Rider, algoritmi e subordinazione digitale: l'analisi della Fondazione studi

Pubblicato il 10 novembre 2025

La gig economy ha assunto un ruolo sempre più rilevante nel mercato del lavoro europeo e italiano negli ultimi anni; questa modalità di svolgimento del rapporto di lavoro, basata su modelli di impiego flessibili e su prestazioni svolte prevalentemente tramite piattaforme digitali, ha infatti trasformato radicalmente le dinamiche occupazionali, i rapporti contrattuali e le modalità di tutela dei lavoratori.

Secondo l’analisi della Commissione europea del 2021, nel territorio dell’Unione erano già attive oltre cinquecento piattaforme digitali, con circa 28 milioni di lavoratori coinvolti.

Le previsioni stimano peraltro un incremento fino a 43 milioni entro il 2025, a testimonianza di un trend di crescita strutturale e in costante espansione.

In questo contesto, il settore del food delivery ha rappresentato uno dei motori principali della diffusione del lavoro tramite piattaforme, contribuendo in maniera significativa alla nascita e allo sviluppo della figura del rider - il ciclofattorino che effettua consegne per conto di imprese terze operando attraverso applicazioni o siti internet.

In Italia il fenomeno ha assunto proporzioni rilevanti, pur in assenza di un censimento ufficiale dei lavoratori coinvolti; è tuttavia evidente come l’aumento dei volumi di consegna e dei ricavi delle piattaforme abbia generato una domanda crescente di prestazioni occasionali, spesso caratterizzate da forme contrattuali ibride che oscillano tra autonomia e subordinazione.

Tale peculiarità ha reso dunque necessaria un’attenzione normativa specifica, volta a garantire un equilibrio tra flessibilità organizzativa e tutela sociale.

La gig economy, pur offrendo opportunità di lavoro dinamiche e accessibili, pone infatti questioni di rilievo sul piano giuridico e previdenziale.

I lavoratori coinvolti - spesso privi di un inquadramento contrattuale tradizionale - si trovano in una posizione di asimmetria rispetto alle piattaforme digitali che esercitano un potere organizzativo e di controllo che, di fatto, può avvicinarsi a quello tipico del datore di lavoro.

Tale condizione ha sollevato interrogativi fondamentali sul piano del diritto del lavoro, imponendo alle istituzioni europee e nazionali di ridefinire i confini tra lavoro autonomo, subordinato ed etero-organizzato.

Proprio per rispondere a queste esigenze di chiarezza e tutela, il legislatore europeo è intervenuto con la Direttiva (UE) 2024/2831, approvata il 23 ottobre 2024, con l’obiettivo di stabilire un quadro giuridico uniforme per il lavoro tramite piattaforme digitali. La direttiva mira infatti a garantire diritti minimi, condizioni di trasparenza e un trattamento equo a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla forma contrattuale dichiarata.

L’Approfondimento della fondazione studi dei consulenti del lavoro del 6 novembre 2025 analizza in modo sistematico il recepimento della Direttiva UE 2024/2831 nel contesto italiano e l’impatto che esso avrà sulla disciplina dei rider e delle piattaforme digitali: vediamo di che si tratta.

La Direttiva UE 2024/2831: tutela e trasparenza nel lavoro tramite piattaforme

L’adozione della Direttiva (UE) 2024/2831 rappresenta una delle tappe più significative nella costruzione di un diritto del lavoro europeo capace di rispondere alle trasformazioni generate dalla gig economy e dal lavoro tramite piattaforme digitali.

Negli ultimi anni, infatti, l’espansione dei modelli di lavoro intermediati da piattaforme - come il food delivery, i servizi di trasporto urbano, la logistica e le prestazioni professionali digitali - ha reso evidente la necessità di una disciplina capace di affrontare le asimmetrie di potere tra lavoratore e piattaforma. Queste ultime, pur qualificando i propri collaboratori come autonomi, esercitano infatti spesso un controllo gestionale e decisionale che presenta le caratteristiche tipiche del rapporto di lavoro subordinato.

Per correggere tali distorsioni, la Direttiva 2024/2831 si fonda su due princìpi fondamentali.

• Il principio del primato dei fatti: la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro deve derivare dalle modalità concrete di svolgimento della prestazione e non da quanto formalmente dichiarato nel contratto. In altri termini, ciò che rileva non è la denominazione giuridica attribuita dalle parti (ad esempio “collaborazione autonoma”), bensì l’effettiva organizzazione del lavoro. Se nella pratica il lavoratore opera sotto la direzione, il controllo o la supervisione della piattaforma, utilizzando strumenti digitali che ne determinano tempi, modalità e compensi, allora il rapporto dovrà essere considerato di natura subordinata.
• La presunzione legale di subordinazione: qualora ricorrano determinati indici di direzione, controllo o coordinamento da parte della piattaforma, il rapporto di lavoro debba essere automaticamente considerato subordinato, salvo prova contraria fornita dalla stessa piattaforma. Tra gli elementi che determinano la presunzione figurano, ad esempio la fissazione unilaterale delle tariffe o dei compensi, l’imposizione di orari, tempi o luoghi di lavoro, l’utilizzo di sistemi di ranking e valutazione automatizzata che influenzano l’accesso alle prestazioni, il monitoraggio costante delle attività tramite algoritmi di controllo, la possibilità di applicare sanzioni o limitazioni nell’uso della piattaforma.

Scadenze per il recepimento

Gli Stati membri dell’Unione europea dovranno recepire la Direttiva 2024/2831 entro il 2026, adottando tutte le misure legislative, regolamentari e amministrative necessarie per renderla pienamente operativa. La Commissione europea ha stabilito che ogni Stato dovrà garantire:

• procedure chiare di verifica e reclamo per i lavoratori;
• un sistema sanzionatorio per le piattaforme che non rispettano gli obblighi di trasparenza e tutela;
• strumenti di dialogo sociale e contrattazione collettiva nel settore digitale.

Il recepimento nazionale rappresenterà dunque un passaggio cruciale per la regolamentazione del lavoro tramite piattaforme, destinato a incidere profondamente sull’organizzazione del mercato del lavoro e sulle politiche di welfare.

Il recepimento in Italia: la legge n. 91/2025

L’Italia, già dotata di un impianto normativo avanzato in materia di lavoro etero-organizzato (D.Lgs. n. 81/2015), si è mossa tempestivamente per adeguarsi alla nuova cornice europea: con l’articolo 11 della legge n. 91/2025, il Parlamento ha infatti nconferito al Governo una delega legislativa per il recepimento della Direttiva (UE) 2024/2831, fissando un quadro di riferimento chiaro per la futura riforma del settore.

La delega stabilisce che il Governo dovrà adottare, entro dodici mesi, uno o più decreti legislativi finalizzati a:

• garantire la piena attuazione della direttiva europea;
• assicurare coerenza e continuità normativa con la disciplina vigente;
• promuovere un equilibrio tra esigenze di flessibilità e tutela dei diritti dei lavoratori digitali.

Tra i principali ambiti di intervento individuati dalla legge n. 91/2025 figurano:

1. definizione di “piattaforma di lavoro digitale”. Il Governo dovrà aggiornare la nozione di piattaforma digitale, allineandola alla definizione comunitaria, comprendendo qualsiasi sistema digitale che organizza, gestisce o controlla la prestazione lavorativa tramite algoritmi o strumenti automatizzati. Ciò include non solo le piattaforme di consegna o trasporto, ma anche quelle che operano nei settori dei servizi professionali, domestici e creativi;
2. tutela dei dati personali e controllo algoritmico. Uno degli aspetti centrali della riforma sarà la protezione dei dati personali dei lavoratori. Le piattaforme dovranno garantire l’uso trasparente e proporzionato degli algoritmi, comunicando in modo chiaro le modalità con cui i dati vengono raccolti, analizzati e utilizzati per influenzare decisioni quali la valutazione delle performance o l’assegnazione delle consegne. Inoltre, dovranno essere previsti meccanismi di revisione umana per le decisioni automatizzate che incidono in modo significativo sulle condizioni di lavoro o sui compensi, in linea con i principi del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR);
3. sicurezza e salute sul lavoro. Il recepimento dovrà includere modifiche al D.Lgs. n. 81/2008 (Testo unico sulla sicurezza sul lavoro) per garantire la protezione dei lavoratori digitali, anche in relazione ai rischi specifici connessi all’uso delle piattaforme e alla mobilità urbana. Particolare attenzione sarà rivolta ai rider, con l’introduzione di obblighi formativi e dispositivi di sicurezza adeguati alle condizioni operative;
4. accesso alle informazioni e trasparenza contrattuale. Le piattaforme dovranno fornire ai lavoratori, ai loro rappresentanti e alle autorità competenti informazioni dettagliate circa le logiche di funzionamento dei sistemi automatizzati, le modalità di assegnazione delle attività, le tariffe applicate e i criteri di valutazione;
5. tutele previdenziali e contributive. La riforma dovrà assicurare una copertura previdenziale proporzionata alla natura del rapporto di lavoro. Ciò comporterà la possibilità di modulare le contribuzioni Inps e Inail in base alla reale configurazione del rapporto (autonomo, subordinato o etero-organizzato), assicurando continuità nelle prestazioni sociali e nelle coperture assicurative contro infortuni e malattie professionali.

Le forme contrattuali e le tutele applicabili

L’evoluzione della gig economy e del lavoro tramite piattaforme digitali ha portato il legislatore a individuare tre principali forme contrattuali applicabili ai rider e, più in generale, ai lavoratori che svolgono prestazioni mediate da piattaforme:

1. il lavoro autonomo,
2. il lavoro subordinato,
3. le collaborazioni etero-organizzate.

Ciascuna di queste categorie risponde a requisiti giuridici specifici e comporta differenti livelli di tutela in materia di compenso, sicurezza, previdenza e diritti sindacali: vediamo nel dettaglio.

Lavoro autonomo

Il lavoro autonomo dei rider è disciplinato principalmente dall’art. 47 bis del D.Lgs. n. 81/2015, a norma del quale possono essere qualificati come autonomi i lavoratori che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui in ambito urbano mediante l’uso di velocipedi o veicoli a motore, attraverso l’intermediazione di piattaforme anche digitali, purché l’attività venga esercitata in modo effettivamente indipendente.

Affinché il rapporto di lavoro dei rider possa essere considerato autonomo, è quindi necessario che non ricorrano gli elementi tipici della subordinazione, ossia:

• assenza di poteri di direzione e controllo da parte della piattaforma o del committente;
• libertà nella scelta degli orari di lavoro e nella decisione se accettare o rifiutare le consegne;
• autonomia nell’organizzazione della prestazione, inclusa la facoltà di stabilire il percorso o i mezzi di trasporto da utilizzare;
• mancanza di poteri sanzionatori (ad esempio sospensione dell’account o penalizzazioni nel ranking).

La piattaforma può comunque fornire strumenti tecnologici di supporto - come sistemi di geolocalizzazione o app di gestione - ma tali strumenti non devono tradursi in un controllo costante o in una limitazione della libertà decisionale del rider.

Un ulteriore indice di autonomia è rappresentato dalla facoltà di recesso o disconnessione: il lavoratore deve poter interrompere la propria disponibilità senza conseguenze negative sulla possibilità di accedere a incarichi futuri.

Diritti minimi garantiti

Anche in presenza di un rapporto genuinamente autonomo, il legislatore ha previsto una serie di tutele inderogabili per evitare forme di sfruttamento economico e assicurare condizioni minime di equità. Ai sensi degli articoli 47 bis e seguenti del D.Lgs. n. 81/2015, i rider autonomi hanno diritto a:

• un compenso minimo orario commisurato ai minimi tabellari stabiliti dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative;
• un’indennità integrativa pari almeno al 10% del compenso di base, in caso di prestazioni svolte di notte, nei giorni festivi o in condizioni meteorologiche sfavorevoli;
• copertura assicurativa obbligatoria presso l’Inail, contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
• rispetto delle norme sulla sicurezza di cui al D.Lgs. n. 81/2008, adattate alle specifiche modalità operative della consegna tramite piattaforme.

In sostanza, il lavoro autonomo nel settore delle piattaforme non è privo di tutele, ma è incardinato in un sistema “misto” che unisce la flessibilità dell’autonomia con livelli minimi di protezione sociale tipici del lavoro subordinato.

Lavoro subordinato

Quando la piattaforma digitale esercita un effettivo potere direttivo, organizzativo e disciplinare sul lavoratore, la prestazione assume le caratteristiche del lavoro subordinato, ai sensi dell’art. 2094 del codice civile.

Nel caso dei rider, la subordinazione può desumersi da diversi elementi di fatto, tra cui:

• la programmazione degli orari da parte della piattaforma;
• la definizione dei percorsi di consegna e delle modalità operative;
• l’uso di sistemi di valutazione algoritmica che condizionano la retribuzione o la possibilità di ricevere nuovi incarichi;
• la presenza di sanzioni disciplinari o sospensioni in caso di mancata accettazione delle consegne.

Il contratto intermittente

Una volta accertata la natura subordinata del rapporto, la forma contrattuale più coerente con le caratteristiche dell’attività dei rider è il contratto di lavoro intermittente, disciplinato dall’art. 13 del D.Lgs. n. 81/2015, che consente al datore di lavoro (in questo caso, la piattaforma) di chiamare il lavoratore solo quando sussiste effettiva necessità di prestazioni, riconoscendogli tuttavia le tutele tipiche del lavoro subordinato (retribuzione, ferie, malattia, TFR, coperture previdenziali e assicurative).

A seconda delle modalità di assunzione, il contratto intermittente può prevedere:

• l’obbligo di risposta del lavoratore alla chiamata, con una indennità di disponibilità anche nei periodi non lavorati; oppure
• la possibilità di rifiutare la chiamata, mantenendo comunque il rapporto di lavoro senza obbligo di disponibilità costante.

Collaborazioni etero-organizzate

Tra il lavoro autonomo e quello subordinato si colloca una categoria intermedia: le collaborazioni etero-organizzate, disciplinate dall’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, secondo cui si considerano etero-organizzate “le prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente, anche mediante piattaforme digitali”.

In pratica, queste collaborazioni si configurano quando il lavoratore mantiene una certa autonomia formale, ma la gestione della prestazione (tempi, modalità e strumenti) è in gran parte determinata dalla piattaforma. Si tratta della cosiddetta “zona grigia” del lavoro digitale, nella quale il lavoratore non è pienamente autonomo, ma neppure subordinato in senso stretto.

Tutele equiparate al lavoro subordinato

Per colmare le lacune di tutela di questa categoria, l’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015 prevede che alle collaborazioni etero-organizzate si applichino, in via estensiva, le stesse tutele del lavoro subordinato.

Ciò significa che il collaboratore ha diritto a:

• trattamento economico e normativo analogo a quello dei dipendenti;
• tutela assicurativa e previdenziale integrale;
• sicurezza sul lavoro secondo il D.Lgs. n. 81/2008;
• possibilità di ricorrere alla contrattazione collettiva per la regolazione dei compensi e delle condizioni operative.

L’applicazione di queste tutele avviene ogni volta che si accerti che la piattaforma esercita un'organizzazione sostanziale della prestazione, indipendentemente dalla forma contrattuale dichiarata.

Rilevanza della giurisprudenza

La giurisprudenza italiana ha avuto un ruolo determinante nel delineare i confini di questa categoria:

• con la sentenza n. 1663 del 24 gennaio 2020, la Corte di Cassazione ha riconosciuto che i rider, pur formalmente autonomi, devono beneficiare delle tutele del lavoro subordinato quando la loro attività è organizzata dal committente in modo continuativo e personale. La Corte ha sottolineato che il legislatore, attraverso l’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, ha inteso assicurare un livello di protezione omogeneo ai lavoratori in condizioni di debolezza economica;
• con la più recente sentenza n. 28772 del 31 ottobre 2025, la Cassazione ha ulteriormente chiarito che il rapporto di lavoro dei rider può rimanere formalmente autonomo, ma essere soggetto alla disciplina del lavoro subordinato qualora siano presenti elementi di etero-organizzazione. Inoltre, la Corte ha precisato che la proprietà del mezzo di trasporto utilizzato dal rider non è un elemento sufficiente per qualificare il rapporto come autonomo.

Entrambe le pronunce confermano l’orientamento volto a privilegiare la realtà sostanziale del rapporto di lavoro rispetto alla forma contrattuale, in piena coerenza con il principio del “primato dei fatti” sancito anche dalla Direttiva (UE) 2024/2831.

La disciplina Inail

La crescente diffusione del lavoro tramite piattaforme digitali e, in particolare, delle attività dei rider, ha reso indispensabile l’introduzione di un quadro chiaro e organico in materia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

La normativa italiana, già con il D.Lgs. n. 81/2015, ha inserito specifiche disposizioni per i ciclofattorini che operano in ambito urbano, prevedendo una tutela obbligatoria anche in assenza di un rapporto di lavoro subordinato.

Il sistema assicurativo dell’Inail è stato dunque esteso anche ai lavoratori autonomi che prestano la propria attività per conto di piattaforme digitali, riconoscendo che tali attività, pur caratterizzate da autonomia organizzativa, comportano rischi professionali elevati, analoghi a quelli del lavoro dipendente.

La disciplina attuale si fonda sull’art. 47 septies del D.Lgs. 81/2015, chiarito dalla successiva circolare dell’Istituto n. 40 del 4 luglio 2025 che ha fornito istruzioni operative su modalità di calcolo, obblighi del committente e criteri di classificazione tariffaria.

Ambito di applicazione dell’obbligo assicurativo

Il legislatore ha introdotto una presunzione di rischio assicurativo per tutti i ciclofattorini, indipendentemente dalla natura del rapporto contrattuale:ciò significa che l’assicurazione è obbligatoria non solo per i lavoratori subordinati, ma anche per i collaboratori etero-organizzati e per i lavoratori autonomi puri, a condizione che:

• l’attività consista nella consegna di beni per conto altrui in ambito urbano;
• il lavoratore utilizzi velocipedi o veicoli a motore;
• la prestazione sia intermediata da una piattaforma digitale o altro strumento tecnologico che gestisce ordini e consegne.

Questa previsione ha l’obiettivo di equiparare il livello di sicurezza dei lavoratori digitali a quello dei lavoratori tradizionali, riconoscendo che i rischi connessi alla mobilità urbana (incidenti stradali, condizioni meteorologiche avverse, stress da tempistiche di consegna) sono intrinseci all’attività stessa e non dipendono dalla forma contrattuale.

Determinazione del premio assicurativo e retribuzioni convenzionali

Il comma 1 dell’art. 47 septies stabilisce che il premio assicurativo Inail dovuto per i rider autonomi sia determinato con riferimento all’art. 41 del D.P.R. n. 1124/1965, che disciplina le modalità di calcolo dei premi per le assicurazioni obbligatorie.

In particolare:

• il premio è calcolato in base alla retribuzione convenzionale giornaliera, fissata annualmente dall’Inail e aggiornata con apposite circolari;
• tale retribuzione deve essere applicata per ogni giornata di effettiva prestazione lavorativa;
• il tasso di rischio (e quindi l’aliquota contributiva) varia in funzione della voce di tariffa assegnata all’attività, in coerenza con il grado di pericolosità del lavoro svolto.

Il comma 2 dello stesso articolo stabilisce inoltre che il committente o la piattaforma digitale, anche nel caso di rapporti formalmente autonomi, è tenuto ad adempiere a tutti gli obblighi propri del datore di lavoro:

• iscrizione e denuncia all’Inail,
• pagamento dei premi assicurativi,
• segnalazione di eventuali infortuni,
• comunicazione di variazioni o cessazioni del rapporto.

Criteri di calcolo e obblighi del committente

Con la circolare n. 40 del 4 luglio 2025, l’Inail ha fornito poi una serie di chiarimenti tecnici per garantire l’applicazione uniforme della disciplina prevista dall’art. 47 septies del D.Lgs. 81/2015.

Il primo principio ribadito dalla circolare è che l’obbligo assicurativo non varia in base alla forma contrattuale, ma è universale per tutte le categorie di rider: ciò che cambia è soltanto la base imponibile per la determinazione del premio.

La circolare distingue tre situazioni tipiche.

1. Rider autonomi - il premio è calcolato sulla base della retribuzione convenzionale giornaliera definita dall’Inail, moltiplicata per i giorni effettivamente lavorati, applicando il tasso di rischio relativo alla voce tariffaria di appartenenza.
2. Collaborazioni etero-organizzate - il premio è determinato in relazione ai compensi effettivamente corrisposti, oppure, in mancanza di questi, alle retribuzioni previste dal contratto collettivo nazionale di riferimento per attività analoghe.
3. Lavoro subordinato - il premio si calcola sulla base delle retribuzioni effettive percepite dal lavoratore, come per qualunque rapporto di lavoro dipendente.

Questo sistema “a tre livelli” consente di assicurare equità contributiva e coerenza tra il rischio professionale e il costo assicurativo sostenuto dal committente o dalla piattaforma.

Obblighi del committente

La circolare chiarisce che il committente - o la piattaforma - è il soggetto responsabile degli adempimenti assicurativi, anche in presenza di rapporti formalmente autonomi. In particolare, deve:

• iscrivere l’attività presso l’Inail, individuando la voce di tariffa più coerente con il rischio effettivo;
• denunciare l’inizio del rapporto di collaborazione, indicando i dati anagrafici e la tipologia di attività;
• calcolare e versare i premi secondo le modalità e le scadenze previste;
• comunicare tempestivamente eventuali infortuni o malattie professionali;
• fornire adeguate misure di prevenzione e formazione in materia di sicurezza sul lavoro.

L’Inail sottolinea inoltre che, in virtù del principio di parità di tutela, il diritto all’indennizzo per infortunio o malattia professionale sussiste anche qualora il committente non abbia adempiuto ai propri obblighi assicurativi. In tal caso, l’Istituto potrà rivalersi nei confronti del datore o della piattaforma per il recupero dei premi omessi.

Mezzi di trasporto e voce di tariffa

Uno degli aspetti più rilevanti della circolare Inail n. 40/2025 riguarda la classificazione tariffaria delle attività dei rider, in relazione al mezzo di trasporto utilizzato: l’art. 47-bis del D.Lgs. 81/2015, infatti, fa riferimento ai velocipedi e ai veicoli a motore come strumenti tipici della consegna urbana, ma la pratica lavorativa ha evidenziato una realtà molto più articolata.

Le segnalazioni pervenute dalle sedi territoriali dell’Inail hanno portato a chiarire che la copertura assicurativa deve estendersi a tutte le modalità di consegna, indipendentemente dal mezzo utilizzato, in quanto il rischio infortunistico è connaturato all’attività stessa di movimentazione e consegna di beni.

La circolare specifica che l’obbligo assicurativo si applica quindi anche ai rider che:

• effettuano consegne a piedi, senza l’utilizzo di veicoli;
• utilizzano mezzi diversi da quelli espressamente menzionati nella norma, come automobili, scooter elettrici o veicoli condivisi (car sharing).

In questi casi, l’Inail ha individuato le seguenti voci di tariffa per la determinazione del premio.

• Voce 0721 – applicabile alle consegne effettuate a piedi o con veicoli a due ruote (biciclette, monopattini, scooter), che rappresentano le modalità operative più comuni per i rider urbani;
• Voce 9121 – destinata alle consegne effettuate con veicoli a motore (autovetture o furgoni), che comportano un rischio infortunistico più elevato a causa della circolazione stradale.

L’assegnazione della voce di tariffa corretta è fondamentale non solo per la determinazione del premio, ma anche per la copertura effettiva del rischio, poiché consente all’Inail di inquadrare con precisione la categoria professionale e i rischi associati.

La posizione dell’ispettorato nazionale del lavoro

L’evoluzione normativa del lavoro tramite piattaforme digitali ha richiesto, negli ultimi anni, un costante aggiornamento dell’attività ispettiva e interpretativa da parte dell’ispettorato nazionale del lavoro (INL). Tale organismo ha svolto un ruolo fondamentale nel definire i criteri per la qualificazione giuridica dei rapporti di lavoro dei rider e, più in generale, di tutti i lavoratori operanti nella gig economy.

Le circolari emanate dall’INL nel corso del tempo rappresentano un punto di riferimento essenziale per l’applicazione uniforme delle norme e per l’interpretazione coerente con gli orientamenti giurisprudenziali e comunitari. In particolare, la circolare INL n. 7 del 30 ottobre 2020 e la successiva del ministero del lavoro n. 9 del 18 aprile 2025 segnano due tappe fondamentali nel processo di chiarimento e consolidamento della disciplina, passando da una prima fase di inquadramento sperimentale a una più matura e sistematica regolazione del lavoro digitale.

La circolare INL n. 7/2020 rappresenta il primo intervento ufficiale dell’Ispettorato dopo l’entrata in vigore del D.L. n. 101/2019, che aveva introdotto nel D.Lgs. n. 81/2015 il Capo V bis dedicato alle prestazioni dei ciclofattorini.

La circolare del 2020 poneva al centro dell’analisi ispettiva due elementi fondamentali:

1. la continuità della prestazione, intesa come frequenza e regolarità delle collaborazioni;
2. l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione del committente, cioè il grado di dipendenza funzionale del rider rispetto alla piattaforma.

In particolare, l’INL sottolineava che, pur in assenza di un vincolo formale di subordinazione, la costanza della collaborazione e l’uso di strumenti digitali di controllo e coordinamento (app, sistemi di ranking, geolocalizzazione) potessero configurare un rapporto di etero-organizzazione ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015.

Tale interpretazione costituì una svolta rispetto alla concezione tradizionale di lavoro autonomo, riconoscendo che le piattaforme digitali, attraverso i propri algoritmi, esercitano di fatto un potere direttivo analogo a quello del datore di lavoro, determinando tempi, modalità e priorità della prestazione.

Con il tempo, però, l’esperienza ispettiva mise in luce la necessità di una disciplina più organica e omogenea, che tenesse conto della diversità dei modelli organizzativi adottati dalle piattaforme e della crescente complessità tecnologica dei meccanismi di gestione delle prestazioni.

Cinque anni dopo, la circolare n. 9/2025 del ministero del lavoro ha segnato un’evoluzione significativa, incorporando i principi della Direttiva (UE) 2024/2831 e ponendo maggiore attenzione al “primato dei fatti” e alla presunzione di subordinazione.

Il documento sottolinea come l’attività ispettiva debba basarsi sulle modalità concrete di svolgimento del lavoro, non sulla forma contrattuale formalmente adottata.

In linea con la direttiva europea, la circolare afferma infatti che la verifica ispettiva deve concentrarsi su alcuni indici qualificanti del rapporto di lavoro, tra cui:

• il potere di controllo e supervisione esercitato dalla piattaforma, anche tramite algoritmi;
• la presenza di vincoli orari o di disponibilità territoriale;
• l’obbligo di accettare incarichi per mantenere l’accesso alla piattaforma;
• la presenza di sistemi sanzionatori o di ranking che influenzano i compensi o la frequenza delle assegnazioni;
• la limitazione della libertà organizzativa del lavoratore.

La continuità della prestazione e l’inserimento organizzativo restano elementi centrali di valutazione: un rider che opera stabilmente per una sola piattaforma, seguendo le sue direttive e rispettando orari o standard imposti, difficilmente può essere considerato un lavoratore autonomo.

L’attuale orientamento ispettivo

L’orientamento ispettivo attuale, consolidatosi a partire dal 2025, si fonda sull’idea che la verifica della reale autonomia del lavoratore debba avvenire attraverso un’analisi puntuale del funzionamento operativo della piattaforma digitale e delle modalità di interazione con i lavoratori.

Durante le ispezioni, gli ispettori del lavoro sono chiamati a valutare la sostanza del rapporto, andando oltre le dichiarazioni formali contenute nei contratti.

In particolare, vengono esaminate:

• la possibilità effettiva del lavoratore di rifiutare incarichi senza subire penalizzazioni o esclusioni dal sistema;
• la libertà di organizzare la propria attività, scegliendo orari, percorsi e modalità di consegna;
• la presenza o meno di vincoli di esclusiva con la piattaforma;
• il grado di dipendenza economica del lavoratore dal committente.

Quando l’analisi dimostra che la piattaforma impone regole stringenti e condizioni operative vincolanti, la prestazione viene qualificata come etero-organizzata o subordinata, con conseguente applicazione delle tutele previste per i lavoratori dipendenti.

L’uso della piattaforma e la rilevanza dell’algoritmo

Un altro aspetto di rilievo per l’attività ispettiva è rappresentato dall’utilizzo della tecnologia e, in particolare, dei sistemi algoritmici che regolano il funzionamento delle piattaforme: l’INL riconosce che l’uso di strumenti digitali per monitorare, valutare o indirizzare le prestazioni costituisce una forma di etero-organizzazione tecnologica.

Gli algoritmi che gestiscono la distribuzione degli incarichi, calcolano i tempi di consegna, determinano i compensi o stilano classifiche di performance rappresentano, a tutti gli effetti, strumenti di direzione e controllo.

Pertanto, anche in assenza di un supervisore umano, il potere esercitato dalla piattaforma tramite software o intelligenza artificiale può configurare un rapporto di subordinazione digitale, coerente con la nozione di “controllo automatizzato” riconosciuta dalla Direttiva UE 2024/2831.

Questo orientamento è stato più volte confermato dalla giurisprudenza, che ha esteso la nozione di subordinazione anche ai casi in cui il controllo sia esercitato mediante tecnologie algoritmiche.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 28772 del 31 ottobre 2025, come accennato, ha affermato che la proprietà del mezzo di consegna non è di per sé indice di autonomia, se il lavoratore è comunque sottoposto al potere organizzativo della piattaforma.

In tale contesto, l’attività dell’INL assume un ruolo cruciale non solo nella verifica dei rapporti individuali, ma anche nella prevenzione di pratiche elusive da parte delle piattaforme, attraverso protocolli di cooperazione con l’Inail e il Ministero del Lavoro.