Decreto Trasparenza sotto la lente del Ministero del lavoro: le istruzioni

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Decreto Trasparenza sotto la lente del Ministero del lavoro: le istruzioni

Effettività e concretezza dell’obbligo informativo: sono le linee guida che devono ispirare l'azione del datore di lavoro nell'assolvimento degli obblighi informativi introdotti dal decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104 e operativi dallo scorso 13 agosto.

A evidenziarlo è il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che, facendo seguito alla circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 4 del 10 agosto 2022, alla quale si raccorda, fornisce le prime indicazioni interpretative sul cd. decreto Trasparenza.

Il decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 e relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, introduce nuovi obblighi di informazione a carico del datore di lavoro e a favore dei lavoratori.

La circolare n. 19 del 20 settembre 2022 del Ministero del lavoro si sofferma su alcuni aspetti, le questioni più rilevanti, alla luce anche delle richieste di chiarimento pervenute.

Decreto Trasparenza: princìpi ispiratori della riforma

Il Ministero del lavoro, in via introduttiva, si sofferma sulla ratio dei nuovi obblighi, un passaggio fondamentale per la corretta interpretazione delle norme e per una coerente applicazione delle stesse.

L'obiettivo del legislatore è di innalzare i livelli di tutela dei lavoratori prevedendo una dettagliata serie di informazioni che devono essere rese al lavoratore al momento dell’instaurazione del rapporto al fine di informarlo su diritti e doveri che ne conseguono in relazione agli aspetti principali del contratto nonché di fornire prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro.

Tali disposizioni devono, comunque, essere modulate in maniera proporzionata e sostenibile per i datori di lavoro, tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base riferite ai singoli istituti di cui al riformato articolo 1 del D.lgs. n. 152/1997, rinviando per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali, che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali.

Il Dicastero evidenzia, al riguardo, che l’obbligo informativo non è assolto con l’astratto richiamo delle norme di legge alla base della disciplina degli istituti oggetto dell’informativa, ma comunicando “come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro”.

Decreto Trasparenza: obblighi informativi

Congedi (articolo 1, comma 1, lett. l), d.lgs. n. 152/1997)

In tema di “congedi” Il Ministero del lavoro chiarisce che il datore di lavoro, in ossequio alla ratio ispiratrice indicata, deve fornire al lavoratore, oltre ai generali ed essenziali richiami alla disciplina legale applicabile, da formularsi con chiarezza e semplicità, le indicazioni della disciplina contenuta nel contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto.

Le nuove disposizioni si applicano ai congedi retribuiti (non vi è obbligo di comunicazione per gli altri) e a tutte le astensioni espressamente qualificate dal legislatore come “congedo”.

Retribuzione (articolo 1, comma 1, lett. n), d.lgs. n. 152/1997)

Il datore deve indicare tutte le componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di legge e di contratto collettivo.

Pertanto non andrà sicuramente indicato l’importo degli elementi variabili della retribuzione (ad esempio, il premio di risultato), come non andranno indicate le eventuali misure di welfare aziendale o, ancora, il buono pasto.

Orario di lavoro programmato (articolo 1, comma 1, lett. o), D.lgs. n. 152/1997)

Con riferimento all'orario di lavoro, il Ministero del lavoro chiarisce che le informazioni da fornire al lavoratore devono riguardare, più che la generale disciplina legale, i riferimenti al contratto collettivo nazionale e agli eventuali accordi aziendali che regolano il tema dell’orario nel luogo di lavoro e devono illustrare la concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, le condizioni dei cambiamenti di turno, le modalità e i limiti di espletamento del lavoro straordinario nonché la relativa retribuzione.

In caso di variazioni dell’orario di lavoro, l’informativa è necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo, fermo restando il rispetto della legge e del contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto di lavoro.

Previdenza e assistenza (articolo 1, comma 1, lett. r), d.lgs. n. 152/1997)

Con riguardo alla “forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso” il Ministero del lavoro chiarisce che il datore di lavoro dovrà fornire le informazioni anche “alla luce della specificità della contrattazione collettiva applicabile al rapporto, rappresentando al lavoratore, ad esempio, la possibilità di aderire a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali.”

Utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Il Ministero del lavoro enuclea due distinte ipotesi rilevanti ai fini dell'assolvimento degli obblighi informativi per il datore di lavoro che utilizza sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati:

a) finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro;

b) incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Con riferimento al punto a), il Ministero ritiene che “per sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati si intendano quegli strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata tramite algoritmo, intelligenza artificiale, ecc., siano in grado di generare decisioni automatizzate”.

Si tratta delle ipotesi in cui la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti, sono interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati come per esempio in caso di:

1. assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, ecc.;

2. gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, ecc.

Non sussiste invece l’obbligo dell’informativa in caso di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un’attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale.

Con riferimento invece alla ipotesi b), il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati, quali ad esempio: tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc.

Decreto Trasparenza: prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro

Durata massima del periodo di prova (articolo 7, d.lgs. n. 104/2022)

La durata massima del periodo di prova viene stabilita in 6 mesi, termine che può essere ridotto dai contratti collettivi (articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015).

Il periodo di prova è inoltre prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza laddove, evidenzia il Ministero del lavoro, l’indicazione di tali assenze, non ha carattere tassativo e pertanto vi rientrano tutti i casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, fra cui anche i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104/1992.

Per le pubbliche amministrazioni si continua ad applicare l’articolo 17 del d.P.R. n. 487/1994.

Cumulo di impieghi (articolo 8, d.lgs. n. 104/2022)

Il datore di lavoro non può impedire al lavoratore di svolgere in parallelo un altro rapporto di lavoro, a patto che quest’ultimo si svolga in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata e non può, per tale motivo, riservargli un trattamento meno favorevole.

Fanno eccezione i casi (tassativi) in cui:

a) vi sia un «pregiudizio per la salute e sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi»;

b) sia necessario «garantire l’integrità del servizio pubblico»;

c) «la diversa e ulteriore attività sia in conflitto di interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile».

Il Ministero evidenzia che la sussistenza di tali condizioni deve essere verificata in modo oggettivo: le stesse devono, quindi, essere concretamente sussistenti e dimostrabili e non rimesse a mere valutazioni soggettive del datore di lavoro.

Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili (articolo 10, d.lgs. n. 104/2022)

Con riferimento al diritto per il lavoratore che abbia maturato un’anzianità di lavoro presso lo stesso datore di lavoro e che abbia superato l’eventuale periodo di prova, di poter accedere, ove possibile, ad un rapporto di lavoro più stabile e sicuro, la riforma mira a consentire ai lavoratori già occupati presso un datore di lavoro con forme contrattuali non particolarmente stabili, di transitare - previa espressa richiesta - verso contratti di lavoro che garantiscano maggiore durata e stabilità, a condizione che siano effettivamente disponibili presso il medesimo datore di lavoro.

Formazione obbligatoria (articolo 11, d.lgs. n. 104/2022)

Infine, si dispone che la formazione obbligatoria debba essere gratuita, vada considerata come orario di lavoro e svolta in orario di lavoro.

Sul punto il Ministero del lavoro chiarisce che la disposizione non si applica alla formazione professionale e alla formazione per ottenere o mantenere una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla per legge o in base al contratto individuale o collettivo.

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