Maxi-sanzione per lavoro sommerso, l’INL pubblica il vademecum

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Maxi-sanzione per lavoro sommerso, l’INL pubblica il vademecum

La Direzione centrale coordinamento giuridico dell’INL ha elaborato il primo vademecum sull’applicazione della c.d. maxi-sanzione per lavoro sommerso prevista dall’art. 3, comma 3, decreto legge 22 febbraio 2002, n. 12, come modificato dall’art. 22, decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151. Oltre ad individuare l’ambito di applicazione, soggettivo ed oggettivo, per la comminazione della sanzione collegata al lavoro sommerso, l’INL esamina i casi in cui non trova applicazione la predetta disciplina. Ipotesi, queste ultime, accomunate da un’unica caratteristica: la volontà del datore di lavoro di non occultare il rapporto attraverso il corretto adempimento degli adempimenti di carattere contributivo.

Sono, altresì, esenti dall’applicazione della maxi-sanzione per lavoro sommerso i casi di intervenuta regolarizzazione antecedente all’accesso ispettivo o le ipotesi di differente qualificazione del rapporto di lavoro.

Ambito di applicazione

La maxi-sanzione per lavoro nero è applicabile esclusivamente ai soggetti che siano o meno organizzati in forma d’impresa o professionale, non operando nei confronti dei datori di lavoro domestici. Come specificato già nella circolare n. 8906/2007, laddove il lavoratore venga assunto come lavoratore domestico ma venga impiegato per lo svolgimento di mansioni nell’ambito di un’attività di impresa o professionale, facente capo al medesimo datore di lavoro, dovrà – però – considerarsi lavoratore in nero, con conseguente applicazione della sanzione in argomento.

Parimenti, il predetto ragionamento sussiste laddove il lavoratore venga regolarizzato con il c.d. Libretto Famiglia (da utilizzarsi esclusivamente per i lavori domestici, ivi incluso il giardinaggio, la pulizia o la manutenzione, l’assistenza domiciliare o l’insegnamento privato supplementare), ma venga di fatto impiegato in attività diverse da quelle previste dall’art. 54-bis, D.L. n. 50/2017.

Per la configurazione dell’illecito devono sussistere, congiuntamente, i seguenti requisiti:

  • mancata comunicazione preventiva di assunzione, cioè l’aver omesso di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 9-bis, D.L. n. 510/1996 entro le ore 24.00 del giorno antecedente a quello di instaurazione del relativo rapporto;
  • il rapporto di lavoro sia riconducibile all’alveo dei c.d. lavoratori subordinati e, dunque, che nel rapporto sussistano i requisiti propri previsti dall’art. 2094, Cod. Civile.

In tal senso, possono ritenersi esclusi dalla disciplina della maxi-sanzione per lavoro sommerso le prestazioni lavorative che rientrano nell’ambito del rapporto societario o familiare, difettando, di norma, l’essenziale requisito della subordinazione.

La maxi-sanzione ed i rapporti di lavoro autonomo occasionale

Come noto, ai sensi dell’art. 2222 e ss. del Codice Civile, il contratto di lavoro autonomo occasionale si realizza nelle ipotesi in cui un soggetto si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Trattandosi di lavoro autonomo, l’incarico conferito dovrà avere le seguenti caratteristiche:

  • può essere svolto per la realizzazione di un’opera o un servizio, sia manuale che intellettuale;
  • assenza di vincoli di orario e luogo;
  • libertà nel determinare le modalità tecniche di svolgimento dell’incarico;
  • assunzione di un rischio economico da parte del lavoratore;
  • compenso determinato in funzione dell’opera o del servizio, ragguagliato al raggiungimento del risultato e non strettamente correlato al tempo impiegato;
  • saltuarietà della prestazione.

In tale ambito, laddove venga esclusa la natura autonoma del rapporto a favore di uno di tipo subordinato, occorrerà verificare se la prestazione risulti conosciuta alla Pubblica Amministrazione e, in particolare, ai nuovi obblighi di comunicazione previsti dall’art. 14, comma 1, decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Pertanto, la maxi-sanzione troverà applicazione soltanto nel caso in cui le prestazioni autonome occasionali non siano state oggetto di preventiva comunicazione e sempreché le stesse siano riconducibili all’alveo del rapporto di lavoro subordinato. Altresì, per ritenere “sommersa” la prestazione, al momento dell’accertamento ispettivo, non devono essere stati effettuati obblighi di natura fiscale o previdenziale.

Invero, occorrerà verificare se il committente ha già provveduto, prima dell’accesso ispettivo, a versare la ritenuta d’acconto ovvero abbia indicato tale ritenuta nel modello 770 del committente o, ancora, abbia rilasciato apposita Certificazione Unica dei compensi corrisposti.

Dal punto di vista previdenziale, invece, si rammenta che al superamento della soglia dei 5.000 euro su base annua, in relazione a tutti i committenti, vi è l’obbligo di contribuzione alla Gestione Separata, nelle medesime modalità previste per i lavoratori parasubordinati.

Pertanto, nelle ipotesi in cui si riscontri, prima dell’accertamento ispettivo, l’adempimento a qualsivoglia dei predetti obblighi che possano, comunque, dimostrare la volontà di non occultare il rapporto, non avrà luogo l’applicazione della maxi-sanzione ma la sola riqualificazione del rapporto di lavoro, sempreché sussistano gli elementi tipici della subordinazione.

In tal caso, dunque, rimarranno a carico del committente la contribuzione non versata e le sanzioni amministrative per mancata consegna della dichiarazione di assunzione (art. 4-bis, primo periodo, comma 2, D. Lgs. n. 181/2000), l’omessa comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (art. 9-bis, comma 2, 2-bis e 2-ter, D. Lgs. 510/1996), l’omessa registrazione sul libro unico del lavoro (art. 39, comma 7, D. L. n. 112/2008), nonché eventuali contestazioni riscontrabili rispetto alle disposizioni in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, mancata formazione e informazione dei lavoratori.    

Maxi-sanzione e prosecuzione di fatto del contratto a termine

Particolare attenzione merita l’ipotesi in cui il rapporto di lavoro a termine prosegua oltre il termine fissato dalle parti nel contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. L’art. 22, comma 2, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sancisce che il rapporto di lavoro può proseguire – di fatto – oltre il termine inizialmente pattuito per un periodo compreso tra i 30 o 50 giorni rispettivamente a seconda che il contratto sia inferiore o superiore a sei mesi.

In tale fattispecie, la maxi-sanzione per lavoro nero potrà essere applicata solo a decorrere dal 31° o 51° giorno successivo alla scadenza (termine del c.d. periodo cuscinetto).

La disciplina, in tal senso, rimane conforme alle precedenti regole. L’art. 5, decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, consentiva la medesima prosecuzione dei contratti a termine oggi disciplinata dal Testo Unico dei contratti di lavoro e, a seguito dell’abrogazione del comma 2-bis, ad opera del decreto legge 28 giugno 2013, n. 76, non vi è più l’obbligo di comunicare la predetta prosecuzione di fatto.

Certo è che, laddove venga, in sede ispettiva, accertato che la prestazione lavorativa è stata interrotta per esser ripresa successivamente si tratterà di un nuovo rapporto di lavoro e la maxi-sanzione risulterà applicabile sin dal primo giorno d’impiego. Nella predetta fattispecie, poi, bisognerà far attenzione ai termini con cui sia stata effettivamente ripresa l’attività lavorativa con riferimento al c.d. stop and go disciplinato dall’art. 21, del medesimo decreto legislativo. Invero, nel caso in cui il rapporto irregolare sia iniziato entro 10 o 20 giorni dalla data di scadenza del precedente contratto a tempo determinato, l’eventuale diffida impartita in relazione ai lavoratori irregolari ancora in forza presso il datore di lavoro dovrà prevedere esclusivamente la stipula di un contratto a tempo indeterminato.

Maxi-sanzione e contratto di prestazione occasionale

Ai sensi dell’art. 54-bis, comma 6, lett. b), D. L. n. 50/2017, il contratto di prestazione occasionale è lo strumento mediante il quale determinati soggetti acquisiscono con modalità semplificate prestazioni occasionali o saltuarie di ridotta entità ed entro prefissati limiti economici. La maxi-sanzione, in tale ambito, risulterà applicabile al realizzarsi dei sopracitati requisiti: la prestazione avente i caratteri della subordinazione; la mancata conoscenza della P.A., con riferimento agli adempimenti obbligatori previsti dal citato comma 54-bis e delle corrette modalità di attivazione e gestione di tale contratto. Pertanto, il rapporto potrà dirsi sconosciuto alla Pubblica Amministrazione nei casi di mancata trasmissione della comunicazione preventiva secondo le modalità in uso e nei casi di invio della stessa nel corso dell’accesso ispettivo ovvero, ancora, laddove l’utilizzatore abbia provveduto alla revoca della comunicazione a fronte di una prestazione di lavoro giornaliera effettivamente svolta.

Chiaramente, il predetto requisito di conoscibilità non potrà dirsi assolto con la mera registrazione del lavoratore nella piattaforma dell’Istituto previdenziale.

Diversamente, pur in assenza di comunicazione preventiva, la maxi-sanzione non troverà applicazione laddove si accerti la contestuale sussistenza delle seguenti condizioni:

  • la prestazione sia comunque possibile in ragione del mancato superamento dei limiti economici e temporali dell’art. 54-bis;
  • la prestazione possa effettivamente considerarsi occasionale in ragione di precedenti analoghe prestazioni lavorative correttamente gestite, così da potersi configurare una mera violazione dell’obbligo di comunicazione. In tal senso, potrà realizzarsi la mera violazione dell’obbligo di comunicazione nelle ipotesi in cui l’omissione della comunicazione preventiva riguardi una singola prestazione giornaliera a fronte di una pluralità di prestazioni occasionali regolarmente comunicate nel corso del medesimo mese.

UNIURG e maxi-sanzione

La maxi-sanzione non trova applicazione nel caso in cui il datore di lavoro non abbia proceduto a comunicare con le consuete procedure il rapporto di lavoro a causa della chiusura, anche per ferie, dello studio professionale o associazione di categoria al quale sia stato affidato il mandato per la gestione dei rapporti in materia di lavoro.

Sarà, comunque, necessario, in sede di accesso ispettivo, verificare che:

  • sia stato effettivamente affidato l’incarico all’esecuzione dei predetti adempimenti in materia di lavoro e legislazione sociale ad un soggetto abilitato che sia effettivamente chiuso;
  • l’invio a mezzo fax del modello UniUrg della comunicazione preventiva di assunzione.

Altre cause di esclusione della maxi-sanzione

In ottemperanza all’art. 3, comma 4, D. L. n. 12/2022, la maxi-sanzione non trova applicazione in tutte le ipotesi in cui, dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, si evidenzi la volontà di non occultare il rapporto di lavoro, anche laddove si tratti di una differente qualificazione dello stesso.

Sinteticamente, dunque, il personale ispettivo non potrà adottare la maxi-sanzione nei seguenti casi di:

  • intervenuta regolarizzazione spontanea ed integrale del rapporto originariamente in nero, prima che vi sia qualsivoglia accertamento da parte degli organismi di vigilanza o prima dell’eventuale convocazione per l’espletamento del tentativo di conciliazione monocratica;
  • differente qualificazione del rapporto di lavoro.

Per intervenuta regolarizzazione si intendono i casi in cui:

  1. il datore di lavoro abbia proceduto ad effettuare entro la scadenza del primo adempimento contributivo (cioè fino al giorno 16 del mese successivo a quello di inizio del rapporto di lavoro) anche la sola comunicazione di assunzione, dalla quale risulti la data di effettiva instaurazione del rapporto di lavoro;
  2. il datore di lavoro - nel caso sia scaduto il termine del primo adempimento contributivo – abbia denunciato spontaneamente la propria situazione debitoria entro 12 mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o dei premi dovuti agli Istituti previdenziali ed abbia effettuato il versamento degli interi importi dei contributi o premi dovuti per tutto il periodo di irregolare occupazione entro trenta giorni dalla denuncia, unitamente al pagamento della sanzione civile prevista dall’art. 116, comma 8 lett. b), della L. n. 388/2000, previa comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da cui risulti la data di effettivo inizio della prestazione.

Organi competenti e procedura di regolarizzazione

Possono contestare l’illecito in questione, ai sensi dell’art. 4, L. n. 183/2010, tutti gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro, fisco e previdenza, fermo restando la competenza a ricevere il rapporto in capo agli Ispettorati territoriali ai sensi dell’art. 17, L. n. 689/1981.

La maxi-sanzione in trattazione, così come rivisitata dall’art. 1, comma 445, lett. d), L. n. 145/2018, è pari a:

  • da euro 1.800 a euro 10.800 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro;
  • da euro 3.600 a euro 21.600 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di effettivo lavoro;
  • da euro 7.200 a euro 43.200 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro.

Le predette sanzioni sono, altresì, aumentate del 20% nelle seguenti ipotesi:

  • impiego di lavoratori stranieri;
  • impiego di minori in età non lavorativa;
  • percettori di reddito di cittadinanza.

Nei casi di recidiva per i medesimi illeciti nei tre anni precedenti, la maggiorazione del 20% è raddoppiata.

Si rammenta che, nelle ipotesi di applicazione della maxi-sanzione vengono assorbite le ulteriori eventuali sanzioni comminabili e, in particolare, quelle relative alla mancata comunicazione di instaurazione dei rapporti di lavoro e alla consegna della lettera di assunzione, nonché le sanzioni in materia di LUL per omesse registrazioni.

Diversamente, unitamente alla maxi-sanzione, potrà essere contestato l’illecito relativo al mancato pagamento degli stipendi con strumenti tracciabili previsto dall’art. 1, comma 913, L. n. 205/2017.

Altresì, considerato che nelle ipotesi di lavoro nero la periodicità dell’erogazione della retribuzione può non seguire l’ordinaria corresponsione mensile, nell’accertato caso di corresponsione giornaliera della retribuzione si potrebbero configurare tanti illeciti per quante sono le giornate di lavoro in nero effettuate (Nota INL n. 9294/2018).

Nei casi di lavoratori ancora in forza il datore di lavoro verrà diffidato a regolarizzare il rapporto di lavoro in nero e, per ottemperare al predetto provvedimento, dovranno realizzarsi le seguenti condizioni:

  • instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato con contratto a tempo indeterminato, con riduzione oraria non superiore al 50% ovvero con contratto a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi;
  • mantenimento in servizio dei lavoratori per un periodo non inferiore a 90 giorni di calendario. Tale termine decorrerà dalla data di accesso ispettivo.

L’ottemperanza alla diffida dovrà essere dimostrata dal datore di lavoro attraverso:

  • la regolarizzazione dell’intero periodo di lavoro con avvenuto pagamento dei contributi e dei premi;
  • la stipula di uno dei contratti sopra indicati;
  • il mantenimento in servizio per almeno tre mesi;
  • il pagamento della sanzione in misura minima.

In caso di contestazione di una pluralità di illeciti diffidabili secondo termini diversi o non diffidabili, il termine per il pagamento della sanzione in misura ridotta (60 giorni ex art 16, L. n. 689/1981) decorre dalla scadenza dei termini per l’adempimento alla diffida per la maxi-sanzione.

Anche il termine di 30 giorni per la presentazione del ricorso ex art 17, D. Lgs. n. 124/2004 decorre dalla scadenza dei 120 giorni per l’ottemperanza alla diffida per tutti gli illeciti contestati nel medesimo verbale unico (cfr. ML circ. n. 41/2010 e n. 26/2015).

QUADRO NORMATIVO

Decreto legge 24 febbraio 2002, n. 12, convertito, con modificazioni, dalla legge 23 aprile 2002, n. 73

INL – Nota 19 aprile 2022, n. 856