Periodo di preavviso più lungo: valido solo con corrispettivo adeguato

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Una clausola contrattuale che impone, in caso di dimissioni, un periodo di preavviso più lungo rispetto al CCNL è valida solo se accompagnata da una controprestazione concreta e proporzionata.

In assenza di un reale vantaggio per il lavoratore, la clausola è nulla e non legittima la richiesta di indennità di preavviso

Preavviso più lungo nelle dimissioni: quando la clausola è nulla

Con la sentenza n. 1488 del 13 novembre 2025, il Tribunale di Tivoli ha esaminato una questione di diritto contrattuale nell’ambito del lavoro subordinato: la possibilità di prevedere, nel contratto individuale, un periodo di preavviso più lungo rispetto a quello stabilito dal CCNL e la correlata necessità di garantire al lavoratore una remunerazione o controprestazione adeguata.

Il caso concreto: un periodo di preavviso di 18 mesi  

La clausola pattizia e la richiesta datoriale  

Nel caso esaminato, il contratto prevedeva una clausola che imponeva al lavoratore l’obbligo di rispettare un periodo di preavviso di 18 mesi in caso di dimissioni; un termine di gran lunga superiore ai 90 giorni previsti dal CCNL Metalmeccanica.

La società riteneva tale clausola pienamente valida e chiedeva l’indennità sostitutiva del preavviso dopo le dimissioni anticipate del lavoratore.

Il quadro giurisprudenziale di riferimento  

La derogabilità del periodo di preavviso  

Il Tribunale ha ricostruito, innanzitutto, il quadro giurisprudenziale di riferimento.

La Cassazione, sul punto, ha riconosciuto la legittimità delle pattuizioni individuali che estendono la durata del preavviso, purché non violino la disciplina collettiva e siano sorrette da una causa meritevole di tutela.

In linea di principio, quindi, le parti possono concordare un preavviso più lungo, se ciò risponde a una logica di stabilizzazione del rapporto e tutela dell’organizzazione aziendale.

Il limite della controprestazione: quando la clausola diventa peggiorativa  

Tuttavia, tale possibilità non è illimitata.

Secondo la giurisprudenza richiamata dal Tribunale, una clausola peggiorativa per il lavoratore rispetto al CCNL è valida solo se accompagnata da un corrispettivo specifico, concreto e proporzionato.

Si tratta di un requisito essenziale per evitare che l’estensione del preavviso si trasformi in un vincolo unilaterale e sproporzionato, in contrasto con l’art. 2077 del codice civile, che vieta deroghe in peius rispetto alla contrattazione collettiva.

L’analisi del Tribunale di Tivoli sulla reale esistenza del corrispettivo  

Presunti vantaggi privi di valore negoziale  

Nel caso concreto, la clausola contrattuale faceva riferimento ad alcuni presunti vantaggi per il lavoratore — come il computo dell’intero periodo di preavviso ai fini dell’anzianità o il generico "miglioramento del regime di tutela" — che però il Tribunale ha ritenuto privi di effettiva portata negoziale.

Tali effetti, infatti, derivavano già ordinariamente dallo svolgimento del rapporto e non configuravano una vera controprestazione aggiuntiva.

La funzione economico-sociale della clausola

L’analisi si concentra quindi sulla funzione economico-sociale della clausola: per essere valida, essa deve inserirsi in un equilibrio contrattuale che riconosca al lavoratore un beneficio reale in cambio del più ampio vincolo assunto. Se tale equilibrio manca, la clausola è nulla perché impone al dipendente un sacrificio maggiore senza alcuna compensazione.

La decisione del Tribunale

Nullità della clausola e rigetto della domanda datoriale  

Il Tribunale di Tivoli, nella specie, ha concluso che la clausola sul preavviso era nulla per mancanza di corrispettività e perché introduttiva di una disciplina più sfavorevole rispetto al CCNL, in violazione dell’art. 2077 c.c.

Di conseguenza, la domanda della società volta a ottenere l'indennità di mancato preavviso è stata rigettata.

La decisione offre un chiarimento importante: un periodo di preavviso più lungo è legittimo solo se realmente “pagato”, cioè se il lavoratore riceve un vantaggio concreto e specifico. Le clausole standardizzate, prive di un effettivo contenuto negoziale, non sono idonee a giustificare un vincolo così gravoso.

Ciò significa che un’estensione del periodo di preavviso richiede una riflessione attenta sulla struttura del contratto individuale e sulla necessità di prevedere un reale beneficio economico o professionale per il lavoratore. La sentenza conferma che non è possibile essere vincolati a periodi di preavviso irragionevoli se non adeguatamente compensati.