Grandi aziende: chiusura di due unità produttive sotto la lente del Ministero

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Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con l’interpello del 27 gennaio 2025, n. 1, rimarca il perimetro di applicazione della procedura speciale introdotta dalla legge di Bilancio 2022 (articolo 1, commi 224-237 bis della legge 30 dicembre 2021, n. 234) nei casi di chiusura di unità produttive nel territorio nazionale da parte di grandi imprese non in crisi.

La questione, sottoposta all’attenzione del Dicastero da Federdistribuzione, attiene all'obbligo di applicare tale disciplina nell’ipotesi in cui il datore di lavoro con più di 250 dipendenti decida di chiudere contemporaneamente due unità produttive, di cui una con più di 50 dipendenti e l'altra con meno di 50 dipendenti. In particolare, si chiede se in tal caso  sia necessario osservare la procedura di cui alla legge di Bilancio 2022 anche in riferimento all'unità produttiva che occupa meno di 50 dipendenti oppure se per quest'ultima sia possibile avviare direttamente la procedura di licenziamento collettivo ex legge numero 223 del 1991.

Ma cosa prevede la legge di Bilancio 2022?

Chiusura di unità produttive di grandi aziende: procedura da applicare

La legge di Bilancio 2022 (articolo 1, commi 224-237 bis della legge 30 dicembre 2021, n. 234), al fine di salvaguardare il tessuto occupazionale e produttivo nazionale, prevede che la grande impresa non in crisi che intenda procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale è tenuto a dare comunicazione per iscritto alle rappresentanze sindacali, alle regioni interessate, al Ministero del Lavoro, al ministero dello Sviluppo economico (ora Ministero delle Imprese e del Made in Italy).

NOTA BENE: L’ANPAL, destinatario anch’esso della comunicazione in oggetto, è stato soppresso.

La disciplina in parola si applica ai datori di lavoro che, nell'anno precedente, abbiano impiegato mediamente almeno 250 dipendenti, inclusi gli apprendisti e i dirigenti e intendano chiudere una struttura con cessazione definitiva dell’attività e con il licenziamento di almeno 50 lavoratori.

I datori di lavoro non in crisi e rientranti nella suddetta soglia dimensionale sono tenuti a:

• comunicare per iscritto l'intenzione di procedere alla medesima chiusura almeno 180 giorni prima dell'avvio della procedura concernente i licenziamenti collettivi, indicando le ragioni economiche, finanziarie, tecniche o organizzative della chiusura, il numero e i profili professionali del personale occupato ed il termine entro cui è prevista la chiusura;
• presentare alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero delle Imprese e del Made in Italy, nei 60 giorni successivi alla suddetta comunicazione, un piano avente una durata non superiore a 12 mesi, per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura.

Entro 120 giorni dalla sua presentazione, il piano è discusso con le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria, alla presenza delle regioni interessate, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero delle Imprese e del Made in Italy.

 In caso di accordo sindacale, si procede alla sottoscrizione del piano, in base al quale il datore di lavoro assume l'impegno di realizzare le azioni in esso contenute, nei tempi e con le modalità programmate.

Il datore di lavoro comunica mensilmente ai soggetti destinatari della comunicazione iniziale lo stato di attuazione del piano.

In caso di accordo sindacale, per i licenziamenti collettivi effettuati dal datore in base alla procedura generale relativa ai medesimi e dopo la conclusione del piano, non trova applicazione la maggiorazione del ticket licenziamento (il contributo previsto, a carico del datore di lavoro ed in favore dell’INPS, per le cessazioni dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato), maggiorazione che si ricorda essere pari  300%  nei casi di licenziamento collettivo nei quali la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia formato oggetto di accordo sindacale.

I lavoratori interessati dal piano possono beneficiare, nel rispetto dei limiti massimi annui di spesa stabiliti, del trattamento straordinario di integrazione salariale previsto dalla di cui all'articolo 22-ter del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148 (Accordo di transizione occupazionale).

I lavoratori interessati dal piano accedono al programma nazionale "Garanzia di occupabilità dei lavoratori" (GOL)

Per i licenziamenti effettuati nelle ipotesi di mancata presentazione del piano, di presentazione di un piano privo di qualcuno degli elementi suddetti o di inadempimento datoriale  rispetto agli impegni, ai tempi e alle modalità di attuazione del piano, il datore è tenuto a versare all’INPS il ticket licenziamento in misura pari al doppio (maggiorazione del 600%).

Per il caso in cui i licenziamenti siano nulli e qualora il datore avvii una successiva procedura di licenziamento collettivo, il contributo è nuovamente dovuto, ma senza alcuna maggiorazione

Per i licenziamenti effettuati in caso di mancata sottoscrizione del piano, il datore è tenuto a versare all’INPS il ticket licenziamento con una maggiorazione del 500%.

Grandi aziende: chiusura di unità produttive con meno di 50 dipendenti

Il Ministero del lavoro - Dipartimento per le politiche del lavoro, previdenziali, assicurative, per la salute e la sicurezza nei luoghi del Lavoro, con l’interpello n. 1 del 27 gennaio 2025, su quesito di Federdistribuzione, ha chiarito che la procedura speciale di cui alla legge di Bilancio 2022 si applica obbligatoriamente a tutti i casi in cui un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali chiuda una struttura con almeno 50 dipendenti.

Tale requisito si considera soddisfatto anche se, come nel caso oggetto del quesito, vengono chiuse più unità contemporaneamente, purché in almeno una si verifichi un esubero di almeno 50 dipendenti.

La logica della normativa, spiega il Ministero, è strettamente collegata al principio di tutela del lavoro e alla salvaguardia del tessuto occupazionale. Costituiscono un punto di riferimento essenziale per la corretta interpretazione anche della legge n. 234 del 2021 delle sue finalità dichiarate i principi generali di tutela da applicare nei casi di licenziamento giustificati da addotte ragioni economiche rinvenibili di cui alla legge 223/1991.

Anche la giurisprudenza (da ultimo, Cassazione, sentenza del 3 luglio 2024, n. 18215), con riguardo al principio che regola l'utilizzo dei criteri di scelta, sottolinea che l'individuazione dei profili professionali da licenziare, in caso di fungibilità degli stessi, deve avvenire prendendo in considerazione tutte le unità produttive riconducibili al medesimo datore di lavoro, così come previsto dall'articolo 5 della legge n. 223 del 1991

Peraltro questa interpretazione della normativa assicura maggiori tutele al bene e risulta costituzionalmente orientata nel pieno rispetto degli articoli 1, 4 e 35 della Carta fondamentale.