In tema di licenziamento orale, grava sul lavoratore l’onere di provare che la cessazione del rapporto sia riconducibile alla volontà datoriale, non essendo sufficiente la mera interruzione della prestazione.
In assenza di tale prova, l’allontanamento dal lavoro e la successiva assenza ingiustificata possono integrare una grave violazione disciplinare, idonea a giustificare il licenziamento per giusta causa per lesione del vincolo fiduciario.
Il Tribunale di Napoli Nord, Sezione lavoro, con sentenza n. 994 del 6 marzo 2026, è stato chiamato a pronunciarsi su una controversia in materia di licenziamento, nella quale il nodo centrale riguardava la qualificazione della cessazione del rapporto di lavoro: se riconducibile a un licenziamento orale, come sostenuto dal lavoratore, oppure a un successivo licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, come dedotto dalla società datrice.
La decisione chiarisce, in linea con la giurisprudenza di legittimità, i criteri probatori richiesti per dimostrare l’esistenza di un licenziamento intimato in forma orale.
Il lavoratore ricorrente ha riferito di aver prestato attività lavorativa alle dipendenze della società dal 2013 al 3 ottobre 2024. In tale data, secondo la sua prospettazione, l’amministratore unico gli avrebbe comunicato verbalmente il licenziamento, con modalità brusche e senza fornire alcuna motivazione.
A seguito di tale episodio, il dipendente ha dichiarato di aver effettuato il passaggio di consegne e di aver lasciato il luogo di lavoro. Successivamente, la società avrebbe dapprima formulato un’offerta economica e poi avviato un procedimento disciplinare, culminato nel licenziamento per giusta causa formalizzato con lettera del 15 novembre 2024.
Di contro, la società resistente ha escluso l’esistenza di un licenziamento orale, sostenendo che il lavoratore, dopo un alterco con l’amministratore, si fosse volontariamente allontanato dal posto di lavoro, senza più farvi ritorno. Tale condotta avrebbe determinato un’assenza ingiustificata protratta, che ha giustificato l’avvio del procedimento disciplinare e il successivo recesso.
Il ricorrente ha contestato entrambe le ipotesi di licenziamento:
Sulla base di tali presupposti, il lavoratore ha chiesto la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.
Il Tribunale ha individuato la questione dirimente nell’accertamento della effettiva cessazione del rapporto per volontà datoriale alla data del 3 ottobre 2024.
Richiamando un orientamento consolidato della Corte di Cassazione, il giudice ha ribadito che, in caso di impugnazione di licenziamento orale, grava sul lavoratore l’onere di dimostrare che la risoluzione del rapporto sia imputabile al datore di lavoro, anche attraverso comportamenti concludenti.
In assenza di tale prova, non può ritenersi integrato un licenziamento, con conseguente necessità di valutare diversamente la condotta delle parti.
Dall’analisi complessiva delle prove raccolte, il Tribunale ha escluso che il ricorrente abbia fornito elementi sufficienti a dimostrare l’intimazione di un licenziamento orale.
Le deposizioni testimoniali non hanno confermato la versione del lavoratore, risultando prive di riferimenti diretti all’asserito recesso. Analogamente, la comunicazione inviata dalla società ai fornitori in data 7 ottobre 2024 è stata interpretata come un atto di natura meramente organizzativa, volto a garantire la continuità operativa aziendale, e non come manifestazione di volontà espulsiva.
Particolare rilievo è stato attribuito alla condotta del lavoratore successiva all’alterco. Il dipendente, infatti, non ha più ripreso servizio, non ha fornito giustificazioni per l’assenza e ha impugnato il presunto licenziamento solo dopo aver ricevuto la contestazione disciplinare.
Tale comportamento è stato ritenuto incompatibile con la tesi del licenziamento orale e, al contrario, coerente con un abbandono volontario del posto di lavoro.
Alla luce delle considerazioni svolte, il Tribunale ha accertato che la cessazione del rapporto di lavoro è avvenuta esclusivamente con il licenziamento disciplinare del 15 novembre 2024.
L’assenza del lavoratore, protrattasi per un periodo significativo senza alcuna giustificazione, è stata qualificata come grave inadempimento, idoneo a compromettere il vincolo fiduciario tra le parti.
Tale condotta è stata ritenuta conforme alle ipotesi di giusta causa previste dalla normativa vigente e dal contratto collettivo applicato.
Conseguentemente, il ricorso è stato integralmente rigettato e il lavoratore è stato condannato al pagamento delle spese di lite.
La pronuncia conferma un principio di particolare rilevanza nella prassi: la mera cessazione di fatto della prestazione lavorativa non è sufficiente a dimostrare un licenziamento orale, in assenza di elementi probatori che attestino in modo chiaro la volontà datoriale di recedere.
In tale contesto, la valutazione del comportamento complessivo delle parti assume un ruolo determinante ai fini della qualificazione giuridica della cessazione del rapporto, con particolare riguardo alla distinzione tra licenziamento e abbandono del posto di lavoro.
La decisione del Tribunale di Napoli Nord n. 994/2026 si pone in linea di continuità con i principi ribaditi dalla Corte di Cassazione, da ultimo con ordinanza n. 4077/2026, già oggetto di analisi in un precedente contributo.
Anche nel caso in esame, infatti, viene confermato che, in presenza di un dedotto licenziamento orale, grava sul lavoratore l’onere di dimostrare che la cessazione del rapporto sia imputabile alla volontà datoriale, non essendo sufficiente la mera interruzione della prestazione lavorativa. In difetto di tale prova, l’incertezza probatoria si risolve in senso sfavorevole al lavoratore, con conseguente legittimità del recesso disciplinare successivamente intimato.
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