Il lavoro agile o smart-working è quasi legge

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Premessa

Il DDL 2233 rubricato “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” è stato approvato il 10 maggio 2017. Affinché il provvedimento diventi legge occorre l’atto finale: la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Si tratta di una svolta normativa molto importante perché viene riconosciuto un modo di lavorare che supera gli steccati segnati dal metodo fordista, il tutto in una logica che, nel prendere atto di un significativo mutamento organizzativo del mondo del lavoro, cerca di coniugare le esigenze individuali di vita del lavoratore con quelle produttive delle imprese.
Il capo II del provvedimento è interamente dedicato al c.d. lavoro agile e si compone complessivamente di 6 articoli compresi dall’art. 18 all’art. 23.
Scopo del presente contributo è quello di fornire una prima lettura delle nuove norme, riservando a un momento successivo, con l’operatività effettiva del provvedimento, un approfondimento più penetrante.

La definizione del lavoro agile

L’art. 18 comma 1 definisce il lavoro agile una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, volta a incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del lavoratore.
Il richiamo alla subordinazione sembra configurare il lavoro agile come un patto contrassegnato da elementi specializzanti rispetto allo schema generale di previsto dall’art. 2094 c.c..

Il patto di lavoro agile: contenuti e forma

Non a caso viene espressamente previsto che l’accordo per il lavoro agile deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova e può essere concluso a termine o a tempo indeterminato.
Nel caso in cui l’accordo sia a tempo indeterminato il recesso da parte del datore di lavoro può essere esercitato con un preavviso di almeno trenta giorni ovvero di novanta gironi laddove di lavoratore sia disabile.
La norma consente alle parti di recedere prima della scadenza del contratto a termine ovvero, in caso di contratto a tempo indeterminato, senza l’osservanza del termine di preavviso, qualora ricorra un giustificato motivo che, in assenza di specificazioni, può essere di natura soggettiva ovvero oggettiva.
L’accordo deve prevedere sia le indicazioni mediante le quali il datore esercita il potere direttivo ai fini della conformazione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, sia le modalità tecniche e organizzative con cui il lavoratore esercita il c.d. diritto di disconnessione dagli strumenti informatici per la fruizione di riposi e pause dal lavoro. Sempre nell’accordo devono essere stabilite le condotte esterne integranti gli illeciti disciplinari e le correlative sanzioni, nonché le forme di controllo esercitabili sul lavoratore dal datore lavoro, il quale deve comunque muoversi nel rispetto delle previsione di cui all’art. 4 della L. n. 300/70.

L’obbligo di comunicazione preventiva al Servizio per l’Impiego

Una volta concluso il patto di lavoro in forma agile, il datore deve comunicare preventivamente l’assunzione del lavoratore al Servizio per l’Impiego. Sarà a tal fine necessario l’aggiornamento delle procedure telematiche, onde consentire l’invio di modelli UNILAV contenenti le informazioni del caso. In assenza di comunicazione è prevedibile l’applicazione delle sanzioni correlate al lavoro-sommerso. In tale caso, ai fini della regolarizzazione del rapporto, la diffida ex art. 13 D.lgs. n. 124/04 e l’eventuale provvedimento di sospensione ex art. 14 D.lgs. n. 81/08, dovranno prevedere modalità conformi al patto concluso tra datore e lavoratore.

Il contenuto della prestazione lavorativa e il trattamento applicabile la lavoratore

La prestazione del lavoro agile può essere esercitata:

• con forme di organizzazione per fasci, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro;
• all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
• con facoltà di utilizzo di strumenti tecnologici.

Per l’individuazione dei trattamenti normativi e retributivi applicati al lavoratore, che svolge l’attività in forma agile, vengono presi a riferimento i contratti collettivi nazionali o territoriali o aziendali applicati ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda. Il ragguaglio all’identicità delle mansioni svolte dal lavoratore sembra far tornare in auge il concetto di equivalenza delle mansioni, che, come noto, è stato espunto dalla nuovo disciplina dell’art. 2013 c.c..
Il contratto smart-working può prevedere, in favore del lavoratore in prestazione agile, il riconoscimento del diritto alla formazione permanente o periodica, con certificazione delle relative competenza. Per come è formulata la norma il riconoscimento di tale diritto resta condizionato alla relativa pattuizione nell’accordo di lavoro.

La sicurezza del lavoratore e la tutela contro gli infortuni sul lavoro

Il datore di lavoro resta il responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa. In tale prospettiva al lavoratore, che deve pur sempre cooperare per l’attuazione delle misure di sicurezza, viene riconosciuto il diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.

Al riguardo specifica disciplina è prevista per l’infortunio in itinere.

La tutela viene accordata nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell’articolo 2 del D.P.R. n. 1124 del 1965 (evento lesivo avvenuto durante il normale percorso e per causa violenta) e riguarda gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali nell’ipotesi in cui la scelta di tale luogo risponda a criteri di ragionevolezza, nel senso che sia funzionale alla prestazione di lavoro ovvero alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative.

Le condizioni per accedere alla tutela sono molteplici e suscettive di determinare contenziosi non facilmente risolvibili, specie in punto di sindacato sulla ragionevolezza della scelta del luogo ove svolgere la prestazione a distanza.

Le considerazioni espresse sono frutto esclusivo dell’opinione degli autori e non impegnano l’amministrazione di appartenenza
Ogni riferimento a persone esistenti e/o a fatti realmente accaduti è puramente.