alcun effetto giuridico e non può sanare la nullità del recesso, che resta quindi definitivamente inefficace.
La Corte ha tuttavia precisato che, decorso il termine, il datore di lavoro può proporre una ricostituzione consensuale del rapporto, ma solo se:
Nel caso esaminato, i giudici avevano accertato che non vi era stata accettazione, pertanto il rapporto non si era ricostituito validamente.
La Corte ha quindi confermato la condanna del datore di lavoro:
La natura del risarcimento
Tale risarcimento svolgeva una duplice funzione: da un lato, compensava il pregiudizio economico subito dalla lavoratrice a causa della perdita temporanea dell’occupazione; dall’altro, sanzionava i comportamenti del datore di lavoro contrari ai principi di tutela della maternità.
La Corte ha inoltre chiarito che:
Nel caso in esame, in definitiva, la Corte ha confermato la nullità del licenziamento e ha ribadito non solo la necessità della revoca tempestiva, ma anche il diritto della lavoratrice al risarcimento del danno e alla reintegrazione nel posto di lavoro.
Natura potestativa della revoca: Il datore può revocare il licenziamento solo entro 15 giorni dall’impugnazione. Decorso tale termine, la revoca è inefficace.
Decorrenza del termine: Il dies a quo decorre dalla comunicazione dell’impugnazione, non da fatti sopravvenuti.
Ricostituzione consensuale: È ammessa oltre i termini, ma solo con consenso esplicito del lavoratore.
Risarcimento integrale del danno: In caso di nullità del licenziamento, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e al risarcimento delle retribuzioni perdute, oltre ai contributi.
Gli stessi principi sono stati ribaditi dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 26954 del 7 ottobre 2025, anch’essa pronunciata dalla Sezione Lavoro e riferita a un caso analogo di licenziamento di lavoratrice in gravidanza.
In quest'ultima decisione, la Corte ha accolto il ricorso della lavoratrice e cassato la sentenza della Corte d’Appello di Venezia, che aveva ritenuto tempestiva la revoca del licenziamento solo perché il datore di lavoro aveva avuto conoscenza dello stato di gravidanza in un momento successivo.
La Cassazione ha quindi riaffermato che il termine di quindici giorni previsto dall’art. 5 del D.Lgs. 23/2015 è perentorio e decorre sempre dalla data di impugnazione del licenziamento, indipendentemente dalla conoscenza del motivo di nullità da parte del datore di lavoro
Il Supremo Collegio ha così consolidato un orientamento uniforme: la revoca tardiva non può mai produrre effetti sananti, neppure in presenza di elementi sopravvenuti, poiché la norma ha natura eccezionale e di stretta interpretazione, finalizzata a garantire la certezza dei rapporti giuridici e a salvaguardare la tutela della maternità come diritto fondamentale protetto dall’art. 31 della Costituzione.
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