Il diritto alle ferie tra Costituzione, contratti collettivi e direttive UE

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Il diritto alle ferie al centro dell’approfondimento del 26 novembre 2025, in cui la Fondazione studi dei consulenti del lavoro analizza questo fondamentale istituto sotto il profilo della normativa, della giurisprudenza e della contrattazione collettiva.

L’importanza dell’argomento emerge dalla presenza, all’interno dell’ordinamento, di una pluralità di fonti che lo disciplinano e ne confermano il valore essenziale sia sotto il profilo costituzionale sia sotto il profilo della tutela della salute psicofisica dei lavoratori.

Le ferie annuali retribuite non costituiscono infatti un semplice beneficio accessorio, bensì un elemento strutturale del rapporto di lavoro finalizzato a garantire il recupero delle energie e a preservare condizioni di benessere compatibili con la continuità della prestazione; proprio per tale funzione, il legislatore ne sancisce l’irrinunciabilità e la non monetizzabilità, salvo il solo caso di cessazione del rapporto di lavoro, rafforzando il principio secondo cui il riposo non può essere oggetto di accordo dispositivi o rinunce.

Il sistema giuridico italiano, in continuità con la normativa comunitaria, definisce le ferie come un diritto soggettivo primario del lavoratore, collegato al principio di dignità e alla necessità di assicurare una pausa dal lavoro che non sia solo formale, ma effettiva.

La previsione contenuta nell’articolo 36 della Costituzione, che riconosce il diritto a “ferie annuali retribuite irrinunciabili”, costituisce il punto di partenza di un assetto complesso che coinvolge il codice civile, la legislazione speciale e la contrattazione collettiva; tale pluralità di fonti non genera peraltro sovrapposizioni disordinate, ma concorre alla definizione di un equilibrio normativo coerente con il modello europeo di tutela del lavoratore.

La finalità costituzionale delle ferie è strettamente collegata al valore della salute come interesse primario dell’individuo e della collettività: l’articolo 36 comma 3 della Costituzione non si limita a sancire un diritto astratto, ma attribuisce alle ferie una funzione concreta, vale a dire il recupero delle energie psicofisiche del lavoratore. Questa funzione è indissolubilmente legata al principio di tutela della salute sancito dall’articolo 32 della Costituzione e trova ulteriore conferma nelle norme che disciplinano l’organizzazione dell’orario di lavoro, in particolare nel decreto legislativo n. 66 del 2003 che recepisce la direttiva europea sull’orario di lavoro.

Il diritto alle ferie, proprio perché orientato alla protezione del lavoratore, non può essere dunque compresso né sostituito da compensazioni economiche: la fruizione effettiva è considerata un elemento imprescindibile per la salvaguardia della sicurezza nei luoghi di lavoro, poiché un lavoratore affaticato è maggiormente esposto al rischio di infortuni, errori e cali di rendimento.

Il legislatore dunque, in linea con la Corte di giustizia dell’Unione europea, stabilisce che le ferie devono essere godute e che eventuali modalità organizzative adottate dal datore di lavoro non possono rendere difficoltosa o sconveniente la fruizione del riposo. Qualsiasi condotta, anche indiretta, che possa disincentivare la richiesta delle ferie risulterebbe quindi incompatibile con i princìpi di ordine pubblico lavoristico e con la finalità protettiva della normativa.

L’analisi della Fondazione studi si concentra su due ambiti di particolare rilievo:

• il quadro normativo che disciplina il diritto alle ferie;
• i riflessi retributivi connessi alla loro fruizione.

Da un lato, si esamina la struttura delle fonti che regolano le ferie, dalla Costituzione al Codice civile, passando per il decreto legislativo n. 66 del 2003 e la contrattazione collettiva.

Dall’altro lato, si approfondisce il trattamento economico spettante al lavoratore durante i periodi di ferie, con riferimento alle interpretazioni fornite dalla giurisprudenza nazionale e comunitaria.

Il tema retributivo assume un ruolo centrale, poiché la corretta determinazione della retribuzione feriale è strettamente collegata al principio di non disincentivazione: la giurisprudenza afferma che il lavoratore deve percepire, durante il periodo di ferie, una retribuzione equivalente a quella ordinaria, comprensiva degli elementi correlati alle mansioni svolte e al proprio status professionale. Solo questo principio garantisce un reale godimento delle ferie, evitando che un trattamento economico deteriore possa rendere la fruizione svantaggiosa.

Le fonti normative del diritto alle ferie

L’articolo 36, comma 3, della Costituzione rappresenta come accennato il fondamento primario del diritto alle ferie: la norma sancisce che “il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può rinunziarvi”. L’espressione del legislatore costituzionale è particolarmente netta: non solo si afferma il diritto a un periodo annuale di ferie, ma si stabilisce anche la sua irrinunciabilità.

La previsione costituzionale attribuisce dunque alle ferie una funzione di tutela della persona strettamente collegata al principio della retribuzione proporzionata e sufficiente contenuto nel medesimo articolo.

Le ferie non sono pertanto una mera sospensione dell’obbligo lavorativo, ma costituiscono uno strumento volto al ripristino delle energie psico-fisiche del lavoratore. Tale finalità, di natura pubblicistica, giustifica l’indisponibilità del diritto: né il datore di lavoro né il lavoratore possono privarsi del periodo minimo di ferie stabilito per legge.

L’articolo 36 svolge inoltre un ruolo interpretativo di primo livello: tutte le norme che disciplinano le ferie devono essere lette in modo conforme ai principi costituzionali, evitando soluzioni che possano determinare trattamenti deteriore o forme di disincentivo alla fruizione del riposo.

La disciplina civilistica: art. 2109 c.c.

L’articolo 2109 del codice civile rappresenta invece la norma di riferimento a livello ordinario: il legislatore stabilisce che il datore di lavoro deve concedere al lavoratore un periodo annuale di ferie retribuite, indicando che la determinazione concreta del periodo deve avvenire tenendo conto sia delle esigenze dell’impresa sia di quelle del lavoratore.

Il codice civile non fissa peraltro la durata minima delle ferie, demandandola alla legge e alla contrattazione collettiva. Ciò nonostante, fornisce due indicazioni fondamentali:

1. le ferie devono essere retribuite, confermando il principio costituzionale;
2. il periodo deve essere possibilmente continuativo, in modo da garantire un effettivo recupero psicofisico.

L’articolo 2109 si colloca quindi in perfetta continuità con l’impostazione costituzionale, attribuendo al datore di lavoro l’onere di calendarizzare le ferie in modo equilibrato, evitando soluzioni che possano compromettere la loro funzione.

Il D.Lgs. 66/2003

Il decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, che recepisce la Direttiva 2003/88/CE relativa a taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, rappresenta la fonte normativa oggi più rilevante in materia: l’articolo 10 del decreto fissa infatti i livelli minimi di ferie che devono essere garantiti ai lavoratori.

• Le quattro settimane obbligatorie: la norma stabilisce che il lavoratore ha diritto ad almeno quattro settimane di ferie annuali retribuite. Questo periodo costituisce il minimo inderogabile, al di sotto del quale non è possibile scendere. Le quattro settimane rappresentano quindi il “nocciolo duro” della tutela, su cui né la contrattazione collettiva né gli accordi individuali possono incidere in senso peggiorativo. Le quattro settimane sono definite come un diritto indisponibile, finalizzato a garantire un adeguato recupero psico-fisico.
• Godimento continuativo e termini di fruizione: l’articolo 10 distingue due segmenti del periodo minimo. Due settimane devono essere fruite nell’anno di maturazione, se il lavoratore ne fa richiesta, mentre le restanti due settimane devono essere fruite entro i diciotto mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Il decreto conferma che le ferie non possono essere sostituite da un'indennità economica, salvo nel caso di cessazione del rapporto di lavoro. Tale divieto discende direttamente dal principio costituzionale di irrinunciabilità, ma viene ulteriormente rafforzato dalla finalità protettiva della normativa europea.

La Corte di Giustizia dell’Unione europea ha più volte ribadito che qualsiasi meccanismo volto a scoraggiare la fruizione delle ferie - anche indirettamente - è contrario al diritto europeo. Ne deriva l’obbligo per il datore di lavoro non solo di consentire le ferie, ma anche di evitare modalità organizzative o retributive che possano renderle economicamente svantaggiose.

La contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva riveste un ruolo centrale nella disciplina delle ferie, poiché può introdurre condizioni di miglior favore rispetto al minimo legale. In molti settori, i CCNL prevedono infatti periodi di ferie aggiuntivi, criteri più favorevoli per la fruizione, indennità specifiche o regole particolari per il calcolo della retribuzione feriale.

L’apporto della contrattazione collettiva è particolarmente evidente nei comparti in cui la struttura retributiva è composta da una pluralità di indennità collegate a specifiche mansioni o condizioni lavorative. In tali casi, la contrattazione interviene per chiarire quali voci vadano incluse nella retribuzione spettante durante le ferie, prevenendo contenziosi e assicurando una maggiore armonizzazione tra trattamento ordinario e trattamento feriale.

La contrattazione assume inoltre una funzione integrativa dell’impianto legale, facilitando l’adattamento delle norme alle specificità settoriali. In questo senso, essa contribuisce a garantire una tutela concreta ed effettiva, rispettosa del principio costituzionale e degli orientamenti giurisprudenziali che impongono un trattamento retributivo non inferiore a quello ordinario.

La retribuzione durante il periodo di ferie

La determinazione della retribuzione spettante al lavoratore durante il periodo di ferie rappresenta un elemento centrale nella disciplina del diritto al riposo annuale retribuito. La funzione principale delle ferie - garantire il recupero delle energie psico-fisiche - può essere infatti compromessa se il trattamento economico percepito in tali periodi risulta inferiore rispetto alla retribuzione ordinaria. Per questo motivo, la normativa e la giurisprudenza, sia nazionale sia comunitaria, convergono nell’affermare che la retribuzione feriale deve essere calcolata in modo tale da evitare qualsiasi riduzione economica che possa disincentivare la fruizione del diritto. La corretta identificazione delle voci retributive da includere nel calcolo costituisce un passaggio fondamentale per assicurare la piena effettività del diritto alle ferie e ridurre il rischio di contenziosi.

Principio generale di equivalenza retributiva

Il principio di equivalenza retributiva afferma che il lavoratore, durante la fruizione delle ferie, deve percepire un trattamento economico complessivo sostanzialmente identico a quello che avrebbe ricevuto svolgendo la normale attività lavorativa. Il fondamento di tale principio si trova sia nell’articolo 36 della Costituzione - che riconosce il carattere retribuito e irrinunciabile delle ferie - sia nell’articolo 2109 del codice civile, che conferma l’obbligo datoriale di corrispondere una retribuzione piena durante il periodo feriale.

La Corte di Giustizia dell’Unione europea, interpretando l’articolo 7 della Direttiva 2003/88/CE, ha ribadito che il compenso economico riconosciuto durante le ferie deve essere idoneo a garantire al lavoratore una condizione economica “simile” a quella derivante dalla prestazione lavorativa, evitando che la fruizione del riposo comporti una perdita retributiva.

Per definire quali elementi retributivi debbano essere considerati nel calcolo della retribuzione feriale, occorre analizzare la struttura della retribuzione ordinaria prevista dal contratto collettivo applicato: in molte realtà settoriali, la retribuzione del lavoratore non è infatti composta solo dalla paga base ma include indennità collegate alle mansioni, compensi per particolari condizioni operative o voci correlate allo svolgimento di attività specifiche.

Ebbene, la giurisprudenza ha chiarito che devono essere incluse nella retribuzione feriale tutte quelle voci che presentano un collegamento funzionale con le mansioni tipiche del lavoratore e che incidono ordinariamente sul trattamento economico percepito durante l’anno. Al contrario, devono essere escluse le voci aventi natura occasionale o finalizzate a rimborsare spese sostenute dal lavoratore in circostanze particolari, quali missioni o attività straordinarie.

In alcuni comparti, come quello del trasporto pubblico e ferroviario, la presenza di numerose indennità e trattamenti economici accessori rende particolarmente complessa la determinazione della retribuzione feriale. Le indennità possono variare significativamente in base alla tipologia di turno, alla distanza percorsa, alle condizioni operative e ad altri fattori legati alla prestazione effettiva. Il rischio è che, durante le ferie, il lavoratore percepisca un trattamento economico inferiore rispetto a quello abituale, in contrasto con il principio di equivalenza retributiva.

Elementi retributivi collegati alle mansioni

Ma quali sono le voci collegate alle mansioni tipiche del lavoratore che devono essere incluse nella retribuzione feriale?

Rientrano in questa categoria, ad esempio:

• indennità legate alla professionalità o all’utilizzazione della mansione;
• compensi per turni ordinari;
• indennità erogate in modo continuativo per specifiche condizioni lavorative.

In tali casi, la continuità dell’erogazione e il collegamento funzionale con la prestazione professionale costituiscono gli elementi determinanti ai fini dell’inclusione.

Restano invece escluse dal calcolo della retribuzione feriale le voci occasionali che non derivano dalla natura stabile della prestazione. Tra le principali:

• rimborsi spese;
• indennità legate a situazioni eccezionali o non ricorrenti;
• compensi accessori non connessi allo status professionale del lavoratore.

Questi elementi, essendo legati a eventi sporadici o a condizioni estemporanee, non rientrano nel perimetro degli elementi da garantire durante il periodo di riposo.

L’orientamento della giurisprudenza

La giurisprudenza degli ultimi anni ha svolto un ruolo fondamentale nel definire i criteri applicativi per la corretta attribuzione delle voci retributive durante le ferie. Le pronunce, sia della Corte di Giustizia dell’Unione europea sia della Corte di Cassazione, hanno progressivamente chiarito la necessità di eliminare ogni possibile disincentivo alla fruizione delle ferie e di garantire un trattamento economico pieno.

Il principio europeo dell’“assenza di disincentivo”

La Corte di giustizia ha elaborato il principio dell’assenza di disincentivo, secondo cui il lavoratore non deve essere penalizzato economicamente per aver fruito del periodo feriale. Questo principio comporta che la retribuzione per le ferie non può risultare inferiore alla retribuzione ordinaria.

Ammissibilità delle voci correlate allo status professionale

Sono ammesse le indennità e le voci retributive che derivano direttamente dalla posizione professionale del lavoratore, come le indennità di mansione, di utilizzo professionale e le voci erogate con continuità.

Esclusione delle voci legate a spese occasionali

Sono invece escluse le voci finalizzate a coprire costi sostenuti occasionalmente dal lavoratore, come spese di viaggio o indennità legate a missioni.

La Corte di Cassazione ha recepito pienamente i principi della giurisprudenza europea, ribadendo la necessità di garantire una retribuzione feriale coerente con quella ordinaria.

Le indennità da includere sono esclusivamente quelle connesse alle mansioni tipiche del lavoratore. Il nesso funzionale deve essere dimostrabile e non meramente presunto.

Applicazione del criterio della media retributiva ordinaria

Secondo la giurisprudenza, l’indennità per ferie non può essere inferiore alla media della retribuzione percepita nei periodi di lavoro effettivo, al fine di evitare penalizzazioni economiche.

Le pronunce più recenti forniscono un quadro interpretativo chiaro e coerente.

• Cassazione 6302/2023: la sentenza ribadisce il principio secondo cui le indennità correlate alla tipicità della mansione devono essere incluse nella retribuzione feriale, in quanto elementi costitutivi della normale retribuzione.
• Cassazione 20226/2023: questa pronuncia sottolinea la necessità di evitare ogni forma di disincentivo economico e fornisce criteri operativi per identificare le indennità da considerare nel calcolo della retribuzione feriale.

Il caso degli autoferrotranvieri

Il settore degli autoferrotranvieri presenta caratteristiche retributive peculiari strettamente collegate all’organizzazione del lavoro e alle specificità operative delle mansioni svolte: si tratta infatti di un comparto caratterizzato da una pluralità di indennità e trattamenti accessori che incidono in modo significativo sulla retribuzione ordinaria dei lavoratori.

Di conseguenza, la determinazione del trattamento economico spettante durante le ferie richiede un’analisi attenta e puntuale del nesso funzionale tra ciascuna indennità e le mansioni tipiche del personale viaggiante. La materia è stata oggetto di numerose pronunce giurisprudenziali, che hanno ribadito la necessità di garantire un trattamento economico feriale coerente con quello percepito in costanza di attività lavorativa, al fine di evitare effetti disincentivanti sulla fruizione del riposo annuale retribuito.

Il CCNL Autoferrotranvieri prevede dunque un sistema retributivo composto da una molteplicità di voci economiche aggiuntive rispetto alla retribuzione base. Tali voci sono collegate, tra le altre, alla tipologia di servizio, alla natura del turno, alle condizioni operative, alla mobilità territoriale e alle caratteristiche intrinseche della prestazione.

Questo assetto deriva dalla specificità del lavoro svolto dal personale viaggiante e da quello addetto ai servizi di linea, che si trovano spesso a operare senza una sede fissa, su percorsi variabili e in contesti in cui la prestazione può essere condizionata da fattori esterni. La continuità nell’erogazione di tali indennità durante l’anno ha reso necessario un intervento chiarificatore della giurisprudenza, il cui orientamento prevalente sostiene che le voci retributive erogate con continuità e collegate alle mansioni tipiche debbano essere riconosciute anche nei periodi di ferie.

La giurisprudenza ha chiarito che devono essere incluse nella retribuzione per ferie tutte le indennità che presentano un collegamento intrinseco e funzionale con la mansione tipica del lavoratore autoferrotranviere. L’inclusione si fonda sul principio dell'equivalenza retributiva e sulla necessità di garantire un trattamento economico non inferiore a quello che il lavoratore avrebbe percepito se avesse prestato regolarmente servizio.

Indennità di utilizzazione professionale (IUP)

L’Indennità di Utilizzazione Professionale (IUP) rappresenta una delle voci retributive più rilevanti nel settore. Essa è erogata in modo continuativo durante i periodi di attività lavorativa e rispecchia il livello di professionalità richiesto al personale. La giurisprudenza ha riconosciuto la natura strutturale dell’IUP, affermando che essa deve essere compresa nel calcolo della retribuzione feriale in quanto strettamente connessa alla posizione professionale del lavoratore. L’elemento determinante è la correlazione diretta tra la professionalità richiesta e la mansione svolta, con conseguente obbligo di includere tale indennità per evitare un depauperamento retributivo in occasione della fruizione delle ferie.

Indennità per assenza dalla residenza

L'indennità per assenza dalla residenza è un’altra voce significativamente discussa in sede giudiziale. Essa viene corrisposta ai lavoratori che non dispongono di una sede di lavoro fissa e si trovano a operare in servizi esterni e continuativi. La Corte di Cassazione ha esplicitamente riconosciuto che tale indennità è collegata alle caratteristiche tipiche dell’attività del personale viaggiante e non può essere considerata un rimborso spese occasionale. La continuità dell'erogazione e il nesso con la natura della mansione rendono l’indennità per assenza dalla residenza una voce rilevante anche durante le ferie.

La mancata inclusione di questa indennità comporterebbe infatti una riduzione significativa della retribuzione feriale, con potenziale effetto disincentivante, espressamente vietato dalle norme europee e nazionali in materia.

L’Accordo nazionale del 10 maggio 2022

L’elevato numero di contenziosi in merito alle indennità da includere nella retribuzione feriale ha portato le parti stipulanti il CCNL Autoferrotranvieri a intervenire attraverso l’Accordo nazionale del 10 maggio 2022. Tale accordo ha l’obiettivo di uniformare e razionalizzare il trattamento economico spettante durante le ferie, introducendo strumenti che riducono le incertezze interpretative e offrono maggiore tutela ai lavoratori.

Introduzione dell’“indennità retribuzione ferie”

Con l'Accordo del 10 maggio 2022 è stata istituita l’“indennità retribuzione ferie”, pari a 8 euro giornalieri, da corrispondere esclusivamente per le giornate di ferie rientranti nell’articolo 10 del CCNL 12 marzo 1980. Tale indennità rappresenta una misura di miglior favore per i lavoratori, poiché mira a compensare l’assenza di alcune voci retributive accessorie non erogate durante il periodo feriale.

L’introduzione di questa indennità risponde anche all’esigenza di prevenire contenziosi, fornendo un parametro economico uniforme che sostituisce l’analisi caso per caso dell’incidenza delle singole indennità settoriali.

Sostituzione delle precedenti incidenze e coordinamento con gli istituti economici

L’indennità retribuzione ferie sostituisce e assorbe le precedenti indennità e incidenze collegate alle particolari prestazioni, anche se stabilite in misura fissa. L’accordo specifica inoltre che questa voce è comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti di legge e di contratto e non rileva ai fini del trattamento di fine rapporto (TFR).

L’obiettivo è garantire trasparenza, omogeneità di trattamento e riduzione delle incertezze applicative. I contratti aziendali preesistenti continuano a valere solo se prevedono trattamenti più favorevoli; in caso contrario, le parti dovranno rinegoziare le clausole entro tre mesi.

Aggiornamento dei giorni di ferie e della definizione di “retribuzione normale”

L’Accordo modifica anche l’articolo 10 del CCNL del 12 marzo 1980, chiarendo la durata annuale delle ferie:

• 25 giorni lavorativi fino al 20º anno di anzianità;
• 26 giorni lavorativi oltre il 20º anno o per i lavoratori con livello pari o superiore a parametro 202.

La retribuzione delle ferie è composta da:

1. tutti gli elementi erogati con continuità per 14 mensilità, in cifra fissa, conformemente alla nozione di “retribuzione normale”;
2. l’indennità retribuzione ferie, introdotta nel 2022.

I buoni pasto

Anche la questione relativa al riconoscimento dei buoni pasto durante il periodo di ferie rappresenta un tema di particolare interesse nell’ambito della gestione del rapporto di lavoro, poiché coinvolge sia aspetti retributivi sia profili fiscali e contributivi.

La natura stessa del buono pasto, il suo collegamento funzionale alla prestazione lavorativa e i requisiti previsti dalla normativa tributaria incidono infatti direttamente sulla possibilità di riconoscerne la spettanza durante i giorni di assenza per ferie.

La giurisprudenza, consolidatasi negli ultimi anni, ha chiarito che il buono pasto non costituisce un elemento strutturale della retribuzione e che la sua erogazione non è dovuta automaticamente durante il riposo annuale retribuito. Tuttavia, resta necessario un esame puntuale delle condizioni contrattuali e delle prassi aziendali, al fine di individuare eventuali eccezioni e di valutare caso per caso la spettanza dell’istituto.

Natura assistenziale del buono pasto

Il buono pasto è qualificato dalla giurisprudenza come una prestazione di natura assistenziale, destinata a soddisfare un’esigenza alimentare del lavoratore connessa all’orario di lavoro e alla necessità di consumare un pasto durante la pausa lavorativa. Non ha, dunque, una funzione strettamente retributiva, né rappresenta un compenso per la prestazione lavorativa svolta. La Corte di Cassazione ha ripetutamente affermato che il buono pasto non è un elemento della retribuzione in senso tecnico, bensì un beneficio accessorio, erogato in presenza di specifiche condizioni operative.

Questa qualificazione è confermata anche dal trattamento fiscale e contributivo previsto dall’articolo 51, comma 2, lettera c), del Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR), che disciplina l’esenzione dei buoni pasto entro i limiti stabiliti dalla normativa vigente. L’assenza di una natura retributiva del buono pasto implica che esso non concorra a formare la base imponibile fiscale e contributiva, rafforzando la sua qualificazione quale prestazione volta a integrare il sostegno economico del lavoratore in relazione alle esigenze alimentari durante l’orario di lavoro.

Riconoscimento non automatico durante il periodo feriale

Alla luce della natura assistenziale del buono pasto, la giurisprudenza ha stabilito che esso non è dovuto durante il periodo di ferie. L’erogazione, infatti, presuppone lo svolgimento della prestazione lavorativa o, comunque, la presenza in servizio del lavoratore. In mancanza di tali condizioni – come nel caso della fruizione delle ferie annuali retribuite – viene meno il presupposto giuridico per il riconoscimento del buono pasto.

La Corte di Cassazione ha sottolineato che la spettanza del buono pasto è correlata esclusivamente alla necessità del lavoratore di alimentarsi durante l’orario di lavoro, non essendo configurabile un diritto autonomo alla sua erogazione in assenza di prestazione. Di conseguenza, durante le ferie, il buono pasto non rientra tra gli istituti che devono essere riconosciuti, e la sua mancata erogazione non può essere considerata un trattamento peggiorativo del periodo feriale.

Questa interpretazione è coerente anche con la normativa europea e nazionale sul diritto alle ferie, che come detto impone di garantire un trattamento economico equivalente a quello ordinario solo con riferimento agli elementi retributivi strutturali e collegati alla mansione, non alle erogazioni occasionali o assistenziali.

Requisiti fiscali e contributivi e riflessi sul trattamento

Il trattamento fiscale e contributivo del buono pasto conferma la sua natura non retributiva e, di conseguenza, l’assenza di un obbligo datoriale di erogazione durante le ferie. L’articolo 51, comma 2, lettera c), del TUIR stabilisce un regime fiscale di favore, prevedendo l’esenzione dall’imponibile entro specifici limiti di importo giornaliero. Tale regime trova applicazione solo se i buoni pasto sono erogati nei limiti e per le finalità previste dal legislatore, ossia per soddisfare le esigenze alimentari del dipendente durante l’orario di lavoro.

Le norme fiscali richiedono inoltre che i buoni pasto siano riconosciuti alla totalità dei dipendenti o a categorie omogenee, affinché possano beneficiare dell’esenzione. Ciò implica che il datore di lavoro deve stabilire criteri univoci e non discriminatori per la loro attribuzione, ma tali criteri non includono l’obbligo di erogazione durante periodi di assenza programmata, come le ferie. Al contrario, l’assenza del lavoratore rende inapplicabile la finalità cui il beneficio è collegato, determinando automaticamente la non spettanza del buono pasto.

Il principio secondo cui i buoni pasto non sono dovuti durante l’assenza per ferie è inoltre coerente con il coordinamento tra base imponibile fiscale e contributiva, che considera i buoni pasto esenti solo se rientrano nella definizione di prestazione assistenziale connessa al rapporto di lavoro.

Possibili eccezioni e valutazione caso per caso

Sebbene la regola generale preveda la non spettanza del buono pasto durante le ferie, alcune eccezioni possono derivare da particolari previsioni contrattuali o da prassi consolidate a livello aziendale. In tali casi, la spettanza del buono pasto non discende da una norma di legge o dal principio generale, ma da un accordo specifico stipulato tra le parti o da comportamenti ripetuti e costanti che possono avere natura vincolante.

Le principali ipotesi in cui può sorgere un diritto alla percezione del buono pasto anche durante le ferie includono:

• accordi aziendali che prevedono espressamente il riconoscimento del buono pasto indipendentemente dalla presenza in servizio;
• prassi aziendali consolidate, tali da costituire un uso aziendale opponibile al datore di lavoro;
• interpretazioni estensive del contratto collettivo, qualora quest’ultimo preveda il riconoscimento di trattamenti sostitutivi durante il periodo feriale.

Tuttavia, tali eccezioni devono essere valutate attentamente, poiché la giurisprudenza continua a ribadire che il buono pasto non costituisce un elemento strutturale della retribuzione. Qualora il riconoscimento avvenga in assenza di una specifica previsione contrattuale o normativa, esso potrebbe essere considerato un trattamento di favore non obbligatorio.

La valutazione caso per caso è quindi fondamentale: occorre analizzare il contenuto del CCNL applicato, eventuali accordi integrativi e le pratiche aziendali consolidate. Solo in presenza di elementi chiari e documentabili può essere giustificata l’erogazione del buono pasto durante le ferie.

Ferie: in breve

Fonti normative del diritto alle ferie	La disciplina trova fondamento nell’art. 36 Cost., nell’art. 2109 c.c., nel D.Lgs. 66/2003 e nei contratti collettivi. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non monetizzabile salvo cessazione.
Durata minima delle ferie	Quattro settimane annue obbligatorie, di cui due da fruire nell’anno di maturazione e due entro 18 mesi.
Principio di equivalenza retributiva	Durante le ferie il lavoratore deve percepire una retribuzione pari a quella ordinaria, comprensiva delle indennità collegate alla mansione.
Voci retributive rilevanti	Incluse le indennità strutturali e continuative collegate alle mansioni; escluse le somme occasionali o rimborsuali.
Settore autoferrotranvieri	Presenza di molte indennità (IUP, assenza dalla residenza). Obbligo giurisprudenziale di includerle nella retribuzione feriale.
Accordo nazionale 10 maggio 2022	Introduzione dell’“indennità retribuzione ferie” di 8 euro/giorno; ridefinizione dei giorni di ferie e della “retribuzione normale”.
Buoni pasto e ferie	Non hanno natura retributiva e non spettano durante le ferie. Eventuali eccezioni dipendono da accordi o prassi aziendali.
Principio europeo di assenza di disincentivo	La retribuzione feriale non può essere inferiore alla media della retribuzione ordinaria percepita durante il lavoro effettivo.