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Paolo Rossi

Il dr. Paolo Rossi è consulente del lavoro e giornalista pubblicista in Roma. Scrive stabilmente da circa 10 anni per editori di rilievo nazionale, tra i quali Il Sole 24 Ore, Buffetti Editore, IDI Editrice, Zucchetti Editore, e-Dotto. E’ docente per varie scuole di formazione, tra le quali la Business Scool de Il Sole 24 Ore, Gestione e Management di Roma, e-Dotto formazione. E’ laureato in Economia e laureando in Giurisprudenza. E’ stato insignito del titolo di Cavaliere della Repubblica a soli 40 anni di età, per meriti professionali.  E’ autore di numerose pubblicazioni specialistiche in tema di lavoro e previdenza. E’ titolare dell’omonimo Studio di consulenza del lavoro in Roma.

Ferie

Riguarda tutti i lavoratori dipendenti. Le ferie sono un diritto irrinunciabile (art. 36 Cost.) nel senso che sono vietati gli accordi individuali tendenti a limitarne il diritto. La materia è disciplinata sia dal codice civile, che riprende i principi costituzionali, sia dalla legge speciale.

Lavoratori all'estero operanti in Paesi extracomunitari: tutele assicurative e previdenziali

Aggiornato con: circolare Inps n. 8 del 22/01/2014 - Con riguardo al datore di lavoro: ai datori di lavoro che inviano propri dipendenti all'estero in Paesi extracomunitari non legati all'Italia da accordi di sicurezza sociale. Con riguardo al lavoratore: ai cittadini italiani o cittadini di uno degli altri stati membri dell’UE o cittadini extracomunitari, in possesso di un regolare titolo di soggiorno e con rapporto di lavoro subordinato in Italia, inviati per lavoro in un Paese extracomunitario privo di accordi di sicurezza sociale con l'Italia.

Contratto di lavoro intermittente (job on call, lavoro a chiamata)

Aggiornato con decreto occupazione n. 76/2013, convertito con legge n. 99/2013 - Sulla base delle modifiche apportate dalla legge 92/2012 (in vigore dal 18 luglio 2012), il lavoro intermittente è utilizzabile nelle seguenti ipotesi: 1) per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. E’ dunque rimessa alla contrattazione collettiva sia l'individuazione delle “esigenze" che dei "periodi predeterminati" che giustificano il ricorso all'istituto. Le parti sociali potranno pertanto reintrodurre una disposizione del tutto analoga a quella abrogata che richiamava espressamente le vacanze natalizie, pasquali, estive ecc.; 2) con soggetti di età anagrafica superiore a 55 anni e con soggetti che non abbiano compiuto i 24 anni di età, fermo restando, in tale ultimo caso, che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età; 3) nelle more dell'intervento della contrattazione collettiva, resta ancora valida la disposizione (D.M. 23 ottobre 2004) che legittima il ricorso al lavoro intermittente per l'impiego in una o più delle attività elencate alla tabella allegata al Regio Decreto n. 2657/1923, attività che come è noto sono caratterizzate proprio dalla discontinuità del lavoro; questa possibilità rappresenta un'ipotesi "oggettiva" di ricorso al contratto intermittente e quindi prescinde da qualunque requisito anagrafico del lavoratore.

La denuncia di infortunio all'Inail

La denuncia di infortunio sul lavoro, in genere, riguarda tutti i datori di lavoro obbligati all'assicurazione INAIL. L'obbligo deve essere osservato anche dai datori di lavoro agricolo per gli operai a tempo determinato e dai lavoratori agricoli autonomi per se stessi e per gli appartenenti il nucleo familiare. I datori di lavoro non soggetti all'iscrizione all'INAIL sono invece tenuti ad effettuare una denuncia semplificata contenente i seguenti dati: dati identificativi del datore di lavoro; luogo, giorno, ora dell'infortunio; natura, causa e circostanza dell'infortunio; dati identificativi del lavoratore comprese residenza e occupazione abituale; le conseguenze probabili dell'infortunio; nome, cognome e indirizzo dei testimoni dell'infortunio.

Contratto di lavoro a tempo determinato (valido sino al 20/3/2014)

Con riguardo al datore di lavoro. Nessuna limitazione in ragione dell'attività e/o della natura giuridica del soggetto. Sussistono solo limiti di tipo numerico (vedi "Limiti"). Con riguardo al lavoratore. Nessuna limitazione circa i soggetti che possono essere impiegati a tempo determinato, tuttavia la norma non si applica a tutti i contratti a tempo determinato. Implicitamente, sono esclusi dall’ambito di applicazione della legge (in quanto già disciplinati da norme specifiche) i contratti di apprendistato e le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro (contratti di inserimento, stage, tirocini formativi, etc). Esplicitamente, sono esclusi dall’ambito di applicazione della legge per espressa previsione (art. 10): rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato; rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione importazione ed all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli; rapporti di lavoro instaurati con aziende del settore del turismo e dei pubblici esercizi per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni; rapporti di lavoro instaurati con dirigenti; in questo caso il contratto può avere una durata massima di cinque anni e il dirigente può dimettersi trascorsi tre anni; trovano applicazione invece il principio di non discriminazione (art. 6) e quello di computo ai fini dell’articolo 35 dello Statuto dei lavoratori. Sono esclusi (perché prescindono dalla esistenza dei presupposti) i seguenti rapporti: i lavoratori in mobilità (art. 8, c. 2, Legge n. 223/91); i lavoratori assunti per la sostituzione di lavoratori in congedo per maternità e paternità.