Smart working: cosa cambia per lavoratori fragili e genitori di figli disabili

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Nel calendario più volte aggiornato e prorogato dello smart working si approssima una prima scadenza per datori di lavoro e lavoratori.

Si tratta del 30 giugno 2022, una data che segna uno spartiacque tra i lavoratori. Le tutele in tema di smart working apprestate dal legislatore scadranno infatti a fine giugno per i lavoratori disabili e i genitori di figli con disabilità grave mentre proseguiranno fino al 31 luglio 2022 per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio e per i genitori lavoratori con almeno un figlio minore di anni 14.

Tralasciando la ratio che sottende il diverso trattamento di categorie di lavoratori ugualmente meritevoli di tutele, riepiloghiamo di seguito le misure in scadenza il 30 giugno 2022 secondo le previsioni di cui al decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24 convertito con modificazioni dalla L. 19 maggio 2022, n. 52.

Smart working: lavoratori fragili

La prima scadenza coinvolge i lavoratori dipendenti fragili di cui all'articolo 26, comma 2-bis, del Cura Italia (decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27).

Si tratta di lavoratori con riconoscimento di disabilità grave (articolo 3, comma 3, L. n. 104 del 1992) o in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita.

Per questi lavoratori scade il 30 giugno 2022 (articolo 10, comma 1-ter del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24) la possibilità di svolgere di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l'adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

Lavoratori ad elevata fragilità: tutele previdenziali

E sempre il 30 giugno 2022 è l'ultimo giorno utile entro il quale i lavoratori fragili che non possono ricorrere allo smart working secondo le modalità su indicate possono assentarsi dal lavoro e la loro assenza viene equiparata a ricovero ospedaliero.

Tale tutela previdenziale è riconosciuta esclusivamente ai lavoratori dipendenti affetti dalle patologie e nelle condizioni tassativamente individuate dal decreto D.M. 4 febbraio 2022.

Questi lavoratori ad elevata fragilità, se assicurati per la malattia presso l'INPS, hanno diritto all'erogazione dell'indennità direttamente dall'Istituto fino al 30 giugno 2022.

Per i lavoratori non assicurati per la malattia presso l'INPS, l'erogazione della prestazione (riconosciuta fino al 30 giugno 2022) è invece a carico del datore di lavoro che ha diritto ad un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti per ciascun lavoratore pari ad un importo annuo di 600 euro, da riparametrare in base al numero di mesi interessati. Sono esclusi i datori di lavoro domestico e i datori di lavoro non assoggettati a contribuzioni previdenziali presso l'INPS (articolo 26, commi 2 e 7-bis, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, la cui validità è stata prorogata dall'articolo 10, comma 1-bis del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24).

Smart working: genitori di figli con disabilità

Dal 1° luglio 2022 (articolo 10, comma 5-quinquies del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24) verrà meno infine il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave (legge n. 104/1992), o almeno un figlio con bisogni educativi speciali.

Tale diritto, previsto dall'articolo 5-ter del decreto-legge 7 gennaio 2022, n. 1, convertito, con modificazioni, dalla legge 4 marzo 2022, n. 18, è riconosciuto anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 e a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l'attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica.