Ferie e permessi retribuiti, dalla maturazione alle modalità di fruizione

 Ferie e permessi retribuiti, da sempre, caratterizzano ogni rapporto di lavoro subordinato, indipendentemente dalla sua tipologia o dalle sue peculiari caratteristiche.

Le ferie, nel nostro ordinamento, trovano fondamento nell’art. 36, comma 3, della Carta Costituzionale, e come tali costituiscono un diritto indisponibile e irrinunciabile del lavoratore che, quindi, deve necessariamente fruirne al fine di recuperare le proprie energie psico-fisiche.

I permessi retribuiti, invece, hanno trovato il loro primo input nel c.d. Protocollo Scotti del 22 gennaio 1983, con cui parti sociali e Governo concordarono la possibilità di riconoscere una riduzione di orario, su base annua, ai lavoratori dipendenti. La loro regolamentazione, in tal senso, è rimasta interamente demandata alla contrattazione collettiva di riferimento e, spesso, la loro disciplina varia in funzione dell’inquadramento o dell’anzianità di servizio. I permessi retribuiti, a differenza delle ferie, sono diritti disponibili del lavoratore e non sono tutelati da norme sanzionatorie né di natura penale né di natura amministrativa.

Vediamo in dettaglio le regole di maturazione e di fruizione.

Ferie e permessi, disposizioni legali e contrattuali

Come anticipato, nel nostro ordinamento, le ferie retribuite sono un diritto irrinunciabile del lavoratore subordinato che trova fondamento nell’art. 36, della Carta Costituzionale e ha lo scopo fondamentale di consentire allo stesso di recuperare le energie psico-fisiche impiegate durante l’attività lavorativa, nonché quello di dedicarsi ai propri interessi personali e familiari.

Stando alla disciplina legale:

• l’art. 36, Costituzione, sancisce che “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi;
• l’art. 2109, Codice Civile, prevede che “Il prestatore di lavoro ha diritto (…) ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro". La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dagli usi o secondo equità;
• l’art. 10, decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, individua, tenuto conto dell’art. 2109, Codice Civile, un periodo annuale di ferie non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva (…) va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione".

Secondo le disposizioni sopracitate, salvo condizioni di miglior favore stabilite dalla contrattazione collettiva, il periodo minimo legale di ferie non può essere inferiore a quattro settimane.

Altresì, considerata la funzione propria delle ferie, nonché l’irrinunciabilità costituzionalmente garantita, sussiste nel nostro ordinamento un divieto di monetizzazione delle ferie maturate. Tale divieto, ai sensi del secondo comma, art. 10, decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, opera limitatamente al periodo minimo di quattro settimane, sicché eventuali giornate di ferie aggiuntive previste degli accordi collettivi applicabili al rapporto di lavoro potranno essere oggetto di monetizzazione.

L’eventuale corresponsione dell’indennità per ferie non godute può, infine, sussistere nelle ipotesi di:

• cessazione del rapporto di lavoro;
• rapporti di lavoro a tempo determinato di durata inferiore all’anno (Ministero del Lavoro, circolare 3 marzo 2005, n. 8).

La fonte istitutiva dei permessi retribuiti, invece, trova origine contrattuale ovverosia nelle previsioni del contratto collettivo o individuale di lavoro.

I permessi retribuiti o R.O.L. (riduzione dell’orario di lavoro) sono generalmente fissati nel loro ammontare minimo dalla contrattazione collettiva e consentono al lavoratore dipendente una maggiore flessibilità degli orari di lavoro.

Come precisato dalla nota ministeriale 27 giugno 2007, n. 8489, i permessi retribuiti rientrano tra i diritti disponibili del lavoratore e il mancato rispetto delle previsioni contrattuali non contempla alcuna ipotesi sanzionatoria né penale né amministrativa.

Attenzione

Il presupposto che il nostro ordinamento non preveda sanzioni amministrative o penali sul mancato riconoscimento o errata contabilizzazione dei ROL non è, comunque, esente da rischi per il datore di lavoro. Si noti, infatti, che sarà comunque possibile per il lavoratore subordinato agire per una tutela risarcitoria o ripristinatoria in sede processuale, così come, lato datore di lavoro, eventuali comportamenti difformi alle previsioni contrattuali potrebbero causare, tra tutti, il recupero di agevolazioni contributive e normative fruite per violazione delle disposizioni di derivazione collettiva così come previsto dall’art. 1, comma 1175, legge 27 dicembre 2006, n. 296.

La maturazione di ferie e permessi retribuiti

La maturazione delle ferie e dei permessi è disciplinata dalla contrattazione collettiva e, nella quasi totalità dei casi, la regolamentazione dei due istituti è pressoché identica.

Generalmente, i contratti collettivi fissano il numero di giorni di ferie ovvero di ore di permesso maturabili annualmente, prevedono che la maturazione avvenga in ratei mensili, attribuendo un rateo intero per i mesi in cui l’attività lavorativa si sia svolta per almeno 15 giorni nel periodo di competenza.

Nota Bene

Alcune tipologie di assenze non garantiscono la maturazione delle ferie e/o dei permessi. A titolo esemplificativo, i seguenti eventi non saranno utili alla contabilizzazione del rateo:

• sciopero;
• malattia o infortunio oltre i limiti del periodo di comporto;
• assenze ingiustificate;
• periodi di aspettativa non retribuita;
• sospensioni dell’attività lavorativa a zero ore con accesso agli ammortizzatori sociali.

Fermo restando che la gestione, in ore o in giorni, dei due diversi istituti non incide sul risultato finale di maturazione, bisognerà, comunque, prestare attenzione alla gestione dei lavoratori a tempo pieno o a tempo parziale e, ancora, alla gestione delle singole settimane sulla base delle giornate contrattualmente lavorabili. Ciò, naturalmente, al fine di garantire l’equità di diritti tra tutti i lavoratori dipendenti dell’azienda.

Specificatamente, nel caso di rapporti a tempo parziale e maturazione del rateo ferie in giorni, il quantum maturato, a parità di giornate settimanali lavorabili, non subirà alcuna modifica. Nel prospetto paga, infatti, l’unica differenza attiene alla base di retribuzione giornaliera utile al calcolo della retribuzione spettante per la giornata di ferie.

Diversamente, nel caso di rapporti a tempo parziale e maturazione del rateo di ferie in ore, il quantum maturato dovrà essere debitamente riproporzionato alla percentuale part-time. L’importo base orario della retribuzione spettante, rispetto al lavoratore full-time, rimarrà invariato.

La medesima regola è applicabile rispetto alla maturazione dei permessi e/o ex festività.

Esempio:

Giorni feriali da CCNL: 26

Ore feriali dal CCNL: 173

Retribuzione mensile: 1535,00

Divisore giornaliero/orari: 26/173

Quanto all’esempio sopra riportato, nel caso in cui il contratto collettivo disponga, ai fini del computo delle ferie, che la settimana vada considerata, a prescindere dalle effettive giornate lavorabili, dal lunedì al sabato, potrà attuarsi lo “scarico” delle ferie fruite nel valore di 1,2 per ogni singola giornata di ferie fruite. In tal modo si avrà l’equivalenza sostanziale del periodo feriale tra lavoratori che prestano la propria opera su 5 o su 6 giornate settimanali.

Concessione e modalità di fruizione delle ferie

Stando alle disposizioni legislative in commento, il decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, pone in capo al datore di lavoro l’obbligo di rispettare le seguenti prescrizioni:

• concedere un periodo di ferie di due settimane nel corso dell’anno di maturazione, per un periodo ininterrotto laddove richiesto espressamente dal lavoratore;
• concedere le ulteriori due settimane di ferie entro i diciotto mesi dal termine dell’anno di maturazione delle ferie, salvo eventuale ulteriore termine previsto dal CCNL applicato;
• concedere eventuali periodi di ferie, eccedenti il limite minimo legale, entro il termine stabilito dalle parti del rapporto di lavoro (tali giornate potranno anche essere monetizzate).

In assenza di discipline contrattuali specifiche, il datore di lavoro è il soggetto deputato a stabilire il piano delle ferie a seguito del contemperamento delle esigenze economico-produttive dell’impresa e delle necessità o desideri dei dipendenti.

In buona sostanza, dunque, il lavoratore non può decidere autonomamente e a proprio piacimento il periodo di ferie, ma deve concordare i giorni con il datore di lavoro.

Ai sensi dell’art. 2109, Codice Civile, il datore di lavoro deve, comunque, preventivamente comunicare al dipendente il periodo stabilito per il godimento delle ferie anticipatamente, in modo da assicurare al lavoratore il tempo necessario per organizzarsi.

Nota Bene

L’inottemperanza alle disposizioni legali sulle ferie minime da fruire configura, una violazione del contratto collettivo applicato in azienda o, comunque, una violazione degli altri obblighi di legge, sicché – sino al ripristino dell’irregolarità e per il solo lavoratore interessato dalla violazione – appare preclusa la possibilità di godere di eventuali agevolazioni contributive così come previsto dall’art. 1, comma 1175, legge 27 dicembre 2006, n. 296.

La violazione delle disposizioni di cui all’art. 10, decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, in materia di diritto alla fruizione del periodo feriale, è sanzionata amministrativamente ai sensi dell’art. 18-bis del medesimo testo normativo.

Concessione e modalità di fruizione dei permessi retribuiti

Sia che vengano denominati permessi retribuiti o “ROL”, l’istituto è interamente demandato alla contrattazione collettiva che, il più delle volte, individua un termine entro cui gli stessi debbano essere fruiti.

L’utilizzazione può avvenire:

• individualmente, previa richiesta del singolo lavoratore dipendente, generalmente in gruppi di quattro o otto ore. In tal caso il lavoratore sarà chiamato a formulare apposita richiesta di concessione che dovrà essere espressamente autorizzata dal datore di lavoro;
• collettivamente, quale misura normalmente decisa in sede di contrattazione collettiva aziendale che determina una vera e propria riduzione dell’orario di lavoro giornaliero, settimanale o mensile, e che interessa la generalità dei lavoratori.

Nota Bene

Giacché la fruizione dei ROL va sempre autorizzata dal datore di lavoro, una condotta estremamente limitativa alla loro fruizione potrebbe esporre il datore di lavoro ad un’azione di risarcimento del danno da parte del lavoratore subordinato.

A differenza delle ferie, previa pattuizione individuale, i permessi retribuiti possono essere monetizzati. Trattandosi di un istituto di origine contrattuale, i ROL o i permessi retribuiti sono rimessi all’accordo tra le parti, sia per la loro fruizione che per la loro eventuale scadenza di pagamento ovvero per la determinazione del periodo per il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

Su tale ultimo punto, infatti, l’obbligazione contributiva sui permessi retribuiti maturati e non goduti è normalmente fissata dai contratti collettivi e deve essere assolta entro il 16 del mese successivo alla scadenza prevista, salvo diversamente pattuito tra le parti del rapporto di lavoro.

Laddove, invece, né la contrattazione né le parti stabiliscano alcun termine per il godimento dei permessi, questi ultimi possono essere liberamente gestiti, senza previsione di scadenza per la connessa obbligazione contributiva.