Lo schema di decreto legislativo (Atto del Governo n. 379) di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva ha ottenuto, l’11 marzo 2026, il parere favorevole con osservazioni da parte delle Commissioni lavoro di Camera e Senato.
Il Governo è ora chiamato a valutare ed eventualmente recepire le osservazioni parlamentari, adottando definitivamente il decreto legislativo.
Le osservazioni formulate non hanno natura vincolante, ma assumono un forte rilievo politico e tecnico, soprattutto quando – come in questo caso – mirano a evitare possibili disallineamenti rispetto alla normativa UE.
In tale contesto, particolare attenzione è da dedicare al diritto di informazione dei lavoratori, quale strumento centrale per l’effettività del principio di parità retributiva, oggetto di specifica disciplina, in particolare, negli articoli 6, 7 e 8 dello schema di decreto.
La direttiva (UE) 2023/970 colloca il diritto di informazione all’interno di un sistema più ampio di trasparenza retributiva, con una funzione sia individuale sia sistemica.
I considerando 34–38 delineano con chiarezza questa impostazione.
Da un lato, si afferma l’esigenza di garantire ai lavoratori strumenti conoscitivi effettivi per verificare il rispetto della parità retributiva; dall’altro, si sottolinea la necessità di contenere gli oneri per le imprese, in particolare per le micro, piccole e medie imprese (considerando 34).
Il considerando 35 introduce un primo nucleo del diritto di informazione, imponendo ai datori di lavoro di rendere accessibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e della progressione retributiva, individuando parametri oggettivi quali prestazioni, competenze e anzianità. La trasparenza, in questa prospettiva, non riguarda solo i risultati (le retribuzioni), ma anche i processi che conducono alla loro determinazione.
Il considerando 36 amplia significativamente la portata del diritto, riconoscendo ai lavoratori la possibilità di ottenere, su richiesta:
In tale ambito, assume particolare rilievo il fatto che la direttiva (considerando 36) individua come destinatari del diritto tutti i lavoratori, senza distinzioni legate alla dimensione dell’impresa o alla tipologia contrattuale. La formulazione utilizzata (“tutti i lavoratori dovrebbero avere il diritto…”) evidenzia chiaramente la volontà del legislatore europeo di attribuire al diritto di informazione una portata generale e universale, quale strumento essenziale di tutela individuale e di emersione delle disparità retributive.
La direttiva (UE) 2023/970 prevede inoltre che i lavoratori possano esercitare tale diritto anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o organismi di parità e impone ai datori di lavoro di informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza del diritto e delle modalità per esercitarlo. È altresì previsto che il datore di lavoro possa fornire tali informazioni anche di propria iniziativa, rafforzando ulteriormente la logica di trasparenza.
Ulteriori elementi qualificanti sono rappresentati:
Andando poi all’articolato, gli articoli 6, 7 e 8 della direttiva (UE) 2023/970 delineano un sistema integrato di trasparenza retributiva fondato sull’accessibilità delle informazioni e sul rafforzamento della posizione informativa del lavoratore.
In particolare, l’articolo 6 prevede che i datori di lavoro rendano facilmente accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica, precisando che tali criteri devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. È inoltre espressamente consentito agli Stati membri esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dall’obbligo relativo alla progressione economica.
L’articolo 7 riconosce a tutti i lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sia sul proprio livello retributivo individuale sia sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi a lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le informazioni possono essere richieste anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi di parità; in caso di dati incompleti o imprecisi, è previsto il diritto a ottenere chiarimenti e una risposta motivata. I datori di lavoro devono informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di tale diritto e fornire le informazioni entro un termine ragionevole, comunque non superiore a due mesi. È inoltre vietato impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, mentre l’utilizzo delle informazioni diverse da quelle personali può essere limitato alle sole finalità di tutela della parità retributiva.
L’articolo 8 stabilisce infine che tutte le informazioni da fornire ai lavoratori o ai candidati a un impiego ai sensi degli articoli 5, 6 e 7 devono essere rese in formati accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto delle loro esigenze specifiche.
L’articolo 6 dello schema di decreto legislativo recepisce le indicazioni della direttiva in materia di trasparenza dei criteri retributivi, obbligando i datori di lavoro a rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e, ove esistenti, i criteri per la progressione economica.
La norma individua anche le modalità di adempimento, riconoscendo un ruolo centrale all’informativa resa al lavoratore all’atto dell’assunzione. Tale informativa, prevista dalla normativa vigente (D.Lgs. n. 152 del 1997), costituisce modalità ordinaria di assolvimento degli obblighi di trasparenza, in quanto consente di rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione.
In questo quadro, viene espressamente valorizzato il ruolo della contrattazione collettiva: per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo di trasparenza si considera assolto mediante il rinvio ai criteri di determinazione della retribuzione, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015.
Un profilo di particolare rilievo, rilevato anche dalle Commissioni parlamentari, riguarda la formulazione relativa ai criteri di progressione economica. Le schede di lettura segnalano che l’espressione “ove esistenti” potrebbe essere interpretata nel senso di rendere facoltativa la definizione dei criteri stessi, mentre la direttiva consente un’esenzione solo in relazione ai datori di lavoro con meno di 50 dipendenti. Occorrerebbe pertanto chiarire che la locuzione si riferisce all’esistenza della progressione economica e non alla sussistenza dei criteri, al fine di evitare un restringimento dell’ambito applicativo dell’obbligo.
In linea con la direttiva, lo schema di decreto esclude i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti dall’obbligo di rendere disponibili i criteri di progressione economica.
L’articolo 7 riconosce a tutti i lavoratori, a prescindere dalla dimensione aziendale, il diritto di richiedere e ottenere, per iscritto ed entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il diritto può essere esercitato direttamente o tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi di parità, sulla base di apposita delega.
La norma prevede inoltre diverse modalità di adempimento da parte del datore di lavoro, che può:
È inoltre previsto un obbligo informativo annuale, volto a rendere i lavoratori consapevoli dell’esistenza del diritto e delle modalità per esercitarlo, in linea con quanto richiesto dalla direttiva.
Le schede di lettura evidenziano un elemento di parziale disallineamento rispetto alla direttiva.
Mentre quest’ultima riconosce espressamente il diritto del lavoratore a ottenere informazioni sul proprio livello retributivo individuale, lo schema di decreto non riproduce tale previsione. La scelta è motivata dal fatto che l’ordinamento nazionale già impone al datore di lavoro di comunicare al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto, l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi (articolo 1, comma 1, lettera n), del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152).
Le schede di lettura sottolineano tuttavia che, pur essendo il diritto già presente nell’ordinamento interno, la mancata esplicitazione nel testo di recepimento potrebbe generare incertezze interpretative, soprattutto in relazione al coordinamento sistematico con le nuove disposizioni sulla trasparenza retributiva.
L’articolo 7 introduce una serie di garanzie volte a rendere effettivo il diritto di informazione.
In primo luogo, è previsto che, qualora le informazioni fornite risultino imprecise o incomplete, il lavoratore possa richiedere ulteriori chiarimenti, ai quali il datore di lavoro deve rispondere con motivazione.
In secondo luogo, viene sancito il divieto di clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, rafforzando così la trasparenza interna.
Infine, la norma stabilisce che le informazioni ottenute, diverse da quelle relative alla propria retribuzione, possono essere utilizzate esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non devono consentire l’identificazione diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.
Un profilo specifico riguarda i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti.
Per tali soggetti, lo schema di decreto legislativo prevede che le informazioni possano essere fornite secondo modalità che evitino l’identificazione dei singoli lavoratori, in conformità alla normativa in materia di protezione dei dati personali. È inoltre previsto un successivo intervento regolamentare volto a definire tali modalità.
Le schede di lettura evidenziano, tuttavia, una possibile criticità: non è chiarito se, nelle more dell’adozione del regolamento, i datori di lavoro possano utilizzare le modalità ordinarie di adempimento previste dai commi precedenti. Si suggerisce pertanto di valutare un chiarimento, al fine di evitare incertezze applicative.
Infine, in attuazione delle indicazioni della direttiva, l’articolo 8 stabilisce che tutte le informazioni da fornire ai lavoratori e ai candidati devono essere accessibili alle persone con disabilità e adeguate alle specifiche esigenze derivanti dalla tipologia di disabilità.
La disposizione garantisce che il diritto di informazione sia effettivamente fruibile da tutti i lavoratori, in coerenza con i principi di inclusione e accessibilità richiamati dal diritto dell’Unione.
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