Con l'ordinanza n. 24564 del 4 settembre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione lavoro, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un lavoratore che, a fronte di anomalie nel rendimento, era stato sottoposto a controlli difensivi.
Nella specie, era stata accertata una condotta fraudolenta, caratterizzata da false dichiarazioni sugli orari di lavoro e inattività ingiustificata. I controlli attuati dal datore di lavoro sono stati valutati come legittimi, mirati e proporzionati rispetto ai fatti contestati.
Nel caso esaminato, la Corte d’Appello di Napoli ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore con mansioni di letturista, respingendo il relativo reclamo. Il provvedimento, comunicato il 10 novembre 2020, faceva seguito a una contestazione del 29 ottobre 2020, nella quale erano state addebitate gravi violazioni degli obblighi contrattuali.
Gli accertamenti, svolti anche tramite agenzia investigativa, avevano rilevato la falsificazione degli orari di lavoro mediante il device aziendale, lunghi periodi di inattività all’interno del veicolo aziendale e spostamenti non giustificati in luoghi estranei al servizio. Il dipendente, inoltre, non indossava l’abbigliamento previsto né i DPI, e giustificava ritardi con motivazioni fittizie, comunicate in ritardo rispetto agli orari dichiarati.
La Corte territoriale aveva ritenuto legittimi i controlli difensivi, in quanto finalizzati ad accertare condotte illecite e non riconducibili alla mera vigilanza sull’attività lavorativa, vietata dall’art. 2 dello Statuto dei Lavoratori.
Il comportamento, caratterizzato da dichiarazioni false e reiterata inattività, è stato considerato lesivo del vincolo fiduciario e idoneo a giustificare il licenziamento per giusta causa ai sensi del contratto collettivo applicato.
Motivi del ricorso per Cassazione
Nel ricorso per Cassazione, il lavoratore ha dedotto, tra gli altri motivi, la violazione degli articoli 2 e 3 della Legge n. 300/1970, affermando che i controlli investigativi avevano ad oggetto l’attività lavorativa e quindi erano illegittimi.
Ha poi lamentato la genericità della contestazione disciplinare, ritenendo che non fosse sufficientemente chiara nell’individuare le condotte addebitate.
In ulteriore motivo, ha sostenuto la tardività della contestazione, evidenziando come la società fosse a conoscenza delle presunte irregolarità sin dal 2019. Infine, ha eccepito l’inadeguatezza della motivazione del licenziamento, ritenuta generica per il riferimento al solo articolo 21 del contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile.
La Suprema Corte ha rigettato ciascuno dei motivi sollevati.
La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 24564/2025, ha rigettato integralmente il ricorso del lavoratore, confermando la decisione della Corte d’Appello di Napoli e ritenendo infondate o inammissibili tutte le censure sollevate.
La Suprema Corte, in primo luogo, ha fornito un’ampia e articolata motivazione in ordine alla legittimità dei controlli difensivi effettuati dal datore di lavoro mediante agenzia investigativa.
In particolare, è stato ribadito che tali controlli – se condotti ex post, sulla base di indizi concreti e circostanziati – sono compatibili con il quadro normativo delineato dallo Statuto dei Lavoratori (art. 2 e art. 3 L. n. 300/1970) e con l’evoluzione giurisprudenziale in materia.
Secondo la Corte, il divieto previsto dall’art. 2 dello Statuto riguarda esclusivamente i controlli finalizzati a monitorare l’esecuzione della prestazione lavorativa in senso stretto.
Restano invece consentiti i controlli rivolti a verificare comportamenti estranei alla normale attività lavorativa, quando questi siano potenzialmente illeciti o lesivi del patrimonio o dell’immagine aziendale.
La Cassazione, sul punto, ha richiamato la propria giurisprudenza più recente (Cass. n. 25732/2021; Cass. n. 18168/2023), distinguendo tra:
Questi ultimi non sono soggetti alle limitazioni formali dell’art. 4, purché rispettino i principi di proporzionalità, finalità specifica, e minimizzazione dell’invasività.
Per la Cassazione, la sentenza impugnata risultava pienamente conforme ai principi di diritto richiamati.
Nel caso esaminato, la Corte d'appello aveva rilevato che la datrice di lavoro aveva agito a fronte di elementi oggettivi di anomalia, rappresentati da una ridotta produttività del dipendente, attivando strumenti di controllo ritenuti i meno invasivi tra quelli disponibili, in linea con i principi affermati dalla Corte Europea dei Diritti dell’Uomo (sentenza Barbulescu c. Romania, 2017).
Il lavoratore non aveva mai contestato la legittimità del dispositivo elettronico in dotazione, né il suo utilizzo ai fini di controllo.
La Corte territoriale aveva accertato che il dipendente aveva attestato falsamente l’inizio e la fine dell’attività lavorativa, pur restando per periodi prolungati presso la propria abitazione o all’interno del veicolo aziendale, senza svolgere alcuna prestazione, e recandosi in luoghi estranei all’attività lavorativa per motivi personali.
Il principale illecito, come confermato dai giudici di merito, consisteva proprio nella falsa dichiarazione degli orari di lavoro tramite il device aziendale. In più giornate, il lavoratore aveva indicato l’inizio dell’attività prima di uscire di casa e la conclusione dopo il rientro, pur non avendo svolto alcuna attività lavorativa effettiva. È stato inoltre accertato che aveva ripetutamente sostato inoperoso e tentato di occultare il reale inizio della giornata lavorativa.
Tali condotte, connotate da profili di fraudolenza, sono state accertate in modo puntuale e ritenute idonee a giustificare il licenziamento per giusta causa.
Il controllo difensivo è stato pertanto considerato legittimo in quanto:
La Cassazione ha escluso, a seguire, che la contestazione disciplinare potesse ritenersi generica o ambigua. Al contrario, è stata confermata la piena specificità della nota di contestazione disciplinare, nella quale le condotte addebitate al lavoratore risultavano dettagliatamente descritte, con indicazione puntuale delle giornate interessate e delle anomalie riscontrate.
L’uso dell’avverbio “falsamente”, contestato dal ricorrente, è stato chiaramente riferito alla dichiarazione non veritiera degli orari di lavoro, come già esposto nella parte iniziale della stessa contestazione.
La Corte di legittimità ha ritenuto non fondato neanche il motivo riguardante la presunta tardività della contestazione disciplinare. È stato ribadito che l’obbligo di immediatezza va inteso in senso relativo, compatibile con i tempi necessari per accertare i fatti in modo approfondito.
Nel caso in esame, i comportamenti contestati si riferivano al periodo agosto–ottobre 2020 ed erano stati oggetto di contestazione già entro la fine di ottobre dello stesso anno. Le performance inferiori registrate nel 2019 costituivano solo un campanello d’allarme e non il fatto disciplinare contestato. Inoltre, la Corte ha evidenziato come il datore di lavoro abbia agito in modo ponderato e non intempestivo, nel rispetto anche delle garanzie difensive del dipendente.
Infine, la Cassazione ha confermato la legittimità della motivazione per relationem contenuta nella lettera di licenziamento del 10 novembre 2020, che richiamava integralmente la contestazione disciplinare.
Tale modalità, secondo il consolidato orientamento di legittimità, è ammissibile se la contestazione è sufficientemente specifica – come nel caso in esame – e già conosciuta dal lavoratore, che ha avuto modo di fornire le proprie giustificazioni. Il rinvio alla disposizione contrattuale (art. 21 CCNL Gas-Acqua) è stato ritenuto coerente e non lesivo del diritto di difesa, in quanto riferito a fatti chiari, documentati e dettagliatamente illustrati.
Alla luce delle argomentazioni sopra esposte, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, condannando il lavoratore al pagamento delle spese di lite e al versamento del contributo unificato aggiuntivo, ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del TU spese giustizia.
| Sintesi del caso | Licenziamento per giusta causa di un lavoratore addetto alla lettura dei contatori, a seguito di accertamenti che hanno rilevato false attestazioni di orario, inattività ingiustificata e uso improprio dell’auto aziendale. I controlli difensivi erano stati attivati a fronte di anomalie nel rendimento. |
| Questione dibattuta | Legittimità dei controlli difensivi mediante agenzia investigativa, specificità e tempestività della contestazione disciplinare, adeguatezza della motivazione del licenziamento. |
| Soluzione della Corte di Cassazione | La Corte ha confermato la legittimità dei controlli, ritenendoli proporzionati, mirati e fondati su sospetti concreti di condotte fraudolente. Ha inoltre ritenuto valida la contestazione per relationem e tempestiva la sua adozione. Il ricorso è stato rigettato in toto. |
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