Maggiori tutele per i lavoratori affetti da malattie oncologiche o invalidanti

Approvate nuove tutele per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche.

Con l’entrata in vigore della legge 18 luglio 2025, n. 106, vengono introdotti nel nostro ordinamento, seppur con diverse decorrenze, nuovi strumenti e accorgimenti volti a tutelare le posizioni dei lavoratori dipendenti che accusano patologie particolarmente gravi e invalidanti, tra cui si annovera

• la possibilità di richiedere un congedo continuativo o frazionato di durata non superiore a ventiquattro mesi e la possibilità, decorso il predetto periodo, di accedere prioritariamente al lavoro agile, sempreché la prestazione lavorativa e le mansioni lo consentano;
• il diritto, dal 1° gennaio 2026, di fruire di dieci ore annue di permesso, con riconoscimento di specifica indennità e relativa copertura figurativa, per l’effettuazione di visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche e cure mediche frequenti.

Un nuovo provvedimento normativo che affianca le tutele già in precedenza previste dal nostro ordinamento e le straordinarie previsioni della contrattazione collettiva.

Le tutele ante legge n. 106/2025

Già precedentemente all’entrata in vigore della legge 18 luglio 2025, n. 106, il nostro ordinamento riservava, a favore dei lavoratori in condizioni di disabilità e/o affetti da gravi patologie, una serie di accorgimenti e tutele volte alla conservazione del posto di lavoro e a facilitare lo svolgimento della propria attività lavorativa.

Tra le tutele in argomento, è opportuno distinguere tre distinte categorie tra:

• quelle di tipo contrattuale e/o connesse allo svolgimento dell’attività lavorativa;
• permessi e congedi retribuiti;
• permessi e congedi non retribuiti.

In primis, tra le tutele contrattuali vi è il c.d. periodo di comporto, ovverosia quel periodo in cui il lavoratore assente per motivi riconducibili al proprio stato patologico ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Ai sensi dell’art. 2110, Codice Civile, infatti, nei casi di infortunio o malattia del prestatore di lavoro, l’imprenditore ha diritto a recedere dal contratto, ai sensi del successivo art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equità. Detto periodo è, generalmente, demandato alla contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro che ne regola la natura (c.d. comporto secco o per sommatoria) e/o la durata, e che può prevedere limiti differenziati a seconda della tipologia di stato morboso accusato dal lavoratore dipendente.

Nota Bene

In mancanza di espressa previsione contrattuale, spetta al giudice determinare in via equitativa l’arco temporale di riferimento utile al computo delle assenze che possono giustificare il recesso da parte datoriale.

Tra le prescrizioni legali merita, inoltre, di essere annoverato il disposto di cui all’art. 8, comma 3, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, secondo cui i lavoratori del settore pubblico e privato affetti da patologie oncologiche, nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con successiva possibilità di richiedere e ottenere una ri-trasformazione dal tempo parziale al tempo pieno.

Nota Bene

Il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro necessita del riconoscimento da parte della Commissione medica dell’azienda sanitaria locale dello stato morboso/invalidante del lavoratore.

Il successivo comma 4, prevede, invece, un più attenuato diritto di precedenza alla trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time per quei lavoratori, coniugi, genitori o figli, conviventi con il familiare che accusa le predette patologie oncologiche o cronico-degenerative ingravescenti. Ai sensi dell’art. 33, legge 5 febbraio 1992, i lavoratori in situazione di gravità possono scegliere la sede più vicina al proprio domicilio e non possono essere trasferiti ad altra sede senza il loro consenso. Vieppiù, i lavoratori che fruiscono dei c.d. permessi L. n. 104/1992, hanno diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile o ad altre forme di lavoro flessibile (art. 33, comma 6-bis, legge 5 febbraio 1992, n. 104).

Quanto alla categoria dei permessi e congedi retribuiti:

• la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con disabilità in situazione di gravità accertata, possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale, di due ore di permesso giornaliero retribuito sino al compimento del terzo anno di età di vita del bambino (art. 33, comma 2, legge 5 febbraio 1992, n. 104);
• i lavoratori dipendenti hanno diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, sempreché la stessa non sia ricoverata a tempo pieno. I predetti permessi sono richiedibili dal lavoratore coniuge, parte di un’unione civile ai sensi dell’art. 1, comma 20, legge 20 maggio 2016, n. 76, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado (i parenti e affini di terzo grado sono ricompresi in mancanza o decesso del coniuge, parte di unione civile o conviventi di fatto, o dei genitori, o ancora qualora gli stessi genitori siano ultrasessantacinquenni e/o affetti, a loro volta, da patologie ingravescenti) (art. 33, comma 3, legge 5 febbraio 1992, n. 104);
• i lavoratori posso fruire i permessi di cui al punto precedente anche nella misura di due ore giornaliere;
• i lavoratori coniugi conviventi di un soggetto con disabilità in situazione di gravità accertata hanno diritto di richiedere un congedo straordinario retribuito della durata massima di due anni (art. 42, comma 5 e ss., decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.

Le nuove tutele della legge n. 106/2025: il congedo non retribuito

L’art. 1, legge 18 luglio 2025, n. 106, introduce a favore dei lavoratori dipendenti di datori pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%, il diritto di richiedere un periodo di congedo, fruibile in via continuativa o frazionata, non superiore a ventiquattro mesi.

Stando alle prescrizioni del legislatore, il congedo in argomento:

• è richiedibile una volta esauriti ulteriori periodi di assenza giustificata, con o senza diritto alla retribuzione;
• non dà diritto ad alcuna retribuzione;
• non consente al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa;
• è compatibile con altri benefici di natura economica o giuridica;
• non è computabile nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, ferma restando la facoltà di riscattare, ai fini pensionistici, detto periodo mediante il versamento dei contributi secondo quanto previsto per la prosecuzione volontaria dalla normativa vigente.

Attenzione

Il legislatore delega, come di consueto, alle parti sociali la possibilità di prevedere disposizioni più favorevoli.

Per richiedere il congedo previsto dall’art. 1, il lavoratore dovrà munirsi di apposita certificazione rilasciata dal medico di medicina generale o dal medico specialista, operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, che ha in cura il lavoratore.

Al rientro sul posto di lavoro, il dipendente che ha fruito del congedo ha diritto ad accedere prioritariamente, ove la prestazione lavorativa lo consente, alle modalità di lavoro agile ai sensi del capo II, legge 22 maggio 2017, n. 81.

Quanto all’effettiva possibilità di fruizione, si auspica in opportuni chiarimenti ministeriali, specie con riferimento agli istituti che dovranno essere già stati fruiti prima dell’accesso al congedo e alle forme di compatibilità con altri benefici economici o giuridici.

Le nuove tutele della legge n. 106/2025: permessi retribuiti per esami e visite

Il successivo art. 2, legge 18 luglio 2025, n. 106 introduce, a decorrere dal 1° gennaio 2026, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%, la possibilità di richiedere fino a dieci ore di permesso retribuito per lo svolgimento di esami, analisi e visite mediche.

Come per il congedo disciplinato dall’art. 1, per il diritto alla fruizione dei permessi in argomento è necessaria una documentazione medica che comprovi lo stato patologico, rilasciata dal medico di medicina generale o da uno specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata.

I permessi, aggiuntivi a quelli previsti dalla normativa vigente o dalla contrattazione collettiva, daranno diritto, a mente del successivo comma 2, ad un’indennità economica determinata secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia, che verrà erogata dai datori di lavoro e recuperata a conguaglio con i contributi dovuti all’Ente previdenziale.

Sul punto, sarà, dunque, necessario attendere le istruzioni amministrative INPS, sia per quanto attiene la puntuale declinazione dell’indennità economica spettante, sia anche per quanto concerne le modalità di esposizione sui flussi Uniemens.

Sarà, poi, necessario comprendere se l’eventuale trattamento economico integrativo a carico dei datori di lavoro sull’indennità economica di malattia previsto dalla contrattazione collettiva, sia applicabile anche a tale tipologia di permesso, e quale indennità economica sia effettivamente spettante per quei lavoratori appartenenti ai settori non coperti da una compartecipazione dell’Istituto previdenziale al trattamento economico spettante in caso di malattia (es. impiegati dei settori artigianato o industria).