La mancata o tardiva comunicazione dell’assenza dal lavoro, anche quando determinata da un motivo oggettivamente legittimo — quale una misura di detenzione o una malattia —, costituisce una violazione degli obblighi di correttezza e diligenza che gravano sul lavoratore.
Tale condotta, secondo il costante orientamento giurisprudenziale, può integrare una lesione irreversibile del vincolo fiduciario, idonea a giustificare il licenziamento disciplinare per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c.
Su questo principio convergono due recenti pronunce: la sentenza del Tribunale di Latina n. 1105/2025 e l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 13747/2025.
Entrambe le decisioni ribadiscono che l’obbligo di comunicare tempestivamente al datore di lavoro le ragioni e la durata dell’assenza non costituisce un mero adempimento formale, ma un dovere sostanziale, volto a garantire la corretta organizzazione aziendale e a preservare la fiducia reciproca che rappresenta il fondamento del rapporto di lavoro subordinato.
In primo luogo, il Tribunale di Latina, Sezione Lavoro, con sentenza n. 1105 del 6 ottobre 2025, ha ribadito un principio consolidato in materia di licenziamento disciplinare: lo stato di detenzione del lavoratore, pur costituendo una causa legittima di assenza, non esonera dall’obbligo di comunicare tempestivamente e in modo completo l’impedimento al datore di lavoro.
L’omessa comunicazione – anche in presenza di un motivo giustificato – può legittimare la risoluzione del rapporto per giusta causa, in quanto lesiva del vincolo fiduciario.
I fatti alla base del giudizio
Il lavoratore, nel caso in esame, era stato sottoposto a custodia cautelare in carcere e non si era presentato al lavoro.
La società datrice, non avendo ricevuto alcuna comunicazione ufficiale, aveva contestato l’assenza ingiustificata e successivamente intimato il licenziamento per giusta causa.
Le difese del lavoratore
Il ricorrente aveva risposto sostenendo di aver tentato di informare l’azienda tramite conoscenti e colleghi, i quali avrebbero dovuto comunicare informalmente il suo arresto al capo cantiere.
A suo dire, l’impossibilità materiale di comunicare personalmente l’evento aveva costituito causa di forza maggiore tale da giustificare la mancata tempestiva informazione.
L’obbligo di comunicare l’assenza
Il Tribunale ha ricordato che, secondo consolidata giurisprudenza della Corte di Cassazione, rientra tra gli obblighi di correttezza e diligenza del prestatore la tempestiva comunicazione al datore di eventuali impedimenti allo svolgimento della prestazione lavorativa.
Tale obbligo, pur non essendo soggetto a una forma tipica, deve essere effettivo, tempestivo ed esaustivo, al fine di consentire all’azienda di riorganizzare il servizio e sostituire il lavoratore assente.
La valutazione della condotta del lavoratore
Nel caso concreto, il giudice ha ritenuto che le comunicazioni verbali e indirette, rese “per interposta persona”, non potessero considerarsi idonee.
Il lavoratore avrebbe potuto, nei giorni successivi all’arresto, inviare una comunicazione formale tramite familiari o difensore, specificando i motivi e la durata presumibile dell’assenza.
La protratta inattività informativa per oltre un mese aveva integrato un grave inadempimento degli obblighi di lealtà e collaborazione.
Rigetto del ricorso
Il Tribunale di Latina, in conclusione, ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa.
Per il Tribunale, dunque, lo stato di detenzione non esonera il lavoratore dall’obbligo di comunicare tempestivamente al datore di lavoro le cause dell’assenza.
L’omissione comunicativa, anche in presenza di una causa legittima, può costituire giusta causa di licenziamento, poiché pregiudica l’affidamento fiduciario e l’organizzazione aziendale.
La mancata comunicazione dell’assenza, infatti, anche se giustificata da una detenzione, determina una lesione irreversibile del vincolo fiduciario.
La decisione del Tribunale di Latina trova pieno riscontro nella più recente giurisprudenza della Corte di Cassazione, che, con l’ordinanza n. 13747 del 22 maggio 2025, ha riaffermato la centralità dell’obbligo di comunicazione tempestiva e completa dell’assenza dal lavoro quale elemento essenziale del rapporto fiduciario tra datore e prestatore.
Il caso esaminato dalla Suprema Corte
Nel caso esaminato dalla Suprema Corte, una lavoratrice era stata licenziata per assenze ingiustificate e mancata comunicazione dello stato di malattia nei termini e con le modalità previste dal contratto collettivo di categoria.
La Corte ha confermato le decisioni di merito che avevano ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare, chiarendo che il datore di lavoro può limitarsi a dimostrare l’assenza oggettiva dal servizio, mentre incombe sul lavoratore l’onere di provare l’esistenza di una causa giustificativa non imputabile, come una malattia o un impedimento legittimo.
La Cassazione ha inoltre ribadito che la mera consegna tardiva di un certificato medico non equivale a una valida giustificazione dell’assenza, poiché l’obbligo di informare il datore deve essere assolto immediatamente e con modalità idonee.
L’omessa o tardiva comunicazione comporta, anche in assenza di danni organizzativi concreti, una lesione irreversibile del vincolo fiduciario, idonea a integrare la giusta causa di licenziamento.
Nel caso in esame, del resto, non era emerso alcun elemento attestante l'impossibilità della lavoratrice di comunicare la propria assenza sin dal primo giorno.
Il principio espresso dalla Suprema Corte — già affermato in precedenti decisioni (Cass. n. 10352/2014; n. 16597/2018) — si allinea alla ratio della sentenza del Tribunale di Latina: in entrambe le pronunce, l’elemento dirimente non è la legittimità astratta dell’assenza (per malattia o detenzione), bensì la mancata comunicazione tempestiva ed esaustiva dell’impedimento, che compromette il rapporto fiduciario e giustifica la sanzione espulsiva.
Le due pronunce, di merito e di legittimità, confermano che l’obbligo di comunicazione dell’assenza è elemento imprescindibile del rapporto di lavoro. La sua violazione, anche in presenza di motivi legittimi, integra un comportamento gravemente inadempiente, idoneo a giustificare il licenziamento per giusta causa.
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