E' nullo il contratto di apprendistato senza formazione

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E’ nullo il contratto di apprendistato professionalizzante per il quale il datore di lavoro non abbia espletato correttamente gli obblighi formativi.

L’ennesima decisione su un argomento che dovrebbe essere del tutto pacifico arriva dal tribunale di Tivoli che, con sentenza n. 1209 del 30 settembre 2025, una volta accertato l’inadempimento degli obblighi di formazione, ha dichiarato la trasformazione del contratto di apprendistato in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ab origine, condannando l’azienda al pagamento delle conseguenti differenze retributive e contributive.

Il caso oggetto della pronuncia nasce dal ricorso di un lavoratore che aveva stipulato con la società datrice di lavoro un contratto di apprendistato professionalizzante della durata di 24 mesi, finalizzato all’acquisizione della qualifica di “allestitore di editoria” con inquadramento nel sesto livello del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizioni; lo stesso lavoratore, tuttavia, lamentava che il rapporto fosse in realtà iniziato in data anteriore rispetto a quella formalmente indicata nel contratto e che l’azienda non avesse adempiuto agli obblighi di formazione previsti dalla normativa di riferimento.

Inoltre, il ricorrente impugnava il licenziamento per giusta causa ricevuto, ritenendolo inefficace per mancanza della preventiva contestazione disciplinare, come prescritto dall’art. 7 della legge n. 300 del 1970.

Il tribunale è stato dunque chiamato a pronunciarsi su due profili fondamentali:

• da un lato, la validità del contratto di apprendistato;
• dall’altro, la legittimità del licenziamento irrogato dal datore di lavoro.

Ma entriamo ora nel dettaglio.

Disciplina normativa dell’apprendistato

La disciplina dell’apprendistato è attualmente regolata dal decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, in particolare dagli articoli 41 e seguenti che ne definiscono la natura, le finalità e gli elementi essenziali.

L’apprendistato rappresenta una delle principali forme di “contratto a causa mista”, in quanto unisce la prestazione lavorativa subordinata con la formazione professionale.

Il legislatore ha infatti concepito l’apprendistato come uno strumento volto a favorire l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro attraverso un percorso di addestramento che coniughi teoria e pratica.

La finalità formativa non è dunque accessoria, ma costituisce l’elemento qualificante e imprescindibile del contratto.

L’art. 42 del D.Lgs. 81/2015 stabilisce che il datore di lavoro è tenuto a predisporre un piano formativo individuale (PFI) redatto per iscritto e coerente con la qualifica da conseguire, nonché a garantire la presenza di un tutor aziendale incaricato di seguire l’apprendista nel percorso di crescita professionale.

La formazione deve essere tracciabile e documentata, comprendendo sia moduli di carattere teorico sia attività pratiche svolte in azienda.

In mancanza di tali elementi, la giurisprudenza costante della corte di cassazione ha affermato che il contratto di apprendistato si trasforma, sin dall’origine, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Cass. n. 1324/2015; Cass. n. 14754/2014), con tutte le conseguenze economiche e contributive del caso.

Sul piano delle tutele contro i licenziamenti, la vicenda è stata esaminata anche alla luce del D.Lgs. n. 23 del 2015 (cosiddetto decreto sulle “tutele crescenti”), applicabile ai rapporti di lavoro instaurati dopo il 7 marzo 2015.

Ebbene, in base all’art. 3, comma 2, di tale decreto, nei casi di licenziamento disciplinare in cui sia accertata l’insussistenza del fatto contestato - o, come nel caso in esame, la mancanza stessa della contestazione - il giudice deve disporre la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria fino a dodici mensilità.

Nel caso deciso dal tribunale di Tivoli, la società sosteneva di aver inviato la contestazione disciplinare all’indirizzo del lavoratore tramite raccomandata, ma la comunicazione non era stata recapitata poiché il destinatario risultava “sconosciuto”.

Il giudice ha tuttavia rilevato che la notifica era stata inviata a un indirizzo errato, diverso da quello ufficialmente risultante dai registri anagrafici e dai documenti aziendali, con conseguente violazione dell’art. 7 della legge n. 300/1970: tale errore ha perciò reso il licenziamento inefficace e nullo, poiché adottato in assenza di un valido procedimento disciplinare.

La pronuncia, quindi, non solo affronta la questione dell’apprendistato fittizio - ossia di quei rapporti formalmente qualificati come formativi ma privi di reale attività didattica - ma ribadisce anche l’importanza delle garanzie procedurali nei licenziamenti disciplinari.

I fatti di causa

La sentenza analizza in modo approfondito le circostanze di fatto che hanno condotto alla dichiarazione di nullità del contratto di apprendistato stipulato tra il lavoratore ricorrente e la società datrice di lavoro, nonché all’annullamento del licenziamento disciplinare per assenza di preventiva contestazione, in violazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

L’analisi dei fatti di causa consente di comprendere come l’inadempimento degli obblighi formativi e procedurali da parte del datore di lavoro abbia determinato l’applicazione di due principi cardine del diritto del lavoro: la trasformazione del contratto di apprendistato in rapporto di lavoro subordinato ordinario e la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato.

L’assunzione e il contratto di apprendistato

Il lavoratore era stato assunto in data 24 maggio 2022 dalla società convenuta mediante un contratto di apprendistato professionalizzante della durata di ventiquattro mesi, finalizzato al conseguimento della qualifica di “allestitore di editoria”, con inquadramento al livello 6S del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) Trasporto e Spedizione Merci.

Tale tipologia contrattuale prevede, come accennato, che il datore di lavoro assuma un soggetto con l’obiettivo di offrirgli una formazione professionale adeguata, alternando l’attività lavorativa con momenti di apprendimento teorico e pratico.

Lo scopo del contratto di apprendistato, infatti, non è soltanto quello di consentire al datore di lavoro di usufruire di una prestazione lavorativa, ma anche e soprattutto quello di favorire l’acquisizione di competenze professionali da parte del lavoratore, attraverso un percorso di formazione formale e strutturata.

Nel caso di specie, il lavoratore ha però sostenuto che il rapporto di lavoro fosse in realtà iniziato prima della data formalmente indicata nel contratto, ovvero dal 16 maggio 2022.

Tale circostanza, secondo la prospettazione attorea, dimostrava che l’azienda avesse utilizzato il lavoratore in modo irregolare per alcuni giorni, in assenza di regolare comunicazione di assunzione e senza le tutele previdenziali e assicurative previste dalla legge.

A supporto di questa affermazione, il ricorrente ha prodotto testimonianze che confermavano l’effettivo inizio dell’attività lavorativa nella data da lui indicata, dimostrando di aver prestato servizio continuativo sin dal 16 maggio 2022 presso la sede operativa della società.

Il tribunale, nel ricostruire i fatti, ha ritenuto attendibile la deposizione dei testimoni, in particolare quella del collega di lavoro che aveva dichiarato di ricordare con precisione la circostanza poiché l’assunzione del ricorrente era avvenuta pochi giorni dopo la propria festa di compleanno.

Tale elemento, apparentemente marginale, è stato valutato come indice di attendibilità soggettiva e coerenza cronologica, in quanto forniva un riferimento temporale certo.

Sulla base di tali riscontri probatori, il tribunale ha dunque ritenuto dimostrato che il rapporto di lavoro fosse effettivamente iniziato il 16 maggio 2022, e non il 24 maggio 2022 come indicato nel contratto scritto.

L’elemento centrale della controversia non riguardava però solo la data di inizio del rapporto, bensì la mancanza di qualsiasi effettiva attività formativa da parte del datore di lavoro: il lavoratore ha infatti denunciato di non aver mai ricevuto formazione teorica o pratica, di non essere stato affiancato da alcun tutor e di non aver partecipato a corsi o sessioni formative previste dal piano formativo individuale (PFI).

Come noto, l’art. 42 del D.Lgs. 81/2015 impone al datore di lavoro di predisporre un piano formativo dettagliato, redatto per iscritto, che indichi obiettivi, modalità e durata della formazione, nonché di designare un tutor aziendale con funzioni di guida e controllo del percorso di apprendimento.

Tali adempimenti non hanno una funzione meramente formale: rappresentano il nucleo sostanziale del contratto di apprendistato, in quanto garantiscono la realizzazione della finalità “mista” del rapporto, cioè la combinazione tra lavoro subordinato e formazione professionale.

Nel corso del giudizio, la società convenuta non ha fornito alcuna prova dell’avvenuta formazione né ha prodotto documenti attestanti la predisposizione del piano formativo o la designazione del tutor.

La mancanza di questi elementi ha portato il tribunale a ritenere che il datore di lavoro non avesse adempiuto ai propri obblighi formativi, rendendo di fatto inesistente la componente “apprendistato” del rapporto.

La giurisprudenza (tra le altre, Cass. n. 1324/2015 e Cass. n. 14754/2014) ha più volte chiarito che, in assenza di un effettivo percorso di formazione, il contratto di apprendistato deve considerarsi nullo e trasformato sin dall’inizio in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Tale principio è stato pienamente accolto dal tribunale di Tivoli, che ha dichiarato la nullità del contratto per difetto degli elementi costitutivi essenziali, riconoscendo al lavoratore la qualifica e il trattamento economico corrispondenti a un dipendente di sesto livello del CCNL applicato.

Il licenziamento per giusta causa

La seconda questione oggetto del giudizio riguarda la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore in data 6 luglio 2023: la società datrice di lavoro aveva giustificato il recesso con riferimento a una presunta serie di assenze ingiustificate del lavoratore protrattesi dal 12 giugno 2023 al 6 luglio 2023.

Tuttavia, il ricorrente ha contestato la validità del provvedimento sostenendo di non aver mai ricevuto la contestazione disciplinare preventiva, in violazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

Secondo la normativa vigente, e in particolare secondo il citato articolo 7, il datore di lavoro non può infatti adottare alcun provvedimento disciplinare senza aver previamente contestato per iscritto l’addebito al lavoratore e senza avergli concesso la possibilità di fornire le proprie giustificazioni entro un termine congruo.

La contestazione dell’addebito rappresenta, pertanto, una garanzia fondamentale del diritto di difesa del lavoratore e un elemento imprescindibile del corretto esercizio del potere disciplinare.

Nel caso esaminato, la società aveva prodotto copia della lettera di contestazione disciplinare datata 13 giugno 2023, affermando di averla inviata tramite raccomandata all’indirizzo di residenza del lavoratore. Tuttavia, come emerso dalla documentazione prodotta, la raccomandata non era stata recapitata poiché il destinatario risultava “sconosciuto”.

L’indirizzo utilizzato dall’azienda era però errato: nella comunicazione era riportata una via diversa da quella effettiva, come dimostrato dal certificato di residenza e dalla lettera di assunzione del dipendente.

Il tribunale ha rilevato che la società avrebbe dovuto inviare la contestazione disciplinare all’indirizzo corretto risultante dai registri anagrafici o dai documenti aziendali, già in suo possesso. La mancata osservanza di tale obbligo ha determinato l’inefficacia della notifica e, di conseguenza, l’invalidità dell’intera procedura disciplinare.

La giurisprudenza di legittimità è costante nel ritenere che l’assenza di preventiva contestazione renda inesistente il procedimento disciplinare e, pertanto, nullo il licenziamento che su di esso si fonda (Cass. civ., sez. lav., 14 dicembre 2016, n. 25745).

La gravità di tale omissione deriva dal fatto che la contestazione non è un semplice adempimento formale ma un presupposto sostanziale che consente al lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa.

L’inosservanza di questa garanzia determina un vizio insanabile, che comporta la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il risarcimento del danno, secondo quanto previsto dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015.

Il Giudice ha altresì rilevato una discordanza tra la lettera di contestazione e quella di licenziamento: la prima faceva riferimento a una sola giornata di assenza (12 giugno 2023), mentre la seconda parlava di un’assenza prolungata fino al 6 luglio 2023.

Tale incongruenza ha ulteriormente confermato l’irregolarità della procedura e la mancanza di un’effettiva valutazione disciplinare dei fatti contestati.

Pertanto, il licenziamento del 6 luglio 2023 è stato dichiarato illegittimo, con conseguente annullamento del provvedimento, reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna della società al pagamento di dodici mensilità di risarcimento, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali maturati dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegra.

Le questioni giuridiche esaminate dal tribunale di Tivoli

La retrodatazione del rapporto di lavoro

La prima questione affrontata dal tribunale riguarda la data effettiva di inizio del rapporto di lavoro.

Mentre il contratto di apprendistato formalmente stipulato dalle parti indicava il 24 maggio 2022 come decorrenza, il lavoratore aveva sostenuto, nel proprio ricorso, che l’attività lavorativa fosse iniziata già dal 16 maggio 2022, quindi otto giorni prima della regolarizzazione formale del rapporto.

Tale circostanza, se accertata, avrebbe rilevanti conseguenze giuridiche ed economiche: la prestazione di lavoro resa in assenza di formale assunzione costituirebbe infatti lavoro “in nero”, con obbligo per il datore di lavoro di regolarizzare la posizione contributiva e retributiva del lavoratore per il periodo non dichiarato.

Per verificare la fondatezza della tesi del ricorrente, il tribunale ha disposto l’escussione di testimoni, i quali hanno confermato in modo chiaro e coerente l’inizio dell’attività lavorativa nella data indicata dal lavoratore.

Il giudice, valutando la credibilità e la precisione della testimonianza, ha ritenuto provato che il lavoratore avesse effettivamente iniziato a prestare servizio dal 16 maggio 2022. Tale ricostruzione è stata ritenuta coerente con la logica e con l’andamento del rapporto di lavoro successivo, non essendo emerse prove contrarie idonee a smentire la versione del ricorrente.

Sotto il profilo giuridico, il tribunale ha richiamato il principio dell’onere della prova nel rapporto di lavoro, disciplinato dall’art. 2697 del codice civile. In base a tale norma, spetta al lavoratore dimostrare l’esistenza del rapporto di lavoro e la data di inizio della prestazione, mentre incombe sul datore di lavoro l’onere di dimostrare la diversa decorrenza o l’assenza di prestazioni effettive prima della data contrattuale.

Nel caso concreto, il datore di lavoro non ha fornito alcun elemento documentale o testimoniale idoneo a contestare l’avvio anticipato del rapporto. Pertanto, il giudice ha accolto la domanda del lavoratore e ha retrodatato l’instaurazione del rapporto al 16 maggio 2022, con conseguente obbligo per la società di versare le differenze retributive e contributive relative a tale periodo.

Questa parte della decisione evidenzia l’importanza della prova testimoniale nei giudizi di lavoro e ribadisce il principio secondo cui, in caso di dubbio, deve prevalere la ricostruzione più favorevole al lavoratore, in quanto parte debole del rapporto.

La nullità del contratto di apprendistato

Il secondo profilo affrontato dal tribunale riguarda la validità del contratto di apprendistato professionalizzante stipulato tra le parti. Il lavoratore aveva denunciato la mancanza di qualsiasi attività formativa, sia teorica sia pratica, e l’assenza di un tutor aziendale.

Come previsto dagli articoli 41 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto di apprendistato è un contratto “a causa mista”, che combina l’elemento lavorativo con quello formativo. Il datore di lavoro non può limitarsi a impiegare l’apprendista nello svolgimento di mansioni ordinarie, ma è obbligato a garantirgli un percorso di addestramento professionale finalizzato all’acquisizione di competenze certificate.

Gli obblighi principali a carico del datore di lavoro sono:

1. la redazione di un piano formativo individuale (PFI) scritto e firmato, che indichi obiettivi, contenuti, modalità e durata della formazione;
2. la designazione di un tutor aziendale responsabile della supervisione e dell’assistenza al lavoratore durante il periodo di apprendistato;
3. la documentazione della formazione svolta, attraverso la tenuta di un libretto formativo del cittadino o di registri interni;
4. la garanzia di un equilibrio tra la parte di lavoro esecutivo e quella formativa, assicurando che l’attività lavorativa sia coerente con le finalità del contratto.

Nel caso in esame, la società convenuta non ha prodotto alcuna documentazione attestante l’adempimento di tali obblighi. Non è stato presentato alcun piano formativo, né risultava nominato un tutor aziendale. Anche in sede testimoniale, la società non è riuscita a dimostrare che il lavoratore avesse effettivamente ricevuto attività di formazione o affiancamento.

Il tribunale ha quindi ritenuto integrata la totale assenza della componente formativa, elemento essenziale del contratto di apprendistato. Tale mancanza ha determinato la nullità del contratto, poiché privo della sua causa giuridica tipica, ossia la formazione del lavoratore.

La decisione richiama espressamente la giurisprudenza di legittimità che ha più volte affermato lo stesso principio. In particolare, la cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 1324 del 2015, ha stabilito che “l’inadempimento degli obblighi di formazione, ove totale o di rilevante entità, determina la trasformazione del contratto di apprendistato in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla sua costituzione”. Analogo orientamento è stato ribadito da Cass. n. 14754 del 2014, secondo cui “il contratto di apprendistato è nullo qualora l’attività svolta dal lavoratore consista in mansioni meramente esecutive e prive di contenuto formativo”.

In applicazione di tali principi, il tribunale di Tivoli ha dichiarato la nullità del contratto di apprendistato e la conseguente trasformazione del rapporto in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con riconoscimento del livello di inquadramento (6° livello CCNL Trasporto e Spedizione Merci) e delle differenze retributive maturate nel periodo intercorrente tra l’assunzione e il licenziamento.

La pronuncia si pone in linea con l’orientamento volto a contrastare il fenomeno dell’uso distorto dell’apprendistato come strumento di riduzione del costo del lavoro, riaffermando la funzione originaria di questa tipologia contrattuale: favorire l’ingresso qualificato nel mercato del lavoro attraverso un percorso formativo concreto e verificabile.

L’illegittimità del licenziamento disciplinare

La terza e ultima questione affrontata dal tribunale riguarda la legittimità del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore il 6 luglio 2023.

La società datrice di lavoro aveva motivato il recesso adducendo una serie di assenze ingiustificate protrattesi dal 12 giugno al 6 luglio 2023. Tuttavia, il lavoratore ha eccepito la violazione dell’art. 7 della legge n. 300/1970, poiché non gli era mai stata notificata la contestazione disciplinare preventiva.

Il tribunale ha accertato che la società aveva effettivamente predisposto una lettera di contestazione disciplinare datata 13 giugno 2023, ma che questa non era mai giunta a destinazione. La raccomandata era stata infatti inviata a un indirizzo errato, diverso da quello risultante dal certificato anagrafico e dai documenti aziendali del lavoratore. Di conseguenza, la notifica non poteva ritenersi perfezionata e il datore di lavoro non poteva invocare l’irreperibilità del dipendente come giustificazione.

Il tribunale ha ritenuto che la società, avendo a disposizione l’indirizzo corretto, avesse l’onere di effettuare una notifica diligente e di verificare la corretta destinazione dell’atto disciplinare. L’omissione di tale dovere ha comportato una violazione sostanziale del diritto di difesa del lavoratore.

L’art. 7 dello statuto dei lavoratori stabilisce infatti che “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare senza aver previamente contestato l’addebito e senza aver sentito il lavoratore a sua difesa”. Tale disposizione, di natura imperativa, configura la contestazione disciplinare preventiva come condizione di validità del licenziamento.

Inoltre, il tribunale ha rilevato una discordanza sostanziale tra la lettera di contestazione e quella di licenziamento: la prima menzionava un solo giorno di assenza (12 giugno 2023), mentre la seconda faceva riferimento a un periodo di assenza protratto per quasi un mese. Questa incongruenza ha ulteriormente evidenziato la mancanza di un corretto procedimento disciplinare e l’impossibilità di configurare il fatto contestato come giusta causa di licenziamento.

Applicando i principi previsti dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, il tribunale ha dunque annullato il licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, il pagamento di un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini del TFR, nonché il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegra.

Condanne economiche

In conseguenza della dichiarazione di nullità del contratto di apprendistato e del riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato, il tribunale ha condannato la società datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive maturate nel periodo compreso tra il 16 maggio 2022 e il 6 luglio 2023 (data del licenziamento).

Tali differenze sono state calcolate sulla base del livello 6° del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizioni, includendo:

• retribuzione base mensile;
• mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima);
• ferie e permessi non goduti;
• festività;
• altre voci accessorie contrattualmente previste.

Il tribunale ha ritenuto corretti i conteggi prodotti dalla parte ricorrente, in quanto non specificamente contestati dalla controparte e coerenti con le tabelle retributive del contratto collettivo applicato.
La società è stata quindi condannata al pagamento della somma complessiva di € 8.297,67, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria ai sensi dell’art. 429, comma 3, del codice di procedura civile, dalla maturazione dei crediti fino all’effettivo saldo.

Oltre alla condanna al pagamento delle differenze retributive, il giudice ha disposto la regolarizzazione della posizione contributiva e previdenziale del lavoratore presso l’Inps, ordinando al datore di lavoro di versare i contributi omessi in relazione alle differenze retributive accertate, nei limiti della prescrizione quinquennale.

Riassumendo

Voce	Contenuto della decisione	Riferimento normativo o giurisprudenziale	Importi/Dati quantitativi
1. Nullità del contratto di apprendistato	Dichiarata la nullità del contratto per totale assenza di formazione e mancata nomina del tutor aziendale. Riconosciuto un rapporto di lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato.	Art. 41-42 D.Lgs. 81/2015; Cass. n. 1324/2015; Cass. n. 14754/2014	Rapporto effettivo dal 16 maggio 2022; Inquadramento 6° livello CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizioni
2. Differenze retributive e contributive	Condanna della società al pagamento delle differenze retributive maturate tra il 16/05/2022 e il 06/07/2023.	Art. 2099 c.c.; Art. 429 c.p.c.	€ 8.297,67 + interessi legali e rivalutazione monetaria; Regolarizzazione contributiva INPS nei limiti della prescrizione quinquennale
3. Illegittimità del licenziamento disciplinare	Annullato il licenziamento per mancanza della preventiva contestazione disciplinare e notifica inviata a indirizzo errato.	Art. 7 L. 300/1970; D.Lgs. 23/2015, art. 3, comma 2; Cass. n. 25745/2016	Licenziamento del 6 luglio 2023 dichiarato nullo; procedura disciplinare inesistente
4. Reintegra del lavoratore	Ordine di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro originario. Applicazione della tutela reintegratoria piena.	D.Lgs. 23/2015, art. 3, comma 2	Indennità risarcitoria pari a 12 mensilità da € 1.585,00 ciascuna (€ 19.020,00 totali) + contributi previdenziali fino alla reintegra
5. Spese di giudizio	Condanna della società al pagamento delle spese di lite in favore del lavoratore; compensazione nei confronti dell’INPS.	Art. 91 c.p.c.	€ 4.629,00 + 15% spese generali, IVA e CPA; distrazione in favore dei procuratori antistatari