Straordinario festivo: basta l’autorizzazione implicita

Pubblicato il 29 settembre 2025

Con l’ordinanza n. 26181 del 25 settembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – si è pronunciata su un ricorso proposto da un dipendente del Ministero della Cultura, avente ad oggetto il riconoscimento del diritto al pagamento delle ore di lavoro straordinario, svolte sia nei giorni feriali che nei festivi, e negate dalla Corte d’Appello di Napoli con sentenza n. 1726/2024.

La Suprema Corte, accogliendo parzialmente il ricorso, ha cassato la decisione di merito, rinviando la causa alla Corte d’Appello di Napoli in diversa composizione.

Fatti di causa e decisioni di merito

La controversia trae origine dalla domanda del lavoratore volta ad ottenere il pagamento di € 20.937,23 per complessive 1.627,50 ore di straordinario festivo (detratte le ore già riconosciute).

La Corte d’Appello di Napoli aveva respinto la domanda con due argomenti principali:

• in merito allo straordinario feriale, per la mancata prova dello svolgimento, con saldo negativo dai prospetti di presenza.
• con riguardo allo straordinario festivo, per l'inesistenza di autorizzazione preventiva e difetto di programmazione eccedente l’orario contrattuale. I turni festivi, secondo i giudici territoriali, dovevano essere compensati fruendo di riposi compensativi e non monetizzati come straordinari.

Il dipendente ha articolato quattro motivi di ricorso per Cassazione

Contestazione tardiva sullo straordinario festivo

Con i primi due motivi di ricorso, il lavoratore ha lamentato la nullità del procedimento e della sentenza, denunciando la violazione delle norme processuali (artt. 437, 416, 115 e 116 c.p.c.) in relazione alla contestazione tardiva sollevata dal Ministero.

In particolare, l’Amministrazione avrebbe eccepito solo in sede di appello – e dunque oltre i limiti consentiti – che l’autorizzazione al lavoro nei giorni festivi dovesse essere distinta da quella relativa allo straordinario feriale, sostenendo che le prestazioni domenicali e festive non fossero qualificabili come straordinario, bensì come ordinario adempimento del turno previsto dall’ordine di servizio n. 18 del 17 giugno 2014 (che stabiliva l’obbligo di lavorare sei giorni su sette, con riposo il martedì).

Secondo il dipendente, tale impostazione costituiva una difesa nuova e tardiva, in quanto in primo grado il Ministero non aveva mai contestato che l’ordine di servizio, istitutivo dei turni di sottoguardia, comprendesse anche l’autorizzazione al lavoro festivo. Di conseguenza, il fatto stesso dello svolgimento delle prestazioni nei giorni festivi avrebbe dovuto considerarsi pacifico e non più suscettibile di contestazione.

La Suprema Corte ha respinto i primi due motivi, ritenendo corretta la distinzione tra lavoro straordinario feriale e festivo, e legittima la trattazione in appello delle difese ministeriali.

Straordinario festivo: retribuibilità o compensazione con riposi?

Con i motivi terzo e quarto di ricorso, il lavoratore ha lamentato

• violazione di legge e omesso esame (artt. 115, 116 c.p.c., artt. 1375, 2697 c.c., artt. 36 e 111 Cost.) circa un fatto decisivo della controversia nella parte in cui non tiene conto del fatto che le prestazioni sono state in concreto eseguite, su incarico dell'amministrazione e comunque non insciente o prohíbente domino.
• nullità della sentenza per motivazione apparente (art. 132 c.p.c.), per contraddizione tra le premesse e le conclusioni della sentenza d’appello.

La Corte ha accolto i motivi terzo e quarto, sottolineando due profili decisivi:

Natura implicita dell’autorizzazione (terzo motivo)

Richiamando la giurisprudenza recente (Cass. n. 23506/2022, n. 18063/2023, n. 17912/2024 e n. 6998/2025), la Cassazione ribadisce che il consenso datoriale all’esecuzione dello straordinario può essere anche implicito, desumibile dall’organizzazione del lavoro. Ne deriva che i lavoratori non possono essere ritenuti responsabili di prestazioni straordinarie effettuate in esecuzione di turnazioni predisposte dal datore di lavoro.

"Conclusivamente, costituisce ormai principio consolidato nella giurisprudenza più recente di questa Corte, quello secondo cui l'autorizzazione, meglio il consenso all'esecuzione della prestazione di lavoro straordinario, può essere anche implicito e costituisce presupposto sufficiente per il riconoscimento del diritto al pagamento dei relativi emolumenti".

A tali principi non si è sicuramente attenuta la Corte territoriale nel percorso motivazionale che ha condotto al rigetto della pretesa del riconoscimento di differenze retributive da svolgimento del lavoro straordinario (nella specie festivo).

L’ordinanza n. 26181/2025 precisa che l’autorizzazione implicita costituisce presupposto sufficiente per il riconoscimento del compenso, anche se contraria o eccedente i limiti contrattuali o di spesa pubblica.

Contraddittorietà della motivazione (quarto motivo)

La Corte d’Appello aveva, da un lato, negato l’esistenza di lavoro straordinario festivo, ma dall’altro aveva ammesso la prestazione, negandone solo la retribuibilità per mancanza di autorizzazione o per compensazione con riposi.

Rinvio alla Corte d’Appello

La Cassazione, cassando la sentenza impugnata, ha disposto il rinvio alla Corte d’Appello di Napoli, la quale dovrà accertare se il lavoro festivo del dipendente rientrasse nel normale turno dei cd. lavoratori turnisti (6 giorni su 7, con riposo il martedì) o se fosse da qualificarsi come straordinario.

Straordinario festivo: i principi affermati dalla Cassazione

Dalla decisione si desumono alcuni principi di diritto consolidati:

1. autorizzazione implicita – Il consenso all’esecuzione del lavoro straordinario può essere anche implicito e costituisce presupposto sufficiente al riconoscimento del relativo compenso;
2. onere della prova – Resta in capo al lavoratore provare i fatti costitutivi della pretesa (art. 2697 c.c.), ma la qualificazione giuridica della prestazione deve tenere conto dell’organizzazione eterodiretta e non di iniziative individuali;
3. tutela del lavoro pubblico privatizzato – Anche nel pubblico impiego contrattualizzato, il superamento dei limiti contrattuali o di spesa non esclude il diritto al compenso, restando solo fonte di responsabilità interna per i funzionari.