Dal part-time al full-time: la Cassazione richiama ai doveri di trasparenza e buona fede

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Con l’ordinanza 16 dicembre 2025, n. 32842, la Corte Suprema di Cassazione – Sezione Lavoro torna a pronunciarsi su un tema di rilievo: l’applicazione degli obblighi di buona fede e correttezza nell’esercizio dei poteri datoriali, con specifico riferimento alle procedure di selezione del personale e di trasformazione dei rapporti di lavoro da part-time a full-time.

La decisione si inserisce nel solco di una consolidata giurisprudenza di legittimità che, pur riconoscendo al datore di lavoro un’ampia discrezionalità organizzativa, ne delimita l’esercizio attraverso i principi di imparzialità, trasparenza e non arbitrarietà, soprattutto quando il potere datoriale incide su una platea indifferenziata di lavoratori in posizione fungibile.

L’ordinanza assume particolare rilievo perché chiarisce che anche in assenza di criteri espressamente previsti da un accordo sindacale, il datore di lavoro resta comunque tenuto a esteriorizzare i criteri seguiti nella selezione, pena la configurabilità di un inadempimento contrattuale produttivo di danno risarcibile da perdita di chance.

Fatti di causa: accordo e criteri di scelta

La controversia trae origine da un accordo sindacale stipulato il 25 settembre 2008 tra una società per azioni e le organizzazioni sindacali, accordo che prevedeva un incremento dei livelli occupazionali nel periodo marzo 2009 – aprile 2011, da realizzarsi sia mediante trasformazione dei contratti part-time in full-time per i lavoratori interessati, sia attraverso nuove assunzioni dall’esterno.

Nel periodo di riferimento, numerosi dipendenti avevano presentato domanda di trasformazione dell’orario di lavoro. Tuttavia, la società aveva proceduto alla trasformazione di diversi contratti a termine in contratti a tempo indeterminato e all’assunzione di 102 nuovi lavoratori dall’esterno, senza mai esplicitare i criteri adottati né per le nuove assunzioni né per la scelta dei dipendenti cui concedere il passaggio al tempo pieno.

La Corte d’Appello di Napoli, in parziale riforma della sentenza di primo grado, aveva ritenuto che tale condotta integrasse una violazione degli obblighi di correttezza e buona fede, condannando la società al risarcimento del danno da perdita di chance, quantificato equitativamente nel 20% della differenza retributiva tra part-time e full-time per il periodo aprile 2011 – ottobre 2017.

Avverso tale decisione la società proponeva ricorso per cassazione, affidato a tre motivi.

Motivi di ricorso del datore di lavoro: valutazione discrezionale

Con il primo motivo, la società denunciava la violazione delle norme sull’interpretazione del contratto (artt. 1362, 1363 e 1374 c.c.), sostenendo che dall’accordo sindacale non derivasse alcun obbligo di predeterminare criteri di selezione, ma un mero onere di valutazione discrezionale delle domande.

Con il secondo motivo, lamentava la violazione degli artt. 1218, 1223 e 2697 c.c., censurando il riconoscimento del danno da perdita di chance in assenza di prova concreta del pregiudizio subito dai lavoratori.

Con il terzo motivo, infine, deduceva la violazione dell’art. 1226 c.c., contestando la liquidazione equitativa del danno, ritenuta immotivata e priva di criteri oggettivi.

Decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione rigetta integralmente il ricorso, dichiarando il primo motivo in parte inammissibile e, per il resto, infondati tutti i motivi.

Buona fede e correttezza come limiti al potere datoriale

Il primo motivo di ricorso, evidenzia la Suprema Corte, risulta privo di specifica correlazione con la motivazione della sentenza impugnata.

La Corte territoriale, infatti, non ha affermato che dal tenore letterale dell’accordo sindacale discendesse un diritto soggettivo dei lavoratori alla trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno, né tantomeno un diritto di precedenza o la predeterminazione vincolante dei criteri di scelta. Al contrario, i giudici di merito hanno espressamente rilevato che l’accordo sindacale non conteneva alcuna indicazione circa i criteri di priorità da adottare nella selezione dei lavoratori richiedenti la trasformazione dell’orario di lavoro, né nei rapporti tra questi e il personale assunto dall’esterno.

Muovendo da tale presupposto, la Corte d’Appello ha ritenuto che l’impegno, assunto dalla società con l’accordo sindacale, di ampliare l’organico nel periodo compreso tra marzo 2009 e aprile 2011 dovesse essere integrato dagli obblighi accessori di correttezza e buona fede, obblighi che trovano fondamento nel generale dovere di solidarietà sancito dall’art. 2 della Costituzione. In tale prospettiva, l’esercizio del potere datoriale di selezione del personale, pur in assenza di specifici vincoli contrattuali, doveva comunque conformarsi a criteri di obiettività e trasparenza, idonei a prevenire scelte arbitrarie e a garantire un trattamento imparziale dei lavoratori coinvolti.

Secondo la Cassazione, l’assoluta carenza di trasparenza nelle procedure di selezione del personale integra una violazione autonoma di tali obblighi, anche in assenza di un obbligo contrattuale espresso.

Esigenze di imparzialità e trasparenza nelle valutazioni comparative

La Corte ribadisce che la corretta esecuzione del contratto di lavoro subordinato impone a entrambe le parti il rispetto degli obblighi di buona fede e correttezza, i quali permeano l’intero rapporto obbligatorio e, nelle materie riservate al potere organizzativo del datore di lavoro, operano come limiti alla discrezionalità, impedendone la degenerazione in arbitrio.

Tali obblighi assumono particolare rilievo quando l’esercizio del potere datoriale incide su una collettività di lavoratori in posizione fungibile, poiché in tali ipotesi emergono esigenze di imparzialità, solidarietà e parità di trattamento, di matrice costituzionale, che devono necessariamente conformare l’azione imprenditoriale. Anche a fronte del divieto per il giudice di sindacare il merito delle scelte tecniche, organizzative e produttive del datore di lavoro (art. 30, l. n. 183/2010), i principi di buona fede e correttezza delimitano l’ambito delle prerogative datoriali, imponendo un esercizio non arbitrario del potere.

In materia di procedure di selezione del personale e di progressione professionale, la giurisprudenza di legittimità ha da tempo affermato che la esteriorizzazione dei criteri di scelta costituisce un onere probatorio a carico del datore di lavoro, funzionale a dimostrare l’effettivo svolgimento di una valutazione comparativa improntata a imparzialità. La valutazione, infatti, implica necessariamente una motivazione, la cui assenza integra di per sé un inadempimento, in quanto impedisce qualsiasi controllo – anche solo formale – sull’operato datoriale e si pone in rapporto causale diretto con il danno.

La funzione riequilibratrice dei principi di buona fede e correttezza si estende anche ai casi in cui il datore si avvalga di soggetti terzi per le attività valutative, permanendo comunque in capo allo stesso un margine di discrezionalità che, tuttavia, non può mai risolversi in arbitrio.

Ne consegue che solo la motivazione consente al lavoratore di esercitare il proprio diritto di critica e di verificare l’eventuale lesione di diritti soggettivi o l’adozione di comportamenti discriminatori. Pertanto, qualora il datore di lavoro, chiamato a operare una scelta tra più lavoratori idonei per l’attribuzione di un beneficio – quale l’ampliamento dell’orario di lavoro da part-time a full-time – non fornisca alcuna indicazione sui criteri e sulle ragioni della selezione, nemmeno in sede giudiziale, è configurabile un inadempimento contrattuale, suscettibile di generare un danno risarcibile. La mancata esteriorizzazione dei criteri di scelta costituisce, infatti, violazione del generale obbligo di correttezza e buona fede nell’esercizio del potere organizzativo datoriale.

Danno da perdita di chance e liquidazione equitativa

Quanto al danno, la Cassazione conferma che, accertato l’inadempimento datoriale, il danno è certo nell’an debeatur, mentre la sua quantificazione può avvenire secondo un criterio probabilistico.

In presenza di totale assenza di criteri di selezione e comportamento processuale del datore di lavoro non collaborativo, il lavoratore non è tenuto a dimostrare che sarebbe stato sicuramente prescelto, essendo sufficiente la perdita della possibilità concreta e seria di conseguire il beneficio.

In tale contesto, la liquidazione equitativa ex art. 1226 c.c. è pienamente legittima e correttamente applicata dalla Corte territoriale.

Conclusioni

Con l’ordinanza n. 32842/2025, la Corte di Cassazione rafforza ulteriormente il principio secondo cui la discrezionalità datoriale non è sinonimo di arbitrarietà. Anche in assenza di criteri pattizi o normativi, il datore di lavoro è tenuto a esercitare i propri poteri organizzativi nel rispetto di trasparenza, imparzialità e buona fede, soprattutto quando le scelte incidono su una pluralità di lavoratori in posizione comparabile.