In materia di dimissioni per fatti concludenti, la risoluzione del rapporto per assenza ingiustificata presuppone il rigoroso rispetto del termine di quindici giorni previsto dall’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. 151/2015, salvo che la contrattazione collettiva preveda espressamente una diversa soglia temporale riferita a tale specifica fattispecie.
Non è consentita l’applicazione analogica dei termini stabiliti dal CCNL per il licenziamento disciplinare.
Tornano al centro del contenzioso le dimissioni per fatti concludenti disciplinate dall’art. 26, comma 7-bis, del d.lgs. 151/2015, istituto di recente introduzione che consente, al ricorrere di presupposti rigorosi, di considerare il rapporto risolto per volontà del lavoratore a fronte di un’assenza ingiustificata protratta nel tempo.
Con pronuncia del 27 gennaio 2026, il Tribunale di Brescia, Sezione Lavoro, chiarisce che non è consentito “anticipare” l’operatività della presunzione utilizzando, per analogia, i termini previsti dal CCNL per l’assenza rilevante in chiave disciplinare.
La deroga al termine legale di quindici giorni può operare solo se il contratto collettivo prevede in modo espresso e mirato una soglia riferita proprio alle dimissioni per fatti concludenti.
La decisione si colloca nel solco di un orientamento giurisprudenziale già emerso in precedenza in sede di merito (tra cui Tribunali di Bergamo n. 837/2025 e di Ravenna n. 441/2025), che valorizza esigenze di certezza del diritto e di corretta delimitazione di un meccanismo estintivo alternativo alla procedura di licenziamento disciplinare.
L’art. 26 del d.lgs. 151/2015 disciplina, in via generale, dimissioni e risoluzione consensuale, prevedendo specifiche garanzie di forma (in particolare, la procedura telematica). Il comma 7-bis introduce una fattispecie eccezionale: in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato o, in mancanza, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione. In presenza dei presupposti, il rapporto “si intende risolto per volontà del lavoratore”.
Il punto nevralgico, sul piano applicativo, è l’individuazione del “termine previsto dal contratto collettivo”: può coincidere con quello disciplinare (soglia oltre la quale l’assenza può condurre a licenziamento) oppure deve trattarsi di una previsione contrattuale che colleghi espressamente l’assenza prolungata alla volontà dimissionaria? Il Tribunale di Brescia aderisce alla seconda opzione, escludendo l’uso di criteri analogici.
Nel caso esaminato, il lavoratore era stato assunto con contratto a tempo indeterminato (inquadramento: operaio, livello 1 CCNL Tessili Artigianato) e aveva prestato attività sino al 20 maggio 2025, data dalla quale risultava assente.
Secondo la prospettazione del ricorrente, il 20 maggio 2025 vi sarebbe stato un allontanamento dal luogo di lavoro con invito orale a non ripresentarsi; successivamente, il lavoratore aveva comunicato la propria disponibilità a riprendere servizio in data 30 maggio 2025. Nel frattempo, la società aveva inviato all’ITL di Brescia, il 26 maggio 2025, una comunicazione ex art. 26, comma 7-bis, d.lgs. 151/2015, assumendo che la cessazione dovesse qualificarsi come dimissioni per fatti concludenti, sul presupposto che un termine più breve (richiamato in ambito disciplinare) fosse sufficiente.
La società resistente, costituitasi in giudizio, contestava l’allontanamento e sosteneva che il lavoratore si fosse di fatto assentato per scelta autonoma; produceva inoltre un messaggio WhatsApp del 26 maggio 2025 con cui si chiedeva al dipendente di chiarire le intenzioni, in ragione dell’assenza protratta.
Sul piano della ricostruzione fattuale, il Tribunale valorizza la ripartizione dell’onere probatorio nelle controversie aventi ad oggetto assenze ingiustificate: è sufficiente la prova dell’assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare elementi idonei a giustificarla o a dimostrare l’impossibilità della prestazione per cause riconducibili al datore di lavoro. Nel caso concreto, il giudice rileva l’assenza di specifiche istanze istruttorie del lavoratore sul punto dell’allontanamento e considera significativo il contenuto del messaggio prodotto dalla società.
Tuttavia, il passaggio decisivo riguarda la qualificazione giuridica della procedura attivata: anche a fronte della ricostruzione fattuale ritenuta più convincente, la comunicazione all’ITL e la conseguente “risoluzione” per dimissioni di fatto vengono valutate come non conformi ai presupposti del comma 7-bis.
Il Tribunale di Brescia prende posizione sul contrasto interpretativo e afferma che la riduzione del termine legale di quindici giorni può essere ammessa soltanto se la contrattazione collettiva, con previsione espressa, disciplina la soglia temporale ai fini dell’istituto delle dimissioni per fatti concludenti.
In altri termini, il rapporto “si intende risolto per volontà del lavoratore” solo quando:
La motivazione insiste su un profilo strutturale: le clausole disciplinari e la disciplina del comma 7-bis perseguono finalità differenti.
Il Tribunale evidenzia inoltre un argomento di sistema: molte clausole disciplinari sono state negoziate prima dell’introduzione del comma 7-bis e non risultano quindi calibrate per produrre gli effetti tipici delle dimissioni (che possono incidere anche su profili previdenziali e sulla qualificazione della cessazione). Da qui, l’esigenza di rigore interpretativo e di certezza.
Nel CCNL applicato, il Tribunale rileva una previsione che equipara espressamente a dimissioni il mancato rientro dal periodo di ferie entro cinque giorni. Proprio tale dato rafforza, “a contrario”, l’impostazione del giudice: quando le parti collettive intendono collegare l’assenza a una volontà dimissionaria, lo fanno in modo esplicito e circoscritto; non è quindi possibile estendere tali effetti a ipotesi diverse facendo leva su regole disciplinari generali.
Accertato che l’assenza aveva avuto inizio il 20 maggio 2025 e che la comunicazione all’ITL era stata inviata il 26 maggio 2025, il Tribunale ritiene che la società abbia attivato la procedura prima del decorso del termine legale (e in assenza di un termine contrattuale specifico per le dimissioni di fatto). Inoltre, è pacifico che il lavoratore si fosse offerto di riprendere servizio il 30 maggio 2025, cioè entro quindici giorni dall’inizio dell’assenza.
Quanto alle tutele, il giudice esclude l’applicazione della disciplina del licenziamento illegittimo perché, nella fattispecie, non vi è stato un recesso datoriale formalizzato: l’interruzione è avvenuta “di fatto”, per dimissioni ritenute inefficaci.
Il Tribunale ricostruisce quindi l’effetto giuridico nei seguenti termini:
Elemento di particolare interesse operativo è la decorrenza del credito risarcitorio: il Tribunale ritiene dovute, a titolo di risarcimento, le retribuzioni non corrisposte dal 30 maggio 2025, data dell’offerta della prestazione lavorativa, poiché prima di tale momento l’inadempimento datoriale era giustificato dall’assenza della controprestazione.
La decisione indica anche la retribuzione mensile di riferimento utilizzata nel calcolo e specifica che le somme sono dovute (esclusa la quota TFR) sino alla effettiva riammissione, oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione al saldo.
Viene inoltre esclusa l’indennità sostitutiva del preavviso, coerentemente con l’accertata continuità del rapporto.
La sentenza del Tribunale di Brescia si inserisce in un filone interpretativo già delineato da altre decisioni di merito, richiamate nel dibattito applicativo.
Tribunale di Bergamo: assenza di 12 giorni e CCNL privo di clausola specifica
Nel caso esaminato dal Tribunale di Bergamo, (sentenza n. 837/2025) l’assenza contestata era pari a 12 giorni di calendario e il CCNL applicato (Gomma Plastica Industria) non conteneva una disciplina mirata alle dimissioni per fatti concludenti. Il giudice ha escluso la possibilità di “trasferire” alla fattispecie del comma 7-bis le soglie nate per il licenziamento disciplinare, evidenziando che la presunzione di dimissioni richiede un periodo di assenza idoneo a rendere plausibile un effettivo disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto. Nella stessa decisione è stato affrontato anche il tema del computo del termine, valorizzando l’esigenza che la soglia temporale sia letta in modo coerente con l’effettività delle giornate lavorative.
Tribunale di Ravenna: assenza inferiore alle soglie e presunzione non automatica
Il Tribunale di Ravenna, a sua volta, (sentenza n. 441/2025) ha posto l’accento sui limiti dell’automatismo: l’assenza ingiustificata, pur potendo integrare un illecito disciplinare, non coincide automaticamente con una volontà dimissionaria; la presunzione può operare solo quando l’assenza supera il termine contrattuale (se previsto) o, in mancanza, il termine legale. Se tali presupposti mancano, l’attivazione della procedura non produce l’effetto estintivo e la comunicazione all’ITL rimane priva di efficacia risolutiva. Anche sul piano delle conseguenze, la tutela viene ricondotta alla continuità del rapporto e al ristoro economico per l’estromissione.
In questo quadro, il giudice del lavoro di Brescia consolida l’impostazione prudenziale: il termine legale di quindici giorni rappresenta la regola, e la contrattazione collettiva può incidere solo attraverso una previsione espressa, non mediante richiami indiretti a regole disciplinari.
Non mancano, tuttavia, pronunce che hanno offerto una lettura differente della disposizione.
Il diverso orientamento si rinviene nella giurisprudenza di merito che ha valorizzato il rinvio operato dall’art. 26, comma 7-bis, alla contrattazione collettiva, ritenendo che il termine previsto dal CCNL per l’assenza ingiustificata rilevante ai fini disciplinari possa costituire il parametro temporale di riferimento anche per la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti.
In tale prospettiva si collocano, in particolare, la sentenza del Tribunale di Trento n. 87/2025 e la decisione del Tribunale di Milano del 10 novembre 2025. Secondo questa impostazione, il legislatore avrebbe inteso attribuire priorità alle soglie temporali individuate dalle parti sociali quale limite di tolleranza dell’assenza, riservando il termine legale di quindici giorni a ipotesi residuali, in mancanza di previsione collettiva.
Tale lettura comporta una sostanziale assimilazione tra la soglia disciplinare e quella rilevante ai fini della presunzione di volontà dimissionaria, sul presupposto che la gravità dell’assenza individuata dal contratto collettivo sia idonea a esprimere un disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto.
L’orientamento espresso dal Tribunale di Brescia si colloca invece su un piano differente, negando l’estensione analogica delle clausole disciplinari in assenza di una previsione espressamente riferita alle dimissioni per fatti concludenti.
La sentenza del 27 gennaio 2026 delimita con rigore l’ambito applicativo dell’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. 151/2015.
La risoluzione del rapporto per dimissioni di fatto presuppone il decorso del termine legale di quindici giorni, salvo diversa previsione collettiva espressamente riferita alla fattispecie. È esclusa l’estensione analogica delle soglie disciplinari, in ragione della diversa ratio degli istituti e delle esigenze di certezza del diritto. Ne derivano conseguenze significative sul piano della continuità del rapporto e della tutela risarcitoria in caso di attivazione anticipata della procedura.
| Sintesi del caso | Lavoratore assunto a tempo indeterminato (CCNL Tessili Artigianato) assente dal 20 maggio 2025. Il datore di lavoro, il 26 maggio 2025, invia all’ITL comunicazione ex art. 26, comma 7-bis, d.lgs. 151/2015, qualificando la cessazione come dimissioni per fatti concludenti. Il lavoratore comunica la disponibilità al rientro il 30 maggio 2025 (entro 15 giorni dall’inizio dell’assenza) e contesta la risoluzione. |
| Questione dibattuta | Se, ai fini delle dimissioni per fatti concludenti, sia possibile applicare per analogia il termine previsto dal CCNL per l’assenza ingiustificata rilevante in ambito disciplinare, oppure se sia necessario il decorso del termine legale di 15 giorni (o di un termine inferiore previsto dal CCNL in modo espresso e specifico per questa fattispecie). |
| Soluzione del Tribunale | Esclusa l’applicazione analogica dei termini disciplinari. La deroga al termine legale di 15 giorni è ammessa solo se il CCNL prevede espressamente un termine riferito alle dimissioni per fatti concludenti. Nel caso concreto, la comunicazione all’ITL è stata inviata ante tempus: dimissioni dichiarate inefficaci, rapporto mai interrotto, condanna alla riammissione e al pagamento delle retribuzioni dal 30 maggio 2025 fino all’effettivo ripristino del rapporto. |
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