Smart working senza accordo: quando il licenziamento è legittimo

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Il lavoro agile è una modalità flessibile di prestazione lavorativa, ma richiede il rispetto di precisi requisiti normativi, tra cui accordo individuale e autorizzazione preventiva. Comunicazioni informali via WhatsApp non sono sufficienti a legittimare la prestazione da remoto.

Licenziamento per smart working non autorizzato: la sentenza del Tribunale di Ragusa.

Con sentenza n. 1052 depositata l’11 luglio 2025, il Tribunale di Ragusa, Sezione Lavoro, ha rigettato il ricorso proposto da un lavoratore, licenziato per aver svolto attività lavorativa da remoto senza la preventiva autorizzazione del datore di lavoro.

La decisione assume particolare rilievo in quanto ribadisce l’obbligo, in capo al dipendente, di attenersi alle modalità previste dalla Legge n. 81/2017 in materia di lavoro agile, escludendo che lo smart working possa essere esercitato in maniera autonoma.

Il fatto oggetto del giudizio  

Il lavoratore, con qualifica di Quadro A2 e responsabile di struttura, era stato licenziato nel febbraio 2024 per aver eseguito prestazioni lavorative da remoto in assenza di un accordo scritto.

L’azienda contestava 42 timbrature virtuali effettuate nel corso del 2023 mediante connessioni VPN, senza che il lavoro agile fosse previsto per il ruolo ricoperto.

A sostegno del ricorso, il lavoratore invocava il combinato disposto di previsioni emergenziali, sostenendo peraltro di aver diritto allo smart working in quanto genitore di minore di 14 anni.

Sosteneva inoltre di aver informato il superiore gerarchico tramite messaggi WhatsApp.

Smart working: quadro normativo e vincoli procedurali  

Il Giudice del lavoro ha richiamato integralmente la disciplina dettata dalla Legge n. 81/2017, la quale stabilisce che lo svolgimento del lavoro agile deve avvenire in base a un accordo scritto tra le parti (art. 19), con indicazione delle modalità di esecuzione, degli strumenti utilizzati, delle misure di disconnessione e dei controlli.

Tale previsione normativa è stata ulteriormente rafforzata dal Protocollo Nazionale sul lavoro agile sottoscritto il 7 dicembre 2021 dalle parti sociali, che conferma la necessità di un accordo individuale anche in presenza di normativa emergenziale.

Nessuna disposizione normativa, ciò posto, consente al lavoratore di autodeterminare lo svolgimento della prestazione in modalità agile, nemmeno se sussistono i requisiti soggettivi indicati dai decreti legge in vigore durante la pandemia.

Autorizzazione e accordo necessari

La complessa disciplina richiamata - si legge nella decisione - impone di affermare che:

"lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non costituisce un diritto pieno del lavoratore, risultando esso comunque subordinato all'autorizzazione della parte datoriale ed alla sottoscrizione di specifico accordo nel contesto del quale vengano dettagliatamente descritti gli aspetti rilevanti della prestazione stessa secondo quanto disposto dalla legge e dal menzionato Protocollo".

Secondo il Tribunale, non è sostenibile, in termini giuridici, ritenere che un lavoratore, pur in possesso dei requisiti per l’accesso prioritario al lavoro agile, possa autonomamente decidere di svolgere la propria prestazione lavorativa da luoghi diversi dalla sede aziendale, senza il preventivo consenso del datore di lavoro e al di fuori di un accordo formalmente stipulato.

Il lavoratore interessato, al contrario, è tenuto a richiedere preventivamente l’autorizzazione del datore di lavoro, da formalizzare mediante la stipula dell’accordo individuale previsto dalla normativa vigente, quale condizione imprescindibile per l’attivazione della modalità di lavoro agile.

Comunicazione WhatsApp insufficiente

In tale contesto, non è parimenti ammissibile ritenere che l’accordo scritto possa essere sostituito da una semplice comunicazione informale al superiore gerarchico, come nel caso di messaggi WhatsApp, essendo tali modalità prive dei requisiti di forma e contenuto richiesti dalla Legge n. 81/2017 e dal Protocollo nazionale sul lavoro agile.

L’assenza di previsioni specifiche nel CCNL non conferisce al lavoratore un diritto automatico allo smart working, imponendogli invece di attivarsi per la stipula dell’accordo individuale e di astenersi, fino ad allora, dallo svolgimento autonomo della prestazione in modalità agile.

La decisione del Tribunale: licenziamento disciplinare legittimo

Il Tribunale di Ragusa, in definitiva, ha respinto le argomentazioni difensive ritenendo la condotta del dipendente gravemente inadempiente.

In particolare, il comportamento è stato qualificato come:

• illecito disciplinare, ai sensi degli artt. 52 e 53 del CCNL di settore;
• coscientemente reiterato (42 episodi);
• non giustificabile nemmeno in base a presunte comunicazioni informali.

La mancanza dell’accordo scritto rendeva del tutto illegittimo lo svolgimento delle attività da remoto.

Inoltre, il Giudice ha evidenziato che l’autonomia nella scelta del luogo di lavoro non può sostituire le previsioni negoziali e legislative in materia.

Particolarmente significativa è la valutazione circa l’assenza della necessità di affissione del codice disciplinare: nel caso di specie, il comportamento del lavoratore rientra tra quelli immediatamente riconoscibili come illeciti, essendo in contrasto con norme di legge e con principi etici elementari.

Smart working, limiti giuridici e procedurali

La pronuncia del Tribunale di Ragusa n. 1052/2025 si inserisce in un filone giurisprudenziale che, pur riconoscendo il valore dello smart working, ne riafferma i limiti giuridici e procedurali.

Il lavoro agile resta una modalità flessibile ma regolamentata, il cui esercizio richiede il rispetto formale della disciplina pattizia e normativa vigente.

Il licenziamento disciplinare può quindi essere ritenuto legittimo anche in assenza di pregiudizio economico per il datore di lavoro, se la condotta del lavoratore si pone in violazione di obblighi fondamentali del rapporto di lavoro.

La sentenza, in breve

Sintesi del caso	Lavoratore licenziato per aver svolto attività da remoto senza autorizzazione né accordo scritto; contestate 42 timbrature virtuali con uso di VPN nel 2023.
Questione dibattuta	Se il lavoro agile possa essere svolto autonomamente dal lavoratore in presenza dei requisiti soggettivi, anche in assenza di accordo formale.
Soluzione del Tribunale	Il lavoro agile richiede accordo scritto e autorizzazione preventiva; la condotta è stata ritenuta grave violazione disciplinare e il licenziamento legittimo.