Lavoro intermittente. Applicabile pienamente la disciplina del lavoro straordinario

Lavoro intermittente. Applicabile pienamente la disciplina del lavoro straordinario

Con l’interpello del 24 ottobre del 2018, n. 6, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito la disciplina legale e contrattuale dell’orario di lavoro nella fattispecie del lavoro intermittente.

In particolare, nell’interpello in esame, viene ribadito a chiare lettere che, anche nell’ambito di questo rapporto di lavoro atipico, vanno applicate le regole in materia di lavoro straordinario, in ossequio al principio di non discriminazione.

Ad ogni modo, prima di verificare le questioni attinenti l’orario di lavoro, riepiloghiamo la fattispecie del lavoro intermittente, in modo da comprenderne pienamente tutti gli aspetti.

Lavoro intermittente. Orario di lavoro

Il Ministero ha risposto all’interpello, formulato dall’Associazione Nazionale delle Imprese di Sorveglianza Antincendio (A.N.I.S.A.), riguardo la possibilità di non applicare al lavoratore intermittente la disciplina contenuta nel decreto legislativo dell’8 aprile 2003, n. 66 (G.U. n. 87 del 14 aprile 2003), in materia di orario di lavoro, nel caso venga effettuato lavoro straordinario eccedente le 40 ore settimanali.

Segnatamente, è stato chiesto se in tale ipotesi sia possibile erogare unicamente la retribuzione spettante per la prestazione svolta senza la maggiorazione per il lavoro straordinario.

Nel caso di specie, il Ministero ha specificato che, con riferimento al campo di applicazione della disciplina in materia di orario di lavoro, ai sensi dell’articolo 1, comma 2, punto a) del citato d.lgs. n. 66/2003, è orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.

Di conseguenza, in virtù di tale definizione, tale disciplina si applica a tutte le forme di lavoro subordinato con riferimento ai tempi in cui il lavoratore è a disposizione del datore, fatte salve le esclusioni espressamente contemplate da specifiche normative di settore.

Ulteriormente, il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (G.U. n. 144 del 24 giugno 2015), nel disciplinare l’istituto del lavoro intermittente, prevede che il trattamento economico del lavoratore sia regolato dal principio di proporzionalità - debba, perciò, essere determinato in base alla prestazione effettivamente eseguita - e dal principio di non discriminazione.

Ed infatti, l'articolo 17 del medesimo d.lgs. n. 81/2015 stabilisce che il lavoratore intermittente non debba ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello e che nei suoi confronti trovino applicazione in misura “proporzionale” gli istituti normativi tipici del rapporto di lavoro subordinato, per quel che riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, delle ferie, dei trattamenti per malattia ed infortunio, congedo di maternità e parentale.

Sempre sul punto, già la precedente circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 3 febbraio 2005, n. 4, nel fornire i primi chiarimenti e le prime indicazioni operative con riferimento alla previgente disciplina del lavoro intermittente, aveva, da un lato, evidenziato come il Legislatore non abbia imposto alcun obbligo contrattuale in merito all’orario ed alla collocazione temporale della prestazione lavorativa, al fine di lasciare tale determinazione all’autonomia contrattule delle parti, coerentemente con l’impostazione flessibile e modulabile della disciplina del contratto di lavoro intermittente; dall’altro, la medesima circolare aveva ribadito, a proposito del lavoro intermittente, che si tratta “[...] pur sempre di un contratto di lavoro dipendente, ragione per cui la libera determinazione delle parti contraenti opera, quantomeno con riferimento alla tipologia con obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro, nell’ambito della normativa di legge e di contratto collettivo applicabile, con specifico riferimento alla disciplina in materia di orario di lavoro”.

In definitiva, alla luce del quadro normativo sopra riportato, la facoltà concessa dalla Legge al datore di lavoro di attivare il contratto di lavoro intermittente rispetto ad esigenze e tempi non predeterminabili, non consente di escludere l'applicazione delle disposizioni in materia di lavoro straordinario e delle relative maggiorazioni retributive, nel rispetto delle disposizioni del decreto legislativo n. 66 del 2003 e di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

Job on call, una panoramica

Il lavoro intermittente (definito anche “lavoro a chiamata” o “job on call”), è un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, con il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione in maniera discontinua, ovvero quando ne ha necessità.

La disciplina è contenuta nel d. lgs. n. 81/2015 (artt. 13 – 18), ove viene specificato che possono esservi due tipologie di lavoro intermittente:

1. lavoro intermittente con pattuizione dell’obbligo di disponibilità da parte del lavoratore in caso di richiesta del datore di lavoro;

2. lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità, in cui il prestatore non risulta impegnato contrattualmente ad accettare la prestazione di lavoro in caso di chiamata.

In ipotesi di ricorso al lavoro intermittente, il datore ha l’obbligo di effettuare una comunicazione preventiva, con modalità semplificate (sms o posta elettronica), specificando la durata delle prestazioni alla sede dell’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente (la violazione dell’obbligo di comunicazione comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro, con riferimento ad ogni lavoratore).

Il lavoro intermittente è legittimo al ricorrere delle condizioni di seguito elencate

Causale oggettiva: le prestazioni devono avere carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi. Se il contratto collettivo applicato dall’azienda nulla dice in merito, i casi di ricorso al contratto intermittente sono elencati nel Decreto Ministeriale del 23 ottobre 2014 (G.U. n. 259 del 4 novembre 2004).

Causale soggettiva: i lavoratori devono avere più di 55 anni di età o meno di 24 anni di età (le prestazioni lavorative vanno rese entro il venticinquesimo anno di età, tanto che sul punto la Corte di Giustizia UE, con sentenza del 19 luglio 2017 (C-143/2016), ha affermato che non è discriminatorio il licenziamento di un lavoratore, assunto con contratto di lavoro intermittente, al compimento dei 25 anni).

 

E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente:

per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

nelle unità produttive nelle quali si sia preceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, a sospensioni, ovvero a riduzioni dell’orario di lavoro che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

infine, da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

 

NB! Il ricorso al lavoro intermittente tra le stesse parti è ammesso per un periodo non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro, nell’arco di 3 anni solari.

Il superamento di tale limite quantitativo è sanzionato con la trasformazione del rapporto in un normale rapporto di lavoro, a tempo pieno ed indeterminato.

Ad ogni modo, si precisa che il limite in questione non riguarda i settori del turismo, dei pubblici servizi e dello spettacolo.

Lavoro a chiamata. Rapporto di lavoro

Come anticipato, la caratteristica principale del lavoro intermittente è che la prestazione non viene svolta con continuità, ma a richiesta del datore di lavoro.

Sul punto, si precisa che il lavoratore ha l’obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e di eseguire la prestazione solo se ciò sia contenuto in una apposita ed espressa previsione del contratto individuale e, in tale ipotesi, in caso di rifiuto ingiustificato, può esservi risoluzione del contratto ad opera del datore.

Guardando al compenso, il lavoratore intermittente percepisce il normale trattamento economico previsto dal contratto collettivo di settore.

Per il periodo di inattività, invece, laddove il lavoratore sia obbligato contrattualmente a rispondere alle chiamate, ha diritto ad una indennità di disponibilità, sebbene non maturi alcun ulteriore trattamento economico.

L’indennità, stabilita dai contratti collettivi, è assoggettata a contribuzione per il suo effettivo ammontare e, in caso di temporanea impossibilità della prestazione lavorativa per ragioni personali del lavoratore (es: malattia, infortunio ecc…), lo stesso non matura il diritto alla indennità in questione.

Al verificarsi di quanto sopra, il lavoratore deve informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, anche perché, qualora non provveda a tale obbligo, perderebbe il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

NB! Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere:

  • durata e causali del ricorso al lavoro intermittente;

  • luogo e modalità della eventuale disponibilità garantita dal lavoratore e preavviso di chiamata;

  • trattamento economico e normativo ed eventuale indennità di disponibilità;

  • modalità di chiamata del lavoratore e di rilevazione della prestazione eseguita:

  • eventuali misure di sicurezza specifiche.

 

QUADRO NORMATIVO

Decreto legislativo n. 66 dell’8 aprile 2003

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Circolare n. 4 del 3 febbraio 2005

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Decreto ministeriale del 23 ottobre 2014

Decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Interpello n. 6 del 24 ottobre del 2018

Corte di Giustizia UE - Sentenza del 19 luglio 2017 (C-143/2016)

 

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