Contratto a tempo determinato dal 14.7.2018

Autore

Rossella Schiavone - Funzionario del Ministero del Lavoro ed esperta di diritto del lavoro*

*Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza
Aggiornamento a cura di Michele Siliato - Consulente del Lavoro in Messina
Aggiornato con D.L. n. 87/2018 convertito dalla Legge n. 96/2018; Circolare INPS 6 settembre 2019, n. 121; Nota Ispettorato Nazionale del Lavoro 17 settembre 2019, n. 8120; Messaggio INPS 24 settembre 2019, n. 3447; Messaggio INPS 8 novembre 2019, n. 4098.
Acausalità fino a 12 mesi Il contratto a termine avente una durata non superiore a dodici mesi può essere stipulato senza causale giustificatrice.
Causali oltre i dodici mesi

Dal 14 luglio 2018 all’11 agosto 2018

Il contratto a termine può avere una durata superiore a dodici mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Dal 12 agosto 2018

Il contratto a termine può avere una durata superiore a dodici mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi senza causali giustificative il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

Durata massima

La durata massima dei contratti a tempo determinato, intercorsi fra lo stesso lavoratore e lo stesso datore di lavoro, per effetto di successione di contratti, è pari a 24 mesi, e, ai fini del raggiungimento del suddetto tetto,  vanno conteggiati:

  • i contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e non più qualsiasi mansione;
  • i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Fanno eccezione le diverse previsioni dei contratti collettivi anche di secondo livello e le attività stagionali.

Sanzione

La sanzione per il superamento del limite dei 24 mesi è la trasformazione del contratto a tempo indeterminato dalla data del superamento.

Stipula c/o la DTL

Può, tuttavia, essere stipulato, presso l’ITL, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi. Anche in tal caso, come specificato nella Nota INL 17 settembre 2019, n. 8120, dovrà essere individuata la causale, atteso che l'assenza della stessa si pone in contrasto con norme imperative di legge. Altresì, l'ulteriore contratto a tempo determinato con indicazione della causale, ancorché stipulato presso l'ITL competente, potrà essere oggetto di verifiche con riferimento all'effettiva sussistenza della causale apposta, non intervenendo effetti certificativi di genuinità. Difatti, nell'ambito della procedura ex art. 19, comma 3, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, l'Ispettorato verificherà esclusivamente la completezza e la correttezza formale del contenuto del contratto e la genuinità del consenso del lavoratore.

Qualora non si rispetti la suddetta procedura (stipula c/o la ITL) o si superi il termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.
Caratteri Natura Nonostante l’assunzione con contratto a tempo determinato fino a 12 mesi sia acausale, si deve ritenere ancora valido quanto specificato dal Ministero del Lavoro - anche se a proposito della norma valida fino al 24.6.2015 - relativamente all’opportunità, ai soli fini della trasparenza, di far risultare nel contratto di lavoro la ragione che ha portato alla stipula del contratto, qualora la “ragione giustificatrice” continui, anche nel nuovo quadro normativo, a sortire alcuni effetti
Divieti

Non è ammessa la stipula di un contratto a termine:

  1. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  2. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a  licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della Legge n. 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di  mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
  3. presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano  lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
  4. da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in  applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

In proposito, rispetto al passato si segnala la scomparsa della possibilità, per la contrattazione collettiva, di derogare al divieto di assumere, con contratto a termine, personale in unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni.

Sanzione

La violazione dei divieti comporta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
Proroghe e rinnovi

Proroghe

Il contratto a termine può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni giustificatrici.

I contratti per attività stagionali, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni giustificatrici

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo nel caso in cui la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti.

Non sussiste più, come in passato, la condizione che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto sia stato stipulato a tempo determinato.

Sanzione

La sanzione per il superamento del numero delle proroghe ammesse è la trasformazione del contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

 

Rinnovi

Posto che quando si parla di rinnovi ci si riferisce alla successione dei contratti a termine, nel caso in cui il lavoratore sia riassunto a termine entro 10 dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

La suddetta previsione non si applica alle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del Lavoro e nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi.

Fino all'adozione del suddetto decreto ministeriale si applicano le disposizioni di cui al DPR n. 1525/1963.

I limiti in questione non si applicano alle imprese start-up innovative per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 dell’articolo 25 della Legge n. 221/2012, per le società già costituite.

Periodo transitorio

Poiché la Legge n. 96/2018 prevede che le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto legge, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018 si avrà un periodo transitorio per i rinnovi e le proroghe in cui si continuerà ad applicare la vecchia normativa.

In pratica fino al 31 ottobre 2018 le imprese potranno rinnovare e prorogare i contratti a termine oltre i 12 mesi senza la necessaria indicazione della causale che diventerà obbligatoria dall’1 novembre 2018.

Sempre nel periodo transitorio il termine del contratto a tempo determinato potrà essere prorogato quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti.

Continuazione oltre la scadenza

Fermi i limiti di durata massima, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione, per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Numero complessivo dei contratti

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Tuttavia:

  • se l’attività ha inizio nel corso dell’anno, il limite si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione;
  • i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti possono sempre stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Sono esenti dal suddetto limite e da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti   collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi:

  • nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi,  anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
  • da imprese start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il periodo più limitato periodo previsto dal comma 3, art. 25, D.L. n. 179/2012, per le società già costituite;
  • per lo svolgimento delle attività stagionali individuate con decreto del Ministero  del Lavoro;
  • per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
  • per sostituzione di lavoratori assenti;
  • con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Il limite percentuale non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra Università private, incluse le filiazioni di Università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.

Infine, i contratti di lavoro a termine che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento  di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca.

Sanzione

In caso di violazione del limite percentuale, è esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato.

Per la suddetta violazione sono applicabili, per ciascun lavoratore, solo le seguenti sanzioni amministrative:

  • 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;
  • 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

Fino a nuova e diversa interpretazione, si ritiene ancora applicabile, al caso di specie, quanto chiarito dal Ministero del Lavoro con circolare n. 18/2014, e cioè che:

  • l’apparato sanzionatorio previsto dalla legge trova applicazione in caso di superamento del limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, sia questo il limite legale del 20% che il diverso limite contrattuale;
  • l’importo sanzionatorio va calcolato in base ad una percentuale della retribuzione spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite e cioè gli ultimi assunti in ordine di tempo;
  • la retribuzione da prendere in considerazione ai fini del calcolo è la retribuzione lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro, desumibile anche attraverso una divisione della retribuzione annuale per il numero di mensilità spettanti. Qualora nel contratto individuale non sia esplicitamente riportata la retribuzione lorda mensile o annuale, gli ispettori si rifaranno alla retribuzione tabellare prevista nel contratto collettivo applicato o applicabile
  • l'importo individuato attraverso l’applicazione della percentuale del 20% o del 50% della retribuzione lorda mensile - arrotondato all'unità superiore qualora il primo decimale sia pari o superiore a 0,5 - va quindi moltiplicato, "per ciascun lavoratore", per il numero dei mesi o frazione di mese superiore a 15 giorni di occupazione. A tal fine, ogni periodo pari a 30 giorni di occupazione va considerato come mese intero e, solo se i giorni residui sono più di 15, va conteggiato un ulteriore mese. Ciò sta anche a significare che, per periodi di occupazione inferiore ai 16 giorni, la sanzione non può trovare evidentemente applicazione in quanto il moltiplicatore sarebbe pari a zero.
ai fini del calcolo del periodo di occupazione, non è necessario tener conto di eventuali “sospensioni” del rapporto, ad esempio, per malattia, maternità, infortunio o part-time verticale; ciò che conta è la data di instaurazione del rapporto (c.d. dies a quo) e la data in cui è stata accertata l'esistenza dello "sforamento".
Assunzione Per i contratti a termine vale la regola generale della preventiva comunicazione obbligatoria telematica, che va fatta entro le ore 24 al giorno antecedente l'instaurazione del rapporto di lavoro, utilizzando il modello UNILAV.
NASpI Profili contributivi

Come evidenziato dall’INPS, con messaggio n. 441 del 30.6.2015, è dovuto in relazione ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato un contributo addizionale, fissato nella misura di 1,40% della retribuzione imponibile.

Sono esclusi dall’obbligo del relativo versamento le seguenti categorie di soggetti:

  • lavoratori assunti con contratto a termine in sostituzione di lavoratori assenti;
  • lavoratori dipendenti (a tempo determinato) delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, c. 2, del D.Lgs. n. 165/2001 e successive modificazioni;
  • apprendisti;
  • lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963 (sono esclusi dalla deroga le attività stagionali definite tali da contratti collettivi).

Inoltre, l'art. 3, comma 2, D.L. n. 87/2018, dal 14 luglio 2018, ha aumentato il costo dei contratti a termine in quanto il suddetto contributo – pari all’1,40% - viene aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, con esclusione dei contratti di lavoro domestico. 

In particolare, la Circolare INPS 6 settembre 2019, n. 121, detta le istruzioni per la gestione degli adempimenti informativi e dei correlati obblighi contributivi connessi all'incremento del contributo addizionale NASpI. É bene precisare che, la fattispecie del "rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato" ricorre allorquando l'iniziale contratto raggiunge la scadenza prevista, ovvero la successiva scadenza prorogata, e le parti procedono alla nuova sottoscrizione di un ulteriore contratto a termine. Altresì, come chiarito dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, qualora venga modificata la causale originariamente apposta al contratto a termine si configura un rinnovo contrattuale, e non una proroga, anche nel caso in cui l'ulteriore contratto segua il precedente senza soluzione di continuità, dovendosi considerare dovuto l'aumento del contributo addizionale.

Pertanto, nei casi di rinnovo contrattuale, ritenuti esclusi ai soli fini della determinazione della misura del contributo addizionale al quale aggiungere lo 0,5% i rinnovi precedenti alla data del 14 luglio 2018, la contribuzione dovuta sarà la seguente:

  • contratto originario: + 1,40%
  • 1° rinnovo: + 1,9% (1,40% + 0,5%);
  • 2° rinnovo: 2,4% (1,90% + 0,5%);
  • 3° rinnovo: 2,9% (2,40% + 0,5%);
  • 4° rinnovo: 3,4% (2,90% + 0,5%).

Ai sensi dell'art. 2, comma 30, della Legge n. 92/2012, l'eventuale trasformazione del contratto a tempo indeterminato ovvero l'assunzione del lavoratore a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione di un precedente contratto a tempo determinato consente di recuperare la contribuzione aggiuntiva dovuta per l'apposizione del suddetto termine, ivi compreso l'aumento del contributo addizionale di cui all'art. 3, comma 2, del D.L. n. 87/2018.

I datori di lavoro tenuti al versamento della maggiorazione del contributo addizionale NASpI, a decorrere dalla mensilità di competenza ottobre 2019 (come prorogato dal Messaggio INPS n. 3447/2019), esporranno nel flusso Uniemens, nella sezione <AltreADebito> di <DatiRetributivi> di <DenunciaIndividuale>, i lavoratori per i quali è dovuta la maggiorazione, valoizzando i seguenti elementi:

  • nell'elemento <CausaleADebito> i valori M702, M703, M704, M7NN, rispettivamente primo, secondo, terzo, quarto o ennesimo rinnovo;
  • nell'elemento <AltroImponibile> la quota di imponibile soggetta a maggiorazione;
  • nell'elemento <NumGG> o <NumOre> il numero di giorni/ore a cui si riferice la contribuzione dovuta;
  • nell'elemento <ImportoADebito> la maggiorazione contributiva NASpI dovuta.

In particolare, con riferimento all'elemento <CausaleADebito>, il valore inserito si compone di una parte fissa "M70" ed una variabile "N", in ragione del numero di rinnovo. Pertanto, l'eventuale nono rinnovo andrà indicato con il codice "M709" (maggiorazione 4,5%). Come previsto dal messaggio INPS 8 novembre 2019, n. 4098, ove i rinnovi fossero superiori a nove, dovrà essere applicata la seguente formula matematica: X : 9 = y + r (resto), sostituendo ad "X" il numero di rinnovo.

Ad esempio, ove venisse stipulato il 22° rinnovo, la formula matematica darebbe come risultato 2 + 4 (resto). In tal caso andrebbe esposto nell'Uniemens due volte il codice M709 ed una volta il codice M704.

Il dato importo (contributo) dovrà essere riproporzionato e gli altri valori - <AltroImponibile>; <nnGG> e <numOre> - ripetuti.

Altresì, per il lavoratore interessato dal rinnovo di un precedente contratto a tempo indeterminato dovrà essere indicato nel flusso Uniemens nell'elemento <Assunzione> il codice tipo assunzione "1R".

Diritto di precedenza

Il diritto di precedenza può essere reclamato solo per le mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a    termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto  di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Per le lavoratrici, il congedo di maternità fruito nell'esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di  precedenza. Alle suddette lavoratrici è riconosciuto anche il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

Anche il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di  precedenza anche se rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Per poter essere esercitato, il diritto di precedenza:

  • deve essere necessariamente richiamato nel contratto di assunzione;
  • il lavoratore deve esprimere per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro o entro 3 mesi in caso di contratto stagionale.

Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

Come chiarito dalla Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro con circolare n. 14 del 14 luglio 2015, il termine di 6 mesi (o 3 mesi) ha natura decadenziale, mentre il secondo termine di un anno ha natura prescrizionale.
Criteri di computo Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
Tipologie contrattuali