L'art. 2087 del Codice Civile impone al datore di lavoro di tutelare la salute e l'integrità fisica e morale dei lavoratori.
Un ambiente di lavoro stressante o dannoso può causare danni alla salute, anche in assenza di mobbing esplicito.
In tali situazioni, è fondamentale stabilire se il datore di lavoro abbia violato l’obbligo di proteggere i propri dipendenti, anche senza un comportamento persecutorio intenzionale.
I principi sono stati ribaditi dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 31367 del 1° dicembre 2025.
Nel caso esaminato dalla Suprema corte, una lavoratrice aveva impugnato la decisione con cui la Corte d'appello aveva rigettato la sua domanda di risarcimento danni per mobbing.
La lavoratrice sosteneva di essere stata vittima di mobbing da parte del datore di lavoro durante il periodo 2012-2014, ma la Corte d'Appello aveva escluso tale comportamento, considerando che le condotte del datore di lavoro, seppur autoritarie, non erano riconducibili a tale fattispecie, ma piuttosto a conflitti generali nell'ambiente di lavoro.
La Corte di Cassazione ha accolto le doglianze della dipendente, ritenendo che la Corte d'Appello avesse erroneamente escluso la violazione dell'art. 2087 c.c. senza valutare adeguatamente i comportamenti del datore di lavoro, anche se non preordinati, che avevano creato un ambiente di lavoro dannoso.
La Cassazione, richiamando plurime pronunce giurisprudenziali, ha ribadito che, anche in assenza di mobbing, può esserci una violazione delle disposizioni legali se il datore di lavoro consente o tollera un ambiente stressante che danneggia la salute dei lavoratori.
La sentenza è stata quindi cassata con rinvio alla Corte d'Appello per una nuova valutazione, in linea con i principi stabiliti.
Nella sua disamina, come anticipato, la Corte ha precisato che una situazione di costrittività ambientale può sorgere anche senza che si configuri un vero e proprio caso di mobbing o senza che sia rilevata una particolare sensibilità del dipendente.
In altre parole, un ambiente di lavoro stressante o dannoso può arrecare danno alla salute dei lavoratori, anche se non vi è un intento persecutorio sistematico da parte del datore di lavoro.
Questo aspetto è rilevante poiché la violazione dell’art. 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di tutelare la salute e l’integrità fisica e morale dei lavoratori, è considerata una responsabilità di natura contrattuale.
La violazione dell’art. 2087 c.c. da parte del datore di lavoro comporta una responsabilità contrattuale, con tutte le conseguenze relative, come la prescrizione e l’onere della prova.
La giurisprudenza di legittimità, sul punto, ha chiarito che il lavoratore che subisce l'inadempimento da parte del datore non è tenuto a provare la colpa del datore stesso. Infatti, ai sensi dell’art. 1218 c.c., è il datore di lavoro (debitore) a dover dimostrare che l’impossibilità della prestazione o il danno subito dal lavoratore non sono imputabili alla sua colpa.
Tuttavia, il lavoratore ha l’onere di dimostrare l’esistenza di un fatto materiale e le violazioni alle regole di condotta, che possono riguardare le clausole contrattuali, norme inderogabili di legge o principi generali di correttezza e buona fede.
E ancora: se non vi è una condotta di mobbing esplicita, ma comunque un ambiente di lavoro stressante, la violazione dell’art. 2087 c.c. può configurarsi anche se il datore di lavoro, pur non avendo un’intenzione persecutoria, permette che tale ambiente danneggi la salute del lavoratore.
La creazione o il mantenimento di un ambiente lavorativo dannoso può derivare da comportamenti che, sebbene non illegittimi di per sé, possano indurre stress o disagio al dipendente, aggravando il danno. Questo è particolarmente rilevante in quanto la dimensione organizzativa del lavoro è vista come un fattore di rischio per la salute, e il datore di lavoro ha il dovere di valutare e prevenire i rischi, inclusi quelli legati allo stress lavoro-correlato.
La giurisprudenza ha anche riconosciuto che lo straining, che può consistere in un singolo atto isolato, rappresenta una forma attenuata di mobbing, pur sempre riconducibile all’art. 2087 c.c. Pertanto, anche in assenza di un comportamento vessatorio continuo, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno subito, a condizione che sia dimostrato che tale comportamento ha avuto effetti dannosi sulla sua salute (Cass. n. 29101/2023).
Recentemente, la Corte di Cassazione ha poi ribadito che qualsiasi situazione di stress che risulti essere causata dal datore di lavoro e che abbia effetti dannosi sulla salute del lavoratore, può giustificare il risarcimento del danno (Cass. n. 2084/2024).
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