Dimissioni per fatti concludenti: la parola al tribunale di Ravenna

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Ancora le dimissioni per fatti concludenti al centro di una pronuncia di merito, la sentenza n. 441 dell’11 dicembre 2025 del tribunale di Ravenna che si inserisce in un quadro normativo particolarmente complesso e stratificato e interpreta e coordina l’art. 26 comma 7 bis del D.Lgs. n. 151/2015, come modificato dall’art. 19 della legge n. 203/2024, con i princìpi generali dell’ordinamento lavoristico e con il ruolo della contrattazione collettiva.

L’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 disciplina infatti, in via generale, le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, introducendo specifiche garanzie procedurali finalizzate ad assicurare la genuinità della volontà del lavoratore.

In tale contesto, il comma 7 bis rappresenta una disposizione di recente introduzione volta a regolare l’ipotesi di assenza ingiustificata protratta nel tempo prevedendo che, al ricorrere di determinati presupposti, il rapporto di lavoro possa intendersi risolto per volontà del lavoratore, previo adempimento di specifici obblighi informativi da parte del datore di lavoro nei confronti dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

La ratio della norma è individuabile nell’esigenza di colmare un vuoto operativo che, nel tempo, aveva generato incertezze applicative e contenzioso, soprattutto nei casi di abbandono del posto di lavoro non formalizzato.

Prima dell’intervento normativo, infatti, l’assenza ingiustificata del lavoratore veniva ordinariamente ricondotta nell’alveo dell’illecito disciplinare, con la conseguente necessità per il datore di lavoro di attivare una procedura di licenziamento anche in situazioni in cui la volontà del lavoratore di interrompere il rapporto appariva, sul piano fattuale, evidente ma non formalizzata.

Il legislatore del 2024 ha tentato quindi di razionalizzare la materia introducendo una presunzione legale di dimissioni in presenza di un’assenza ingiustificata protratta oltre un determinato termine che, secondo la formulazione dell’art. 26, comma 7 bis, è individuato prioritariamente dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro.

Solo in mancanza di una specifica previsione del CCNL, la norma fa riferimento a un termine legale residuale pari a quindici giorni.

È proprio su questo punto che la sentenza del tribunale di Ravenna assume particolare importanza: il giudice ravennate affronta il delicato tema della natura della presunzione di dimissioni e dei suoi limiti, evidenziando come l’ordinamento non possa fondare una presunzione assoluta di volontà dimissionaria su un comportamento che, per sua natura, è ambiguo e potenzialmente riconducibile a fattispecie diverse.

L’assenza ingiustificata, infatti, può integrare un illecito disciplinare ma non coincide automaticamente con una manifestazione inequivoca e irrevocabile della volontà di dimettersi.

Il contesto normativo di riferimento, così ricostruito, mostra come la sentenza n. 441/2025 si collochi all’intersezione tra normativa primaria, contrattazione collettiva e princìpi costituzionali di tutela del lavoro, contribuendo a chiarire i confini applicativi dell’art. 26 comma 7 bis del D.Lgs. n. 151/2015 e offrendo indicazioni operative di grande interesse per datori di lavoro, consulenti del lavoro e professionisti legali, chiamati a gestire situazioni di assenza ingiustificata con rilevanti ricadute sul piano giuridico, economico e previdenziale.

I fatti di causa

La controversia trae origine da una situazione di assenza ingiustificata del lavoratore protrattasi per un arco temporale limitato ma continuativo.

In base ai fatti accertati dal giudice, il lavoratore era risultato infatti assente dal servizio nel periodo compreso tra il 23 aprile 2025 e il 6 maggio 2025 senza fornire giustificazioni idonee né comunicazioni formali al datore di lavoro; l’assenza, pertanto, era stata qualificata dall’azienda come ingiustificata e rilevante sul piano disciplinare.

È un dato centrale della decisione che i fatti di causa fossero pacifici e non contestati dalle parti sotto il profilo fattuale: non è stata, infatti, assunta attività istruttoria proprio perché l’assenza del lavoratore risultava oggettivamente accertata e temporalmente delimitata.

Il nodo centrale della controversia non riguardava, dunque, la sussistenza o meno dell’assenza ingiustificata, bensì la sua qualificazione giuridica e le conseguenze che da essa potevano derivare in termini di risoluzione del rapporto di lavoro.

Il tribunale ha evidenziato innanzitutto come l’assenza ingiustificata costituisca, in via ordinaria, un comportamento rilevante sotto il profilo disciplinare; tuttavia, tale condotta non può essere automaticamente sovrapposta a una manifestazione di volontà dimissionaria del lavoratore, soprattutto quando la durata dell’assenza sia contenuta e non accompagnata da altri elementi univoci idonei a dimostrare l’intenzione di recedere dal rapporto. Questo profilo fattuale assume rilievo decisivo nell’economia complessiva della sentenza.

L’attivazione della procedura ex art. 26, comma 7 bis, D.Lgs. 151/2015

All’esito del periodo di assenza ingiustificata, il datore di lavoro aveva scelto di non avviare una procedura di licenziamento disciplinare ma la procedura prevista dall’art. 26, comma 7 bis, del D.Lgs. n. 151/2015, come modificato dalla legge n. 203/2024.

In applicazione di tale disposizione, l’azienda aveva comunicato all’Ispettorato territoriale del lavoro di Ravenna-Ferrara, sede di Ravenna, la risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata del lavoratore, ritenendo integrata la presunzione di dimissioni.

La scelta datoriale si fondava sull’assunto secondo cui il protrarsi dell’assenza ingiustificata fosse sufficiente a far operare il meccanismo presuntivo delineato dal legislatore; il tribunale, tuttavia, ha ricostruito in modo puntuale la sequenza normativa e ha chiarito che l’art. 26, comma 7 bis, non introduce un automatismo risolutivo generalizzato ma subordina l’operatività della presunzione di dimissioni al superamento di un termine specifico individuato prioritariamente dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro.

Nel caso concreto, il giudice ha rilevato che il periodo di assenza contestato era inferiore sia al termine legale residuale di quindici giorni previsto dalla norma sia a eventuali termini più ampi che avrebbero potuto essere stabiliti dal CCNL.

Di conseguenza, l’attivazione della procedura ex art. 26, comma 7 bis, è stata ritenuta priva dei presupposti normativi necessari: l’assenza ingiustificata, pur sussistente, non poteva legittimare la risoluzione del rapporto per presunte dimissioni del lavoratore.

Le domande del ricorrente e le difese della parte resistente

Sulla base di tali presupposti fattuali e normativi, il lavoratore ha proposto ricorso giudiziale, chiedendo in via principale l’accertamento dell’illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro e la declaratoria di insussistenza delle dimissioni.

In via subordinata, il ricorrente ha domandato l’accertamento della continuità del rapporto di lavoro con ordine di reintegrazione nel posto precedentemente occupato, nonché la condanna del datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni maturate dal momento dell’estromissione fino all’effettiva reintegrazione. Tali somme venivano richieste comprensive di rivalutazione monetaria e del versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

La parte resistente, dal canto suo, ha sostenuto la correttezza del proprio operato, difendendo la legittimità dell’attivazione della procedura prevista dall’art. 26, comma 7 bis del D.Lgs. 151/2015: secondo il datore di lavoro, l’assenza ingiustificata del lavoratore integrava un comportamento idoneo a manifestare una volontà di fatto di abbandono del posto di lavoro tale da giustificare la risoluzione del rapporto senza necessità di avviare una procedura disciplinare di licenziamento.

Il tribunale di Ravenna ha rigettato tale impostazione difensiva, ritenendo che la scelta datoriale di attivare una procedura risolutiva fondata sull’altrui recesso escludesse, sul piano logico e giuridico, la configurabilità di un licenziamento. Proprio per questo motivo, sono state dichiarate inapplicabili tutte le norme in materia di licenziamenti, con conseguente accoglimento delle domande del ricorrente volte a ottenere il riconoscimento della continuità del rapporto di lavoro e il risarcimento del danno subito.

La presunzione di dimissioni per assenza ingiustificata

L’art. 26, comma 7 bis, del D.Lgs. n. 151/2015 come detto introduce una presunzione legale di dimissioni del lavoratore in presenza di un’assenza ingiustificata protratta nel tempo; la norma, come modificata dall’art. 19 della legge n. 203/2024, si inserisce nel più ampio sistema normativo volto a garantire la certezza delle vicende estintive del rapporto di lavoro e a prevenire l’utilizzo distorto di strumenti formali o informali di recesso.

Tuttavia, la presunzione di dimissioni prevista dall’art. 26, comma 7 bis, non ha natura automatica né incondizionata: si tratta infatti di una presunzione legale che opera solo al ricorrere di specifici presupposti temporali e procedurali.

In particolare, l’assenza ingiustificata deve protrarsi oltre un termine predeterminato e il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione stessa.

Il legislatore ha, quindi, costruito un meccanismo che, pur agevolando la gestione delle ipotesi di abbandono del posto di lavoro, non prescinde da un controllo amministrativo volto a prevenire abusi.

Il ruolo della contrattazione collettiva

Elemento centrale dell’art. 26, comma 7 bis del D.Lgs. 151/2015 è rappresentato quindi dal ruolo attribuito alla contrattazione collettiva nazionale di lavoro.

Il legislatore ha infatti scelto di non fissare un unico termine rigido valido per tutte le tipologie di rapporto, ma di demandare in via prioritaria ai CCNL la determinazione del periodo di assenza ingiustificata oltre il quale può operare la presunzione di dimissioni.

Tale scelta riflette la consapevolezza che le caratteristiche dell’organizzazione del lavoro e delle mansioni possono variare significativamente tra i diversi settori produttivi.

La contrattazione collettiva, in questo contesto, diventa lo strumento privilegiato per calibrare la disciplina legale sulle esigenze concrete dei singoli comparti.

I CCNL possono, infatti, individuare termini più ampi o più restrittivi rispetto a quello legale, purché idonei a consentire una valutazione attendibile della volontà del lavoratore. In tal modo, si evita che la presunzione di dimissioni venga fondata su periodi di assenza eccessivamente brevi, che non sarebbero ragionevolmente idonei a esprimere una scelta consapevole e definitiva di recesso.

Termine previsto dal CCNL

Quando il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro prevede espressamente un termine di assenza ingiustificata rilevante ai fini dell’attivazione della procedura ex art. 26, comma 7 bis, tale termine assume dunque carattere prioritario rispetto a quello legale.

Ciò significa che il datore di lavoro può fare riferimento esclusivamente alla soglia temporale individuata dal CCNL per valutare se l’assenza del lavoratore sia idonea a integrare la presunzione di dimissioni.

La previsione contrattuale deve essere chiara e specifica, in modo da evitare incertezze interpretative; un termine contrattuale adeguatamente definito consente infatti di distinguere l’assenza ingiustificata rilevante sul piano disciplinare da quella che, per durata e contesto, può essere considerata sintomatica di una volontà dimissionaria.

In questa prospettiva, la contrattazione collettiva svolge una funzione essenziale di bilanciamento tra le esigenze organizzative dell’impresa e la tutela del lavoratore.

Applicazione del termine legale

Nel caso in cui il CCNL applicabile non contenga invece una previsione specifica sul termine di assenza ingiustificata rilevante ai fini della presunzione di dimissioni, l’art. 26 comma 7 bis prevede l’applicazione di un termine legale residuale pari a quindici giorni, termine che rappresenta, secondo l’impostazione del legislatore, una soglia minima al di sotto della quale non può ragionevolmente presumersi l’esistenza di una volontà dimissionaria del lavoratore.

Un’assenza di durata inferiore, infatti, può essere ricondotta a molteplici cause non necessariamente riconducibili a un intento di recesso dal rapporto di lavoro: solo il superamento di un periodo temporale significativo consente di fondare una presunzione legale che, pur non essendo assoluta, incide in modo rilevante sulla posizione giuridica del lavoratore.

In tale quadro, l’interpretazione fornita dalla giurisprudenza, come nel caso della sentenza del tribunale di Ravenna, assume un ruolo fondamentale nel chiarire che il termine legale di quindici giorni non può essere anticipato né surrettiziamente ridotto attraverso applicazioni estensive della norma.

L’art. 26 comma 7 bis del D.Lgs. 151/2015 deve essere letto dunque come una disposizione di equilibrio che consente di gestire l’assenza ingiustificata protratta nel tempo senza sacrificare i principi di tutela del lavoro e di certezza del diritto.

Distinzione tra assenza ingiustificata e volontà dimissionaria

Uno dei passaggi centrali e maggiormente qualificanti della sentenza del tribunale di Ravenna riguarda la netta distinzione concettuale e giuridica tra l’assenza ingiustificata del lavoratore e la volontà dimissionaria: il giudice del lavoro chiarisce che tali fattispecie non possono essere sovrapposte né considerate equivalenti, poiché rispondono a logiche e presupposti profondamente differenti all’interno del sistema del diritto del lavoro.

L’assenza ingiustificata costituisce, in via ordinaria, un inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore: essa rileva sul piano disciplinare e può legittimare l’esercizio del potere sanzionatorio del datore di lavoro, fino all’eventuale licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo previa osservanza delle garanzie procedurali previste dall’ordinamento.

La volontà dimissionaria, invece, presuppone una manifestazione consapevole, libera e univoca dell’intenzione del lavoratore di porre definitivamente fine al rapporto di lavoro.

Secondo il tribunale di Ravenna, l’assenza ingiustificata, anche se protratta nel tempo, non può essere automaticamente interpretata come espressione di una volontà di dimettersi; tale condotta, infatti, è per sua natura ambigua e suscettibile di spiegazioni alternative che possono spaziare da situazioni personali o familiari a difficoltà contingenti, fino a comportamenti colposi o negligenti privi di una reale intenzione abdicativa.

In assenza di elementi ulteriori, l’assenza non integra di per sé una manifestazione inequivoca di recesso.

Questa impostazione si colloca in linea con i princìpi generali dell’ordinamento secondo cui le dimissioni del lavoratore devono risultare da un atto chiaro e volontario, idoneo a incidere su un diritto fondamentale quale il lavoro.

Il tribunale, pertanto, ribadisce che l’art. 26, comma 7 bis del D.Lgs. 151/2015 non può essere interpretato in modo da elidere tale distinzione concettuale, pena una compressione indebita delle garanzie riconosciute al lavoratore.

Criticità della presunzione assoluta di dimissioni

Muovendo da tale premessa, la sentenza affronta in modo critico il tema della presunzione di dimissioni prevista dall’art. 26, comma 7 bis, D.Lgs. 151/2015: il tribunale evidenzia come una lettura della norma in termini di presunzione assoluta risulterebbe incompatibile con i principi costituzionali di tutela del lavoro e con la stessa ratio della disciplina sulle dimissioni.

La presunzione assoluta, per sua natura, non ammette infatti prova contraria e produce effetti automatici al semplice verificarsi del fatto presupposto; applicare tale schema all’assenza ingiustificata significherebbe attribuire a un comportamento omissivo, spesso equivoco, un valore decisivo e irreversibile, equiparandolo a una dichiarazione espressa di dimissioni. Secondo il giudice, una simile interpretazione non trova fondamento nel dato normativo e risulta sproporzionata rispetto alle conseguenze che ne derivano.

La sentenza sottolinea che il legislatore, pur introducendo una presunzione legale, ha previsto una serie di cautele che escludono l’automatismo assoluto.

Tra queste, assumono rilievo il riferimento prioritario alla contrattazione collettiva per la determinazione del termine di assenza rilevante, nonché il coinvolgimento dell’Ispettorato nazionale del lavoro nella verifica della comunicazione datoriale. Tali elementi dimostrano che la norma è stata concepita come uno strumento di gestione delle situazioni di abbandono prolungato del posto di lavoro, e non come una scorciatoia per eludere le regole sul licenziamento.

Il tribunale di Ravenna evidenzia, infine, che una presunzione assoluta di dimissioni comporterebbe effetti distorsivi sul piano delle tutele previdenziali e assistenziali, incidendo sul diritto del lavoratore a prestazioni come la NASpI.

Proprio per questo motivo, la qualificazione della cessazione del rapporto come dimissioni o come licenziamento assume un rilievo sostanziale e non meramente formale, che impone un’interpretazione restrittiva della norma.

Limiti all’automatismo risolutivo del rapporto di lavoro

In coerenza con quanto sopra, la sentenza individua precisi limiti all’automatismo risolutivo del rapporto di lavoro fondato sull’art. 26 comma 7 bis del D.Lgs. 151/2015: il tribunale afferma che la disposizione non può essere utilizzata per anticipare o semplificare la risoluzione del rapporto in assenza dei presupposti normativi espressamente previsti. In particolare, l’assenza ingiustificata deve superare il termine stabilito dal CCNL applicabile o, in mancanza, il termine legale residuale di quindici giorni.

Nel caso esaminato, l’assenza del lavoratore si era protratta per un periodo inferiore a tali soglie temporali, di conseguenza, il giudice ha ritenuto illegittima l’attivazione della procedura ex art. 26 comma 7 bis escludendo che potesse operare la presunzione di dimissioni. Tale conclusione rafforza l’idea che la norma non introduca un meccanismo risolutivo automatico, ma una facoltà condizionata e rigorosamente delimitata.

Un ulteriore limite individuato dal tribunale riguarda la coerenza logico-giuridica della condotta datoriale: la scelta di qualificare la cessazione del rapporto come dimissioni del lavoratore implica l’esclusione, sul piano concettuale, della fattispecie del licenziamento.

Ne deriva che il datore di lavoro non può, da un lato, invocare una volontà dimissionaria presunta e, dall’altro, richiamare istituti tipici del licenziamento disciplinare. Tale commistione, secondo il giudice, non è ammessa dall’ordinamento.

L’interpretazione del tribunale di Ravenna contribuisce, quindi, a delineare un quadro applicativo equilibrato dell’art. 26, comma 7 bis, D.Lgs. 151/2015: la norma viene ricondotta alla propria funzione originaria, ossia quella di gestire situazioni di abbandono prolungato e inequivoco del posto di lavoro, senza trasformarsi in uno strumento di risoluzione rapida e automatica del rapporto.

Le conclusioni del tribunale

Alla luce dell’analisi normativa e fattuale, il tribunale di Ravenna ha concluso per l’inapplicabilità, nel caso concreto, della procedura prevista dall’art. 26 comma 7 bis D.Lgs. 151/2015: l’assenza ingiustificata del lavoratore, pur accertata, non aveva superato infatti il termine previsto dalla contrattazione collettiva né quello legale residuale di quindici giorni e, di conseguenza, mancavano i presupposti essenziali per l’operatività della presunzione di dimissioni.

Il giudice ha sottolineato che l’attivazione della procedura in assenza dei requisiti normativi non può produrre effetti risolutivi del rapporto di lavoro. La comunicazione effettuata dal datore di lavoro all’Ispettorato territoriale del lavoro è stata, pertanto, considerata giuridicamente inefficace.

Insussistenza delle dimissioni del lavoratore

In coerenza con tale impostazione, il tribunale ha dichiarato l’insussistenza delle dimissioni del lavoratore. Non risultava, infatti, alcuna manifestazione di volontà, né espressa né tacita, idonea a dimostrare l’intenzione di recedere dal rapporto di lavoro. L’assenza ingiustificata, di durata limitata, non poteva essere qualificata come fatto concludente di dimissioni, né poteva fondare una presunzione legale in mancanza dei presupposti temporali previsti dalla legge.

Questa conclusione rafforza il principio secondo cui la volontà dimissionaria non può essere ricostruita in via automatica o presuntiva al di fuori dei casi espressamente disciplinati dal legislatore, e deve sempre essere oggetto di un’attenta valutazione caso per caso.

Continuità del rapporto di lavoro e profili risarcitori

Dalla declaratoria di insussistenza delle dimissioni discende il riconoscimento della continuità del rapporto di lavoro. Il tribunale di Ravenna ha, pertanto, accertato che il rapporto non si era validamente estinto e che il lavoratore aveva diritto alla prosecuzione del rapporto alle medesime condizioni precedenti.

Sul piano economico, la decisione ha comportato la condanna del datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni maturate dal momento dell’estromissione fino all’effettiva ripresa del rapporto, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Tali somme sono state riconosciute a titolo risarcitorio, quale conseguenza diretta dell’illegittima estromissione del lavoratore.

Confronto tra dimissioni di fatto e licenziamento disciplinare: in breve

Profilo di analisi	Dimissioni (espresse o presunte ex art. 26, c. 7-bis)	Licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata
Natura giuridica	Atto unilaterale del lavoratore	Atto unilaterale del datore di lavoro
Presupposto	Volontà chiara e inequivoca di recedere dal rapporto	Grave inadempimento degli obblighi contrattuali
Ruolo dell’assenza ingiustificata	Rilevante solo se protratta oltre il termine previsto da CCNL o legge	Costituisce illecito disciplinare
Durata dell’assenza	Deve superare il termine CCNL o, in mancanza, 15 giorni	Valutata in relazione alla gravità e proporzionalità
Procedura applicabile	Comunicazione all’Ispettorato del lavoro ex art. 26, c. 7-bis	Contestazione disciplinare ex art. 7 Statuto dei lavoratori
Automatismo risolutivo	Escluso secondo il tribunale di Ravenna	Escluso, serve valutazione e procedimento
Diritto alla NASpI	Generalmente escluso	Generalmente riconosciuto
Tutele reintegratorie	Non applicabili	Applicabili in caso di licenziamento illegittimo
Onere della prova	Sul datore di lavoro per i presupposti della presunzione	Sul datore di lavoro per la legittimità del licenziamento
Orientamento tribunale di Ravenna	Presunzione non automatica e di stretta interpretazione	Strumento corretto in caso di assenza ingiustificata