In presenza di una condizione di fragilità adeguatamente certificata, il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure organizzative idonee a tutelare la salute del lavoratore, privilegiando, ove compatibile con le mansioni, lo svolgimento dell’attività in modalità agile.
La mancata tempestiva adibizione al lavoro da remoto, l’imposizione della fruizione di ferie o lo svolgimento di attività in presenza possono integrare una condotta discriminatoria, con conseguente diritto al risarcimento del danno e alla corretta determinazione del periodo di comporto, escludendo dal relativo computo le assenze dovute a patologie di particolare gravità.
Con sentenza del 7 gennaio 2026, il Tribunale di Busto Arsizio – Sezione Lavoro è intervenuto su un tema di particolare rilevanza applicativa: la tutela del lavoratore fragile, il diritto allo smart working e le conseguenze sul computo del periodo di comporto e sul trattamento retributivo.
La controversia trae origine dal ricorso proposto da una lavoratrice dipendente in servizio dal 1992, affetta da patologia oncologica e sottoposta, a partire dal marzo 2020, a interventi chirurgici e terapie salvavita. La lavoratrice aveva comunicato formalmente al datore di lavoro la propria condizione di lavoratrice fragile nel luglio 2021, trasmettendo idonea certificazione medica.
Nonostante ciò, la società non aveva provveduto a un’immediata adibizione al lavoro agile, imponendo alla dipendente la fruizione di ferie e convocandola anche a corsi di formazione in presenza. Solo a decorrere dal 4 dicembre 2023 la lavoratrice era stata assegnata al lavoro da remoto, e successivamente stabilizzata in tale modalità.
La ricorrente aveva chiesto l’accertamento del diritto allo svolgimento del lavoro e della formazione da remoto, la qualificazione della condotta datoriale come discriminatoria, il risarcimento del danno non patrimoniale e la corretta determinazione del periodo di comporto, con conseguente regolarizzazione retributiva e contributiva.
La società convenuta aveva eccepito, in via preliminare, la carenza di interesse ad agire, sostenendo che il lavoro agile fosse già stato concesso, e nel merito aveva difeso la correttezza del proprio operato, evidenziando le tutele applicate durante la fase emergenziale.
Il Tribunale, nella sua sua disamina, ha ricostruito il quadro normativo di riferimento, richiamando il decreto-legge n. 221/2021 e il decreto del Ministero della Salute 3 febbraio 2022, che individuano il lavoratore fragile come soggetto esposto a un rischio maggiore in ragione di patologie oncologiche, immunodepressione o terapie salvavita.
Secondo il giudice, anche dopo la fine del regime emergenziale, il lavoro agile rappresenta la principale misura di tutela per il lavoratore fragile, ove compatibile con le mansioni svolte. Ne consegue un preciso obbligo datoriale di valutazione e di tempestiva adozione di soluzioni organizzative idonee, in applicazione dell’articolo 2087 del codice civile e della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
La mancata assegnazione al lavoro agile a decorrere dal 7 luglio 2021, unitamente all’imposizione delle ferie e allo svolgimento di attività in presenza, è stata qualificata dal Tribunale come condotta illegittima e discriminatoria. Particolare rilievo è stato attribuito anche all’episodio sanitario occorso alla lavoratrice durante un corso di formazione in presenza.
Il danno non patrimoniale è stato liquidato in via equitativa per un importo complessivo di 20.175 euro, tenendo conto dei diversi periodi temporali e del disagio psico-fisico subito dalla dipendente.
Quanto al computo delle assenze per malattia, il Tribunale ha richiamato l’articolo 41 del CCNL applicato, evidenziando la distinzione tra comporto ordinario e comporto speciale per patologie di particolare gravità. Nel caso di specie, non risultava superato il limite massimo di 24 mesi, con conseguente illegittimità della sospensione della retribuzione.
La società è stata pertanto condannata alla regolarizzazione retributiva e contributiva per i periodi di malattia non retribuiti, oltre interessi e rivalutazione monetaria.
La sentenza del Tribunale di Busto Arsizio, in definitiva, ribadisce la centralità della tutela del lavoratore fragile e chiarisce che il potere organizzativo del datore di lavoro incontra limiti stringenti quando sono in gioco la salute e la dignità della persona.
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